个体智力资本的价值评估
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【摘要】由于产权特征和价值属性的不同，个体智力资本的价值评估和财务资本的价值评估存在很大不同，已有的基于历史观的企业整体智力资本的价值评估方法已不适用。本文基于价值理论和企业激励机制的需要，提出对个体智力资本进行价值评估的模型，并对该模型中变量的应用作了分析。
同财务资本相比，智力资本在产权特征与价值属性上存在很大的不同，这是造成目前两者在企业管理和企业出资制度中具有不同特点的根本原因。但是人们已经充分认识到，近年来，智力资本在企业管理和企业治理中的地位逐渐提高，知识在企业价值创造中具有无法替代的作用。据布鲁金机构的一项调查，1980年企业市场价值中，企业有形资本占62%，而到1990年，这一数字已下降到38%。其最新的一项估计表明，当前企业所创造的价值中，50%-90%源自于对智力资本的管理。如微软公司1995年的市场价值为4910亿元，而当年该公司的有形资产仅为450亿元；可口可乐公司1995年市值为7860亿元，当年该公司的有形资产仅为520亿元，而智力资本等无形资产则占该公司市值的93.38%。因此研究智力资本的价值评估，特别是个体智力资本的价值评估，对于企业实施有效的激励机制，提高企业效率具有重要的现实意义。
一、智力资本的价值属性
周其仁（1996）在引证了罗森和巴泽尔等人的观点后，以激励机制的普遍存在为依据揭示了企业的合约本质，指出智力资本与其所有者的不可分离性是其最主要的产权特征。从智力资本的产权特征出发，笔者认为智力资本具有以下几项主要的价值属性。
（一）智力资本价值的易波动性
智力资本通过管理创新和技术创新，可以在复杂的外部环境和内部环境中，使没有生命力和主动性的财务资本实现增值，从而创造新的价值。但是智力资本的价值是一种未来价值，体现在其所能创造的未来现金流量上，这种创造现金流量的能力是不稳定的，易波动的。一方面，由于智力资本不能与其载体相分离，所以智力资本随着其载体的生命健康状态的变化而发生变化，并随着人的生命的终止而消失；另一方面，智力资本以知识和能力为核心，而知识和能力是必须经常更新的，一旦智力资本的载体不能及时更新自己的知识结构，则其原来的智力存量可能大幅贬值。
（二）智力资本价值的人身依附性
人身依附性既是智力资本的产权特征，也是其价值特征。无论智力资本的价值大小，它总是与其载体融为一体，不可分割。这就决定了智力资本不能像财务资本那样可以用于转让、清偿债务等事项。人身依附性也是部分经济学者否认智力资本可以作为出资的主要原因，智力资本既不能从其主体分离出来作为抵押，也不能由企业进行处置，特别是在企业进入破产清偿程序时更是如此。但是，另一方面，智力资本的人身依附性恰恰也说明其载体在运用智力资本时，必须为其承担绝大部分风险，因为只有他才能运用自己的知识和能力，如果他不尽力的话，他所获得的利益将低于自身的价值。
（三）智力资本价值的团队依存性
智力资本的价值必须在某种团队合作的情况下才能得以实现。因为智力资本的运用是一个过程，而这个过程中必须由团队的其他成员配合才得以完成。团队生产理论的集大成者阿尔钦、德姆塞茨（1972）认为团队生产因效率高于个体生产而广泛存在，但团队成员由于搭便车和信息不对称造成监督和业绩衡量的困难。他们的解决办法是引入一个外部监督者并赋予其剩余索取权。团队依存性是智力资本的重要价值属性，这一特征对个体智力资本的价值评估存在重要影响。
二、个体智力资本的价值评估设计
（一）关于企业智力资本价值评估的研究
自从人力资本理论诞生以来，许许多多经济学家对人力资本和智力资本的测度问题进行了研究，如舒尔茨、贝克尔等，但是这些研究大多要么基于宏观经济数据，要么基于传统的投入产出关系进行研究，缺乏对企业特别是对个体智力资本价值评估的分析。近几年来，学者们对企业智力资本的价值评估关注较多，并探讨了市账比较法、托宾ｑ法、具体推算法等几种主要的评估方法。
市账比较法：通过企业的市场价值与账面价值的差额来反映企业智力资本的大小。其理论依据是，企业账面价值实际上是根据公认的会计准则纪录的历史成本价值，而市场价值反映的是企业作为一个永续经营实体的整体价值，其中包括了未来盈利的能力。这种方法的优点是简单易行，缺点是受会计政策影响大，并且该方法默认企业市值扣除企业财务资本价值的余额即为企业智力资本，而事实上影响市场价值的因素很多。
托宾ｑ法：托宾ｑ是诺贝尔经济学奖得主詹姆斯・托宾设计的用来预测投资行为的一个参数，是企业市场价值与企业资产的重置成本的比值。这种方法的理论依据是如果企业资产的重置成本低于企业的市值，那么企业的投资行为就获得了超额利润，而智力资本就是超额利润的源泉。托宾ｑ法的缺点同市账比较法类似，但对同行业企业间的比较还是基本有效的。
