从人力资源管理的视角探讨教师培训

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摘要： 在教育发展与改革的时代背景下，教师培训成为提高教师素质、适应专业岗位需求的重要途径。反思当前教师培训中的问题，尝试从人力资源管理的视角构建师资培训体系。

关键词： 幼儿教师 培训 问题 胜任力

随着教育的改革与发展，一次性终结型的师范教育已难以满足教育发展的需求，终身学习成为教师职业发展的必需，教师培训成为提高教师素质、适应专业岗位需求的重要手段。近年来，教师的培训得到普遍重视，尤其是“十二五”以来，教师培训的规模、层次、质量都有大幅提高，但也存在一些需要进一步解决的问题。

一、我国现有的教师培训中存在的问题

1.对新教师缺乏系统有效的入职培训

据我们对河南省中小学新入职教师培训的调查发现，约70%以上的单位没有对新教师进行系统有效的培训，认为新教师只要随着时间的推延，会逐渐适应环境而胜任工作的。至于新教师成功与否，基本上取决于新教师的自身适应能力和其所处的小环境影响。

2.培训前需求调查不充分

在教师的专业发展中，为了能让教师达到“高度胜任”的水平，必须要结合每一个教师自身的实际情况为他们提供量体裁衣式的培训，从而改变他们的教育行为，提高教学质量。

我国现有的教师参加在职培训，主要由地市、区县的教师进修培训学校组织和实施，更多的是一种“自上而下”的任务式行政指派，培训的方案通常是由少数的教育专家、主管部门根据自己掌握的信息和各培训单位已有的条件确定，没有充分考虑或者说没有办法顾及到各地域、学校教师层次上的差异，培训的针对性不强。调查表明，21.75%的教师在培训前接受过培训需求调查，参加过培训的老师中有68%的教师认为培训没有根据教师的实际需要。这种培训对于教师专业发展的帮助是有限的。

3.在职培训的内容与方式不能满足教师岗位胜任力的要求

在培训内容的选择上，普遍存在偏重于学科理论知识的倾向，对教师技能的培训关注较少，而教师态度、自我概念、价值观等方面的培训内容几乎是空白。根据麦克利兰的员工胜任力冰山结构研究结果，胜任力是指承担某一特定的职位角色应具备的个体现实和潜在的特征，包括有知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机等6个层面。知识、技能等比较容易通过培训来改变和发展，但“社会角色、自我形象、特质和动机”等对人员的行为表现起着关键性作用的特征不太容易通过短期的培训得到改变。

课程培训模式方法相对比较单一、陈旧，通常是以集中培训、理论讲授为主，参训教师更多的情况下是被动接受信息。这些都不利于教师教育教学能力的提升，不利于发展教师的岗位胜任力特征。

基于对以上的问题分析，我们认为，无论是教育行政管理部门，还是学校的一线管理者，都需要在反思现有问题的基础上，借鉴现代人力资源管理中的的培训理念和模式，构建基于胜任力的教师培训体系。

二、基于胜任力的教师培训特点

1.培训突出针对性和个性化

基于胜任力的教师培训是建立在教师――职位――组织匹配的框架中，可以根据教师的胜任力水平现状与教师工作岗位所要求的胜任力模型之间的差距来确立培训开发的需求点。它更关注教师个体已有的素质、特征和通过培训教师要达到的胜任力特征，是一种量体裁衣式的培训，强调培训的针对性和个性化。

2.重动机、态度和价值观等隐性特质的培训和开发

教师行业是一个对实践技能要求较高的行业，而技能的获得相对较慢，不可能在短期的培训中立马见效，需要教师在自我的实践工作岗位中不断地练习、强化才能获得。唯有在培训中唤起教师的内在动机，帮助其确立正确的自我概念和从教价值观，才可能在教师的职业生涯发展中注入持续动力，教师才会在正确的自我概念、价值观引领下自觉地去端正态度、学习知识、掌握技能，并在工作中运用，始终成为具有胜任力的员工。

3.培训具有战略性和系统规划性

基于教师岗位胜任力的培训不仅能满足当前岗位胜任力的要求，而且还从战略层面满足组织今后相当长的时间内对人力资源胜任力的要求。这需要学校在确立发展目标规划的前提下，评估员工个体的需求，进行有目的、有步骤、系统的培训，而不是东一榔头西一棒子的低效率培训。

三、基于胜任力的教师培训实施步骤

1.找出教师培训需求的“压力点”

教师之所以需要培训，是因为在当前的教育工作中出了问题或者以教师当前的胜任力现状将来可能会出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点”。在师资队伍的管理中，并不是一出现问题就必须培训，只有当出现的问题是通过培训能够解决的问题时，学校才应当进行培训。例如，由于学校给教师支付的工资低而导致员工的流失率高，这种情况下对员工进行培训就是没有意义的，应该通过提升待遇来解决。

