员工满意度与工作绩效的关系实证研究

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【摘 要】 本文通过对河南某石油企业的实证分析，探讨了员工工作满意度与工作绩效之间的关系。发现工作满意度五维度与工作绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系。这对于组织管理产生的实际意义在于：要优化管理，使员工满意度评估制度化；要建立一种以绩效为导向的员工激励和评价系统；要利用绩效反馈信息，找到提高绩效的有效方法。

【关键词】 员工；工作满意度；工作绩效；关系；石油企业

石油行业是国民经济的支柱产业，对于国民经济的健康、快速发展起着关键性作用。自我国加入WTO以来，国外石油企业陆续进驻我国，与国内石油企业争夺国内外市场，其先进的生产技术及管理经验给国内石油企业带来巨大冲击，国内石油企业已经不再是国内能源供给部门，而成为了国际油气市场中的一个经营企业。国内石油企业如何利用自身优势，整合所属的各种资源，降低成本提高产出以增强自身的竞争优势，在国际化竞争中立于不败之地，逐渐成为国内学者及广大石油工作者关注的重要课题。降低生产成本和提高产量均是以提高员工绩效为基础的，而员工工作绩效的提高在很大程度上受到员工工作满意度的影响，因此有必要对石油企业员工的工作满意度和石油企业员工工作绩效的关系进行研究。通过对工作满意度与工作绩效之间关系的文献回顾，我们认为之所以出现工作满意度与工作绩效之间很多种不同的研究结论，可能是对工作满意度与工作绩效的定义不同。本文以河南某油田企业为例，采用对工作满意度分为五个维度（工作本身满意度、工作条件满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度和企业文化满意度）的概念，并且采用工作绩效分为两个维度（任务绩效和周边绩效）的测量模型，来深入探讨工作满意度与工作绩效之间的关系。

一、研究对象与方法

1、研究对象

本文的样本来自河南某石油企业，本次问卷调查主要通过人际关系在上述地区进行问卷分发，根据被调查者的意愿，以E-mail的形式回收，部分以纸质问卷回收，样本数据全部来源于问卷调查。数据获取时间为2011年12月10日至2012年1月20日，共一个多月。本研究的问卷多为电子版形式发放，在上述地区共收回有效问卷170份。

2、量表设计

关于工作满意度部分的问卷设计采用曾承晓（2010）在《石油企业员工工作满意度形成路径实证分析》中对工作满意度要素所做的分类。即工作本身满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度。其中对工作本身的满意度是指员工对工作环境、工作挑战性、工作安排以及工作责权的总体满意度，包括5个量表题目；对工作回报的满意度是指员工对薪酬福利、个人地位、个人发展等的总体满意度，包括5个量表题目；对工作氛围的满意度是指员工对管理沟通、组织活动、团队合作的总体满意度，包括4个量表题目；对企业文化的满意度是指员工对企业形象、行政管理、企业观念等的总体满意度，包括4个量表题目；对工作条件的满意度是指员工对绩效管理、岗位管理等的总体满意度，包括2个量表题目。一共20个量表题目。

本文的绩效量表是Bonnan和Mootwdiot提出的绩效的一个两维模型。这个模型在目前的研究中受到广泛应用。因此本文在研究工作绩效部分同样将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度。周边绩效方面量表的制定着重参考姚丽霞(2002)的毕业设计，分别就部分忠诚、帮助他人、承担本职外工作设置,共5道题；任务绩效方面量表的制定主要参考谢金山 (2001)的毕业论文加以设计，分别考察完成工作的绩效、质量、目标达成度三个方面，共3道题。

二、结果分析

1、信度和效度分析

我们首先对工作满意度与工作绩效进行KMO和巴特莱特球体检验，其中工作满意度KMO系数是0.879，巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，从20个项目中提取5个指标经解释命名为工作本身满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度。

员工工作绩效的KMO系数是0.813，巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，从8个项目中提取2个指标经解释命名为任务绩效和周边绩效。

2、相关分析

通过SPSS13.0进行Pearson相关分析，得出结论：员工满意度各维度与工作绩效各维度正相关，相关系数高达0.633，并且在0.01水平上显著。

3、回归分析

回归分析是进一步探寻员工满意度各维度对工作绩效各维度的影响。我们利用SPSS统计软件进行分析。以工作回报满意度、工作氛围满意度、工作本身满意度、企业文化满意度和工作条件满意度为预测变量，周边绩效为因变量得出的Anovab表。

从Anovab表中看出，F＝72.971，相伴概率值P＜0.01，说明模型整体可以通过检验。但是工作回报满意度的回归系数对应的P值＝0.119＞0.05，不能通过t检验。而工作本身满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度的VIF值均小于10，所以五个变量间不存在严重的多重共线性，说明回归结果可靠。

由于工作回报满意度的回归系数对应的P值不能通过t检验，因此将工作回报满意度剔除后再进行回归，以工作本身满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度为预测变量，周边绩效为因变量的系数a表。在系数a表中，工作本身满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度的回归系数均通过了显著性检验，而且VIF值均小于10，说明不存在严重的多重共线性，所以此回归结果可靠,最终得到回归方程为：