具体推算法：这种方法认为企业超额收益源自于智力资本，其实质就是企业超额回报的资本化。为避免不同企业在资本化超额收益时的计算口径不同导致缺乏可比性，斯图尔特提出的计算步骤已成为大多数企业遵循的标准：1.计算企业三年的平均税前收益；2.根据资产负债表中的数据计算三年的平均年末有形资产的价值；3.用税前收益除以平均有形资产得到资产回报率；4.计算同期整个行业的平均资产回报率；5.用行业平均资产回报率乘以企业的有形资产得到行业平均水平下的税前收益；6.用企业的税前收益减去平均收益得到超额收益；7.计算三年平均所得税率，并由此计算出税后超额收益，这部分收益就是对智力资本投资的回报；8.计算超额税后收益的净现值，结果就是没有体现在资产负债表中的智力资本的价值。
上述评估企业智力资本价值的方法都存在一些缺点，不过对于评估企业整体的智力资本价值还是具有一定参考意义的。然而对于个体智力资本的价值评估，这些方法并没有多大意义，也不能满足企业激励机制的需要，因为这些方法没有考虑到个体智力资本的价值属性。事实上，资本的价值取决于其未来创造现金流量的能力，这是财务理论的一个基本结论，既适用于财务资本，也适用于智力资本。上述方法都是基于价值的历史观，没有考虑到智力资本创造未来现金流量的能力。从价值的未来观来看，智力资本同财务资本在价值内涵上并无质的差别，评估智力资本的价值也应基于未来观。
（二）个体智力资本价值评估的设计
财务理论认为，任何资本在一定时期内的价值评估都可以应用下述公式：
其中，V表示该项资本的价值，N表示评价期长度，Ft表示第t期该项资本带来的净现金流量，it表示第t期适用的折现率。应用这个公式的关键要素有三个：评价期、未来净现金流量和折现率。基于价值评估的目的，评价期有两个层面的含义：一是评价期取最长值或无穷大，这意味着资本将使企业长期受益，评估的目的是资本的总价值；二是根据资本的实际情况或评估要求设定评价期。对于个体智力资本价值的评估而言，评价期是一个根据需要而设定的量，如同一项无形资产有它的使用期。一般而言，评价期的确定需要根据智力资本的使用情况，通过包括智力资本所有者在内的参与者协商确定。折现率事实上是较为宏观的变量，在一定时期内跟社会平均的投资回报率和国家金融状况有关，它可以根据有关公开信息获得。未来净现金流量是一个不确定性较强的量，对个人智力资本而言，确定其所获得未来净现金流量更为复杂。因此如何正确处理净现金流量信息是能否合理地评估个体智力资本价值的关键问题。
笔者认为，个体智力资本的价值评估应与团队智力资本的价值评估有机结合起来，这是智力资本价值团队依存性的体现。因此首先要评估团队智力资本价值。基于未来观进行团队智力资本的价值评估需要着重考虑三个方面的因素：一是该团队要覆盖的范围；二是该团队在企业生产、管理过程中的地位，即其贡献实际或将要占到企业所有参与者组成的团队的何种比例；三是该团队的工作能够带来多大比例的超额利润，即在企业所有的投资回报中，团队智力资本所起的作用有多大。笔者认为，如果基于评估个人智力资本价值而进行智力资本出资的目的，则作为评价对象的团队应力求精练，以使得个人在团队中的贡献能够得以有效区分。但必须要求该团队的贡献应该占企业整体价值的较大比例，这样才能满足智力资本价值评估的初衷。智力资本带来的超额价值决定了在评价中应该使用超额的净现金流量，如果企业的净现金流量低于社会平均或行业平均水平，则没有必要对智力资本价值进行评估。
团队智力资本价值的评估是个体智力资本价值评估的基础，然后要确定个体在团队中的贡献。个体智力资本价值评估的目的一般是出于激励的需要。事实上，即使在目前情况下，不同企业在确定其主要经营者和主要技术人员的薪金待遇时，仍然对这些激励对象的个体智力资本价值做出主观评价。因此，确定个体在团队中的贡献，既要考虑到历史状况，也要考虑未来发展。当然，个体在团队中的贡献也是一个动态变化的因素。确定个体在团队中的贡献率λ可以企业薪酬委员会综合各种情况并与被评价者谈判确定，这也是激励机制发挥作用的前提。这样，个体智力资本的价值评估可用下式表述：
其中，Vi表示个体i的智力资本价值，λit表示个体i的智力资本价值在他所处团队中第t期所占的比例，αt和βt分别表示团队智力资本在企业整体中所占的比例和超额净现金流量占整体净现金流量的比例。评价期N表示智力资本使企业直接受益的时间区间。
应该指出的是，基于未来观的个体智力资本价值评估的原则不是追求精确，那也是不可能的，而只要大致准确就可以了。为了实现评估的目的，可以在激励期间对个体智力资本价值进行多次评估，以便修正模型中的风险等不稳定因素。在上述论述中，笔者假设了在评价期N中，被评价的团队是不变的。事实上，如果被评价团队的变化影响不大，可以忽略；否则，可以根据变化后的情况做出调整，重新评估。
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”