新时期高校人力资源配置优化与创新研究
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摘 要：高校人力资源配置是决定高校资源配置效率的关键环节之一，由于高校的人力资源配置具有自身的特殊性，高校的人力资源配置面临诸多问题和挑战，必须转变传统的观念，通过优化高校教师人力资源配置结构，建立市场与计划配置机制相结合的耦合机制，推动人力资源合理有序流动，并根据人的主体性的发展要求，最大限度地开发人的主体性能力，从而实现人力资源的优化配置。
关键词：高校；人力资源；创新
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）22-0180-02
高校承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。人力资源是高校最重要的核心资源，人力资源配置是高校资源配置的主要内容，如何完善高校人力资源配置机制，提高人力资源配置效率是新时期我国高等教育发展的重要任务，也是高校人力资源管理面临的重要课题。
一、高校人力资源配置的概念及其特征
人力资源是与自然资源或物力资源相对应的一个概念，是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和[1]。与其他资源相比，人力资源具有能动性、社会性、增值性和可变性等特点。高校人力资源是指高校所拥有的能推动高校持续发展，实现高校人才培养、科学研究和社会服务目标的成员能力的总和。它既包括高校内部的人力资源，也包括高校外部的人力资源。其中，学校内部的人力资源是高校人力资源的主体，主要由专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员等四个部分构成。基于高校自身特点和构成，高校人力资源呈现出层次性和类别差异性，但其核心是教学、科研和社会服务能力。根据高校的办学目标和发展战略，对所拥有的人力资源进行规划、职务分析、人员招聘与选拔、绩效考核和薪酬设计，使其与高校其他资源相结合，促进人力资源的有效利用，是高校人力资源配置的主要目标。
与企业等盈利性社会组织相比，高校的人力资源配置具有自身的特殊性。主要体现在以下几个方面：
1.高校人力资源配置的主体是高等院校。改革开放以来，随着我国高等教育管理体制和人事制度改革的不断推进，高校在人力资源配置中的基础性作用不断加强，人力资源配置方面的权力不断扩大，逐渐成为人力资源配置的重要主体，改变了长期以来以政府计划为主的被动配置模式，能够根据学校的办学定位和发展目标，自主配置人力资源。
2.高校人力资源配置的对象具有层次性和差异性。高校人力资源配置的对象既包括教师、行政管理人员，也包括教辅人员和工勤人员。不同类别、不同层次的人力资源在高校发展中的作用和价值不同，其自身的素质也存在一定的差异。其中，教师资源是高等学校所有资源中现实价值最大、增值潜力最大的资源。在教师资源中，高层次人才比如学科带头人又具有更大更高的价值。
3.高校人力资源配置的目的是提高人力资源利用效率，提高高校办学的质量与效益。与企业等营利性组织追求利润的目标不同，高校人力资源配置的目的是为了提高高校人力资源利用效率，实现人与事、人与人之间相互和谐发展。
4.高校人力资源配置涉及宏观和微观两个层面。其中宏观层面的配置是高校人力资源在国家或地区范围内各部门、各地区之间的分配及其流动的排列组合。在我国，高校人力资源的宏观配置是由政府及其教育主管部门通过制定规划、政策以及财政投入等方式进行。微观层面的配置则是高等学校组织系统内部对人力资源的配备和利用。它涉及高校教师的招聘、录用、配备、使用和管理等多个方面，主要由高校自身来完成。
二、我国高校人力资源配置存在的问题
我国高校人力资源配置在数量、结构、质量、效益方面得到较大改善的同时，也存在着诸如配置理念落后等问题。具体表现在以下几个方面：
1.高校人力资源配置理念落后。长期以来，高校人力资源配置理念仍没有完全突破因人设岗思想的影响，高校人力资源配置普遍存在因人设岗的做法,也有的高校设岗的主要依据是现有教职工队伍的学历、工龄等。在岗位设置时往往首先考虑重点学科、专业，而一些具有市场需求、发展潜力较大的新专业和较冷的专业人力资源需求得不到有效满足，导致高校学科专业人力资源结构配置不合理。同时，传统的配置观念没有将人看做是高校生存和发展的财富，而是把人设为一种成本，将人当做一种“工具”。人力资源配置的目的不是为了促进人力资源的开发和人才的合理利用，而是为了加强高校在人员方面的投入、使用和控制，以达到降低成本，提高效益的目的。
2.高校人力资源结构配置失衡。我国高校人力资源结构配置失衡突出表现在高校岗位设置结构不合理、教师内部结构不合理和高层次人才短缺等方面。在新一轮的高校人事制度改革中，国家人事部、教育部岗位设置文件确定了高校岗位总量和结构比例，高校根据文件确定的岗位总量和设置比例，结合教育教学需求按需设岗。然而，由于高校岗位结构比例问题涉及管理、专业技术、工勤三支队伍之间以及它们内部各等级之间的结构比例问题。从政府核准的各高校结构比例来看，重点高校高于普通高校，普通高校则优于专科院校。同时，同一系列的等级设定较少考虑高校内部的差异和现实需求，导致部分低级岗位空缺，部分高层级岗位不足，如不适时调整将会影响到高校人力资源的未来发展，直接制约高校的办学层次和水平。
3.高校人力资源配置机制转换迟缓，协同配置效率低。计划与市场是高校人力资源配置两种不同的机制。计划配置是国家根据国民经济与社会发展规划对高等教育的需求，通过各级计划，将人力资源有组织地配置到高等学校的一种配置机制[2]。在市场经济条件下，高校人力资源配置机制也逐渐由传统的以计划机制为主转向以市场机制为主、计划机制为协同的混合配置机制。然而，由于对计划配置和市场配置作用范围界定较为模糊，高校外部人力资源市场发育不成熟，转换保障制度不健全，人才流动政策不完善，使我国高校人力资源配置机制转换滞后，转换过程还存在一定的缺位和越位，导致配置效率低下。
4.高校人力资源流动的不均衡性。随着高校人事制度改革的深入，高校人力资源流动逐渐频繁，流动规模不断扩大，流动速度逐渐加快，流动方式也呈现出多样化的特点。高校人力资源的合理流动在一定程度上提高了资源配置的效率，促进了资源的优化配置，但流动中存在着严重的不均衡现象。主要表现为人力资源流动方向和流动层次不均衡。地区间人才的单向流动加剧，中西部地区高校人力资源向东部沿海地区和经济发达国家流动，但却没有形成对应的回流，导致中西部高校人力资源存量不足，增量小，尤其是高层次人才紧缺。