基于EVA的核心人力资本激励机制及创新

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［摘 要］人力资本作为知识经济时代经济增长的主要动力,对其的有效长效激励是企业界和学术界研究的焦点。核心人力资本为经济发展发挥了极大的作用,在财富创造中的地位逐渐凸显出来,成为了激励的重点。对他们的激励,相较传统的年薪制、福利制、股票期权制,基于eva的激励机制更为完善有效。在分析了现行的EVA的激励机制后,结合核心人力资本的特点和EVA机制的不足,提出了EVA提前支付机制,能为激励核心人力资本进一步改进EVA提供参考。

［关键词］EVA；核心人力资本；激励

［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0018-02

1 核心人力资本激励的必要性

20世纪60年代,经济学家舒尔茨通过对美国经济增长的分析计算,得出了人力资本的增值收益远远高于其他资本的结论。自此之后,对人力资本的研究就不断涌现。舒尔茨提出人力资本是体现在人身上的知识、能力和健康,魏杰认为人力资本是指企业中通过竞争上岗进入到资本性质岗位而非劳动性质岗位上的人,黄素芳提出人力资本体现着人先天和后天共有的能力。尽管在人力资本定义和对象的认识上有差异,但学者们却对其作用达成共识,认为在知识经济时代,人力资本是经济增长的主要动力。

于是,如何提高人力资本的投资回报率便成了企业界和学术界研究的重点。而人力资本与主体的不可分割性,导致了要提高其投资回报率,必须充分开发人的潜能,开放其激情,挖掘其主观能动性。舒尔茨的研究发现,人能力的发挥一般只有20%~30%,但若得到激励,则可发挥80%~90%。所以,要发挥人的潜力,提高人力资本投资回报率,人力资本激励,显得尤为重要。

根据帕累托二八理论,对企业经济增长起决定作用的只会是企业人力资本中的一小部分,这部分人便是企业的核心人力资本,较一般人力资本,他们拥有更多的专业知识和技能、更强的学习能力、更强的运用能力、创造性的分析和解决问题能力、更有更强的分析评价能力。在企业中,他们主要是企业的经营者和技术核心人员,他们的工作,直接关系着企业的兴衰成败。若能更多地激发他们的潜能,便能让企业效益得以更多的增长。

2 核心人力资本激励方法研究现状

目前对人力资本激励方法的研究,主要沿用经典的内容型和过程型理论,从经济激励和精神激励两方面入手,对两种激励进行不同的分类和探索。对于核心人力资本也不例外。主要出现了基于经济激励的薪酬制度,基于精神激励的价值观念激励、环境激励,以及介于经济激励和精神激励之间的福利制度等。从数量上看,现在对精神激励的研究越来越多,但由于每个人的心理状况各不相同,给精神激励方法具体实施的研究造成了极大困难,导致了这部分的研究,方法谈得多,但实际方案却非常少。例如，如何改善人际关系,如何给予员工更高自由度,都很难找到研究的资料,加上各企业人员年龄结构、知识结构等都不同,就更难找到适用各企业人力资本精神激励的金科玉律。

经济激励,因为数字的可衡量性、业绩的可测量性(虽然测量存在难度)、员工经济需求的普遍一致性,为其研究带来了便利,使其在多年的探索后,无论是年薪制、还是股权制,学术界和管理界都有不少科学的方法可供依循。随着物质生活的不断丰富,人民生活水平的普遍提高,使精神激励越来越被人们看重,但作为文明社会人类需求的根本,经济需求仍然是激励的重点。尤其对于核心人力资本,其经济的获取能力,不仅是生活的保证、更是安全的保障、身份的象征、成绩的体现,更是社交、获取尊重的前提,自我实现的奠基。可以说,当核心人力资本的经济能力达到一定水平时,其本身就能起到精神激励的作用。所以,加强对核心人力资本的激励,经济激励仍是现今研究的重点。