Y＝0.226＋0.225X1＋0.203X2＋0.447X3＋0.128X4式（6-1）

其中Y为周边绩效；X1为工作本身满意度；X2为工作氛围满意度；X3为企业文化满意度；X4为工作条件满意度。

运用同样的方法可得到任务绩效对工作满意度的回归方程：

Y＝0.567＋0.335X1＋0.291X2式（6-2）

其中Y为任务绩效；X1为工作本身满意度；X2为工作回报满意度。

同理，运用同样的方法可得到工作满意度各维度对周边绩效的回归方程：

Y＝0.022＋0.519X1＋0.488X2式（6-3）

其中Y为工作本身满意度；X1为周边绩效；X2为任务绩效。

同理，运用同样的方法得出工作回报为因变量的回归方程：

Y＝0.394＋0.430X1＋0.476X2式（6-4）

其中Y为工作回报满意度；X1为周边绩效；X2为任务绩效。

同理，运用同样的方法得出以企业文化满意度为因变量的回归方程：

Y＝0.468＋0.302X1＋0.559X2式（6-5）

其中Y为企业文化满意度；X1为周边绩效；X2为任务绩效。

同理，运用同样的方法得出工作氛围为因变量的回归方程：

Y＝0.617＋0.142X1＋0.644X2式（6-6）

其中Y为工作氛围满意度；X1为周边绩效；X2为任务绩效。

当因变量为工作条件满意度的时候：

Y＝1.324＋0.538X式（6-7）

其中Y为工作条件满意度，X为周边绩效。

上述运用多元回归的统计方法，探讨了油田企业员工工作满意度相关维度对工作绩效的影响以及工作绩效两维度对油田企业员工工作满意度的影响，验证了油田企业员工工作满意度与工作绩效之间存在交互作用。

三、结论

通过研究，可以进一步深入地了解和认识工作满意度与工作绩效的关系。它从以下两个方面体现研究结果对组织管理产生的实际意义和建议：

首先，要优化管理，使员工满意度评估制度化。石油企业的管理组织结构与大多数国有企业一样，是直线职能制。这种组织结构以等级为基础，突出了管理的控制职能，强调统一和指挥，追求稳定和秩序，适应了大工业时代复杂而稳定的外部环境。然而，随着市场经济的发展和企业之间竞争的加剧，这种模式并不利于培养员工对企业的认同感、归属感。因此，企业要将员工满意度评估制度化、长期化，这样企业可以全面、准确地了解石油企业员工满意度的状况和员工现实及潜在的需求，凭借这些可靠的依据制定并实施激励措施，激发员工的工作热情，从而全面调动员工的工作积极性、主动性、创造性，最终达到提高员工工作绩效的目的。

其次，从研究结论中我们可以看出，工作满意度和工作绩效会因不同的员工个体属性而不同。这为我们在管理实践中尤其是人力资源管理中采取的政策、措施和方法的适应性和恰当性的考虑方面提供了依据。针对不同属性的员工，我们在制定和实施管理措施政策时，要采取多样化的方法。尤其是不同知识结构的油田企业员工，他们对工作各方面的政策、措施的反应、承受程度以及敏感度都是不一样的。一个企业为了生存和发展，应该建立一种以绩效为导向的员工激励和评价系统。为了达到较高的绩效，我们在不同员工属性条件下，发现这几个因素存在差异，对于我们管理工作可以起到提供参考价值的作用,在员工的招聘、面试、录用、定岗、培训、绩效管理、薪酬管理及福利管理中都可以起到参考作用。

最后，认识和了解工作满意度的不同维度对任务绩效和周边绩效的影响都是不同的关系，对于管理实践工作可以起到参考作用。绩效评价以及以绩效为导向的薪酬管理体系是企业很重要的二项管理内容。而绩效反馈是有效的绩效管理工作特别是绩效改进计划中不可或缺的重要内容。好的绩效反馈工作能够帮助员工和管理者找到提高绩效的有效方法与措施。这对于员工个人绩效的提高、团队任务的完成、组织目标的实现都是至关重要的。只有员工个体的发展，才会有组织的发展，同样组织的发展才能为员工的发展提供更好的平台，两者是相辅相成，相得益彰。

四、研究局限

我们综合分析了工作满意度及其五个维度：工作本身满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度对油田企业员工工作绩效及其两个维度：周边绩效和任务绩效的影响，为企业管理、特别是为企业的人力资源管理提供了依据，但由于受到研究条件的限制，我们所回收的调查问卷虽然满足了数据分析的需要，但对于石油企业员工这一特殊群体来讲，略显不足，因此也会造成研究结果的局限。

【参考文献】

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［11］ 向征，曾国平.重庆市国有企业高学历员工满意度的实证分析与对策研究.重庆大学学报(社会科学版)，2004(2)111-114.

【作者简介】

古瑞娟，内蒙古财经学院企业管理专业09级研究生，研究方向为人力资源管理.

（上接第36页）

歌词的文化思考与内涵，这正是方言歌曲和其他方言艺术形式生存与发展的关键。

方言保护与传播中个体主体性意识与责任不容忽视。在双语社会或多语社会环境下，方言与普通话的博弈最终会达成一种状态，即从单一的分散的语言环境向着多元化并趋于向某种语言集中的语言环境过渡。“黑撒”现象说明了保护方言重要的不是扩张其使用领域，而应从维护方言在私人领域的主导地位做起。应努力构建稳定的社会双语环境，通过提升方言区人们使用方言的自觉性，进而发展多元化语言形式共存的社会和谐，达到保护和发展方言的目的。

四、结语

“黑撒”传播是重要的文化现象、精神现象与社会现象。在当今世界中，方言承担着地域文化地位确认和地域文化传播的重大使命，正如海德格尔曾说过的“方言是每个人最后的故乡”。“黑撒”证明了方言传播及其生存空间的提升与地方厚重的文化魅力息息相关，提升了人们对方言摇滚这种区域性音乐文化的认定和价值判断，为方言艺术载体的创新提供了思路。

【参考文献】

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［5］ 刘黎黎.多元文化语境中的方言传播［J］.广播影视研究，2006 (2) .

【作者简介】

袁西玲，西北大学外国语学院教师，在职博士，从事应用语言学与跨文化传播的教学与研究.