2.确立现实的培训需求

对于培训需求的分析，最具有代表性的观点是麦吉（McGehee）和塞耶（Thayer）于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法确立培训的需求。在师资队伍管理中，组织分析主要是根据学校发展的战略目标，在学校组织经营管理的框架内考虑培训实施的必要性，主要包括学校的环境分析（如国家的教育法律法规、新的教育技术的采用、课程标准的变化等），学校的现状及发展战略分析，学校可以投入的培训资源分析。

任务分析主要是确定各个职位的工作任务，各项任务要达到的标准及成功完成这些任务所必需的知识、技能及其他方面的一些因素。任务分析其实就是职位分析，通过任务分析，确定完成每一项工作任务的KSAOs指标体系，K（knowledge）就是完成任务所需要的知识，S（skill），就是完成任务所需要的技能，A（ability）就是完成任务所需要的脑力和体力的综合，Os（others）是其他方面的因素，包括教师的个性、兴趣和态度等。任务分析的结果界定了在教师层面进行培训时培训内容的范围。

人员分析是针对教师进行的，包括三个方面：其一是对教师个人的工作绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，从而确定培训需求；如教师工作中存在敷衍、懈怠现象，教师目前的工作绩效低于该岗位所要求的合格胜任力员工应达到的工作绩效，我们就需要对影响教师工作绩效不佳的原因进行分析，从而提炼出现实的培训需求。按照诺伊等人的观点，影响员工绩效不佳的因素主要有五方面，分别是个人特征、投入、产出、结果和反馈。个人特征指教师的知识、技能、能力和态度；投入指教师在工作过程中所获得的支持和资源，如校长的支持、教育设施设备、经费支持等；产出指工作的绩效标准；结果指为了促使教师很好地完成工作而向他们提供的激励；反馈指教师在工作过程中所得到的信息。如果导致教师工作绩效不佳的原因是个人特征，那就需要对教师进行培训；如果是其他因素导致的教师工作绩效不佳，那就需要采取其他措施来解决问题。其二是根据教师的职位变动计划，将教师现有的胜任力现状与未来职位要求的胜任力水平进行比较，以确定胜任将来工作的培训需求。其三是对教师的培训准备进行分析，确定教师接受培训的基本能力和动机。人员分析的核心是以胜任力模型（将来或现在的工作）作为参照标准，通过教师实际胜任力水平与岗位胜任力模型之间的比较，找出差距，从而确定教师培训的主题和内容（知识、技能、态度、价值观、动机等方面），胜任力模型为培训需求的分析提供了可参照的标准。通过组织分析、任务分析和人员分析，我们基本上就可以确定具有价值的现实培训需求。确立教师培训需求的过程可以通过下图体现：

3.设计基于胜任力的教师培训方式

各培训单位应根据培训需求所确立的培训对象、目标和内容，在条件许可的范围内选择合适的培训方式。基于教师胜任力的培训，不仅关注胜任力冰山结构图中水上的知识和技能等的培训，也强调水下层面的胜任力特质，如态度、动机、价值观等内容。所以在培训方法上除了传统的讲授法、研讨法、工作轮换、案例研究等教师培训中经常采用的方式外，行为示范、现场观摩和角色扮演在教师培训方式中更要凸显和强化。

4.对培训结果进行评估

对培训效果的评估是教师培训体系中不能缺少的一个环节，它不仅可以监控此次的培训是否达到了预期的目的，从而提供教师绩效改进的证据，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。

在培训评估问题上，最有代表性的是由美国学者柯克帕特里克1959提出的培训效果评估模型，分别从反应层、学习层、行为层和效果层四层面对培训效果进行评估。反应层和学习层是在受训者返回工作岗位前收集的；行为层和结果层主要是衡量受训者在工作中应用培训内容的程度。

反应层主要观察接受培训教师的反应，通过培训结束时的学员满意度调查，了解学员对培训的反应和感受。学习层属于学习效果的评估，确定教师是否通过培训在知识、技能、态度等层面得到了提高。但需要注意的是，如果评估仅止这个层面，我们仍无法确定参加培训的教师是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

行为层主要评估教师在接受培训后教育工作行为的变化，通过对参加培训的教师进行正式的测评或非正式的观察等评估他们在多大程度上通过培训而发生了行为上的改进。

结果层评估的是绩效的改善，不仅包括教师的绩效改善，更多地是针对整个组织（学校）展开绩效调查，了解因教师参加培训而带来的整个组织（学校）的绩效改善。

总之，在基于胜任力的教师培训模式前提下，以确立教师的培训需求为抓手，通过完整的培训体系，最终将培训成果有效地转化到学校的实际工作中，教师在提升自我岗位胜任力特征的同时，学校也从组织层面上提升了教育教学质量，实现了组织与个体、学校和教师的双赢。

参考文献

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