目前在我国针对核心人力资本普遍使用的经济激励方式以年薪制居多,福利制度穿插其中。但是,因为核心人力资本对企业发展至关重要,所以,如何留住他们也是激励的重点,更需要建立长效激励机制。而能起长效作用的股票期权激励,便是这些年来我国尝试的重点。但我国国有企业产权制度改革和资本市场的不够完善,股票期权容易产生内部人控制等弊端,使这一方法的运用不尽理想。如何既长效地激励又回避资本市场的不完善,并更好地避免内部人控制行为,基于EVA的核心人力资本激励将是一个较为理想的方法。

3 现行的基于EVA的核心人力资本激励机制

EVA(Economic Value Added)即经济增加值是20世纪60年展起来的理论,并于20世纪90年代在世界一些著名大公司开始广泛使用。它是得到了证实的能实现股东和经理人目标一致性的方法。其计算公式是：

EVA=NOPAT-NA×WACC

其中,NOPAT指经过调整后的税后净利润,它不同于我国会计中的营业利润,其是包括了利息的税后利润。NA×WACC 表示资本费用,NA为资本总额,是经过调整后的期初公司净资产价值,WACC则

债券投资和股权投资的机会成本。

作为企业资金收益和资金成本的差值,EVA对200多种财务报告项目作了调整,用经济利润代替了会计利润,加上资金机会成本被考虑在内,其更真实地反映了企业在一定时期的经济利润,是优于其他会计指标的业绩评价指标。只有当资金收益大于资金成本时,才算实现了经济利润,而若是资金收益小于资金成本,即便资金收益显示为正,都表示经济利润受到了侵害。当EVA越高,才表示企业赢利能力越强。

核心人力资本的决策和技术创新,对EVA的结果产生着巨大的影响。当核心人力资本在一定时期内,若其行为使企业EVA的改变值为正,即表明其为股东创造了新价值,若EVA改变值为负,则表示核心人力资本损害了股东的利益。如此简单明了的概念,既避免了“棘轮效应”,又能使核心人力资本很快地明白该财务指标,进而明确自己的财务目标,从而使一切的经营活动和技术创新,都围绕提高EVA来进行。这不仅使企业内部财务管理体系更为协调,而且在核心人力资本激励中更加注重长远利益。此时,若在传统激励方式的基础上,将EVA业绩评价指标,与核心人力资本的薪酬挂钩,建立激励机制,则既能避免内部人控制、更能进一步激发核心人力资本的潜力,从而实现企业EVA更高的目标。

具体激励方式是当企业EVA改进值为正时,对相关核心人力资本进行奖励,这种奖励既可以结合奖金的方式,也可以结合期权的方式,还可以二者一起结合。

(1)结合奖金方式的EVA激励机制。EVA奖金银行，是设立一专门的账户,当核心人力资本对EVA改变值为正时,将约定的奖金存入,当EVA改变值为负时,则从账户中扣除相应的数额。会计年末,核心人力资本可以从账户中支取奖励,但只是一定比例(一般是1/3),剩余的奖金累积到下一会计年度。当核心人力资本届满或离职时,审计无问题者可以获得当时奖金累积余额的1/3,其余的总值则要再过两年,经确认其任期内无重大决策失误或弄虚作假违纪行为,才能获得。如此一来,奖金获取的风险,会让核心人力资本在受到激励的同时受到约束,使其在做每一个决定时,都尽可能从长远着手,不断改进EVA。而EVA采用账户支付的方式,不仅为企业节约了管理成本,其奖励时的非实物性还能和EVA奖金银行支付的延时性一齐起作用,使得到负奖金的核心人力资本,相较缴纳罚款、停发奖金等处罚,在心理上更能理解和接受。此外,EVA降低后,下一年奖金的最低EVA标准也随之降低了,从而对得到负奖金的核心人力资本继续改进EVA的积极性挫伤较小。作为更有知识、更有理性分析能力的人力资本,核心人力资本在得到负奖金的同时,更容易从中看到下次提高的机会,从而主动分析问题的症结,寻找改进的方法。于是,即便是惩罚,EVA奖金银行激励机制,仍然能对核心人力资本达到激励的效果。

(2)结合期权的方式的EVA激励机制。和期权相结合的EVA激励,是以EVA值作为期权激励的判断标准,其激励性质和传统的期权激励是一样的,但因为其业绩判断采用EVA,就比使用会计标准的传统期权激励更能真实的反映核心人力资本的业绩能力,从而使其激励更为准确,避免内部人控制和搭便车等行为。

(3)结合奖金和期权的EVA激励机制。因为奖金激励不能使核心人力资本获得股权,也就是在精神上,不能使其有参与感和所有感,从这点来说,会挫伤他们的热情。于是,有学者提出了将奖金和期权相结合的EVA激励机制,即当EVA奖金达到一定程度时,所有者可以按其比例购买股票期权,或者对能逐年提高EVA值的核心人力资本采用赠予股票期权的方式,这些股票期权,可以是真实的,也可以是虚拟的。这样,不仅能让核心人力资本拥有企业的部分所有权,从而使其更有主人翁精神,全心全意为企业发展而努力,也能在对他们的激励中保留奖金银行的多种优势,同时,还能对EVA奖金银行造成的剥夺核心人力资本对剩余奖金支配权的问题给予补偿。

4 对基于EVA的核心人力资本激励机制改进――EVA提前支付机制

因为核心人力资本具有技术性、创新性等特点,他们一般不甘永远为他人服务,为企业创造剩余价值。所以,尽管EVA奖金期权相结合的方法能对他们失去的奖金支配权进行补偿,但基于这些被约束的奖金与核心人力资本相结合从事其他投资可能产生更多效益的机会成本,这些补偿是不完全的。甚至还会因为其对核心人力资本的约束,对其自我实现的需求带来阻碍,造成其积极性受挫,丧失人力资本的效用。而解决这一问题的关键,并不是让他们获得更多的奖励,而是能否让其提前支付,从而有更多的空间去发挥其核心人力资本的价值。

笔者认为,在一定时期内(比如五年),以EVA改进值的变化为标准,制定核心人力资本激励机制。对改变值持续正上升的核心人力资本,按改变值增长的比率,制定相应的可减期限,在届满或离职前提前对应的可减期限发放其第二部分奖金。假设核心人力资本在任时对EVA的改变值都为正,且第二年比第一年为Mt,第三年比第二年为Mt+1,第四年比第三年为Mt+2,第五年比第四年为Mt+3,若Mt+3>Mt+2> Mt+1>Mt，且X=Mt+3+Mt+2+ Mt+1+Mt―――――――――――――――――――M―＞ 0（M―表示行业平均EVA改变值),设Y为提前支付的时间,V为计算当时离约定期限还剩的时间,可按如下公式参考计算其数值：

X∈(0,0.2］, Y=2%V

X∈(0.2,0.4］,Y=4%V

X∈(0.4,0.6］,Y=6%V

……

若Y值大于V,则按相应的数字,倒推相应的天数,以该天数为标准,按Y值与确认年限的比例,缩短确认年限。若Y大于总的任职时间,则在以上措施基础上,给予相应奖金的重复EVA奖金银行奖励。并且,对这部分高产出的核心人力资本,同样给予行使股票期权的选择权,使其在提前获得奖金时,能选择是自主投资还是成为企业的股东。

核心人力资本是经济增长的重要支柱,对其的激励不仅要以充分利用其潜能,实现企业长远利益为目标,更要采用准确的业绩考核标准,公平真实地反映核心人力资本的实力,并结合其知识、能力、心理状态等特点,以更充分满足其需求为前提,从而达到开发其潜能,进一步提高EVA,服务于企业经济增长的目的。

参考文献：

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［3］ 宋宏.人力资本激励机制创新［J］.经济师,2006(4).

［4］ 李瑞.经济增加值(EVA)及其效用探析［J］.现代管理科学,2003(9).

［基金项目］基于资源可持续发展的国有企业人力资本定价研究(项目编号：11SX3123)。

［作者简介］钟一鸣(1984―),女,西南科技大学人事处,助教,研究方向：人力资源管理、循环经济、企业管理。