民办高校薪酬现状\问题与对策研究

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【摘要】科学的薪酬激励制度是民办高校人力资源管理制度的重要组成部分。本文主要论述了薪酬的定义；提出了民办高校建立薪酬激励制度所应遵循的原则、薪酬构成的内容以及薪酬的形成机制以及薪酬与考核的关系。

【关键词】薪酬；民办高校；激励制度；绩效考核

一、薪酬概述

薪酬，是指员工向其工作单位提供所需要的劳动从而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

通过制定科学合理的薪酬制度，不仅可以吸引和留住单位需要的优秀员工，同时还可以鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力，提高工作效率。

民办高校薪酬不仅可以满足员工生存与发展的需要，还反映了其对学校贡献的多少，同时也反映出学校对其工作的认可程度。建立科学的薪酬激励制度，有利于吸引优秀人才进入学校，推动民办高校更好、更全面的发展。因此民办高校建立一个科学、全面、有效且便于执行的薪酬激励制度是十分必要，且十分迫切的。

二、民办高校薪酬现状

民办高校薪酬制度牵涉到所有教职员工的切身利益，也关系到学校的资源配置，牵动到学校运行的效率。民办高校在自身的发展过程中，逐渐形成了符合本校特点和实际的分配制度，对学校的发展起到了积极的作用，但也有诸多的不足。

民办高校的分配制度虽然不尽相同，但大多采用基本工资、岗位津贴等形式，也有部分学校将课时费和各种奖励纳入工资的固定范畴。从水平上看，整个民办高等院校的工资水平与同行业相比仅处于中等水平。由于国家经济实力、社会政策和各种传统观念的影响，民办高校无法像公办院校那样同等的解决教职员工的福利保障、权利地位和稳定等问题，教职员工的水平收入不占优势、不具吸引力，现实中往往还会遭遇人们对“民办”的歧视，发展举步维艰。

三、民办高校薪酬存在的问题

具体问题表现为：

（一）民办高校经费来源拮据。同公办高校相比，民办高校的经费主要来源于投资者个人，依靠收费滚动发展，常常捉襟见肘。因此，民办高校的投资者和管理者通常对教职员工的经费一算再算，层层核算。

（二）民办高校投资者控制成本意识与教职工苛求高薪的矛盾。由于经费来源短缺，管理者通常都会有意识的控制成本。从员工方面来看，由于福利待遇同公办学校差距大，更加期望高工资。

（三）薪酬制度难以有效的体现公平与效率。由于薪酬设计简单，教师的绩效考核复杂，民办高校大多存在如何有效协调公平与效率的问题。

四、解决民办高校薪酬问题的对策

（一）遵循科学的薪酬原则

1.薪酬制定的公正、公开性

薪酬的公正性是组织薪酬体系设计和实施的第一原则。特别是在民办高校当中，我们往往只注意到出资人的作用，过分强调出资方与管理者的利益诉求，而没有考虑到普通员工的需求。在这方面它与企业是不相同的。特别是一个学校知名度的高低，教学质量的好坏，毕业生就业的难易程度，是学校的投资方无法决定的，而与普通员工的辛勤工作，特别是优秀教师的努力是分不开的。应该使员工参与到薪酬的制定，确保薪酬的公正性，不但可以避免走弯路，还能使广大员工了解薪酬制定的过程，提高信息的透明度，提高薪酬的公平性。

2.薪酬应体现员工的价值

薪酬应体现员工的价值是指个人所获得的薪酬能反映出其所付出的努力。薪酬水平应该与员工绩效考核挂钩，通过薪酬的涨跌反映其工作的优劣程度，促使其不断改进工作方法和工作态度，激励其不断提高工作能力。但也要避免薪酬的过快浮动，否则容易使员工过多的将精力放在考核上，无法专注于本职工作。

3.薪酬要具有竞争性

薪酬的制定必须参考同行业的薪酬标准，低于同行业的薪酬标准往往缺少竞争力，难以留住优秀的人才，因此必须制定出有竞争力的最低薪酬制度。目前民办高校的薪酬水平普遍偏低，导致很多有发展前途的大学毕业生离开学校，如果新进人员流动频繁将会对学校未来的发展造成瓶颈，产生青黄不接的情况。同时也不利于员工安心钻研工作，这也是造成民办高校教学质量差，员工隐性跳槽的关键因素。很多民办大学的老师往往一边上班教学，一边在外教课或做生意，长此以往学校的教学质量将难于提高，最终会导致学校生源的大量流失。

（二）建立科学的薪酬构成

民办高校薪酬的构成具体来说应该包括以下几个部分：

1.基本薪酬

基本薪酬的主要作用是保障新入职的员工满足其最基本的生活需要，同时使其安心在学校工作。

2.课时津贴

课时津贴主要体现为教师的工作量，体现多劳多得的原则。课时津贴通常与职称挂钩，分为助教、讲师、副教授及教授四个档次，每个档次的补贴标准要有所区别。

3.岗位津贴

岗位津贴主要考虑其所处岗位对教学科研影响的重要程度进行发放，针对为学校教学方向、教学管理方面作出突出贡献的教职人员。

4.奖金

奖金主要针对员工完成任务的质量和科研成果的多寡。同时考虑教师教学水平提高的幅度，以此激励教师不断提高其教学科研能力。

5.股权收益

股权收益主要考虑对学校教学和科研有重大贡献，对学校未来发展和学校知名度提高有重要影响的教职人员。通过持股分红的方法，进一步提高这部分员工的积极性，同时也避免他们被竞争对手挖走，影响学校的竞争力。

为更为直观的表现出薪酬的组成，我们以下表进行详细说明：

说明

（三）薪酬形成的机制

民办高校薪酬的形成机制，由学校的出资方与员工代表共同讨论产生，应该与学校现阶段的发展程度与未来的发展方向相适应。具备可操作性，充分考虑到不同背景的员工的利益诉求，通过公平的渠道，解决薪酬形成中存在的问题。

这种机制的建立应与学校的办学方针相适应，不应以某几人的想法，或单纯考虑管理者的愿望来实现。否则将极大的影响员工工作的积极性，挫伤他们对学校未来发展的信心。

（四）薪酬激励与考核

薪酬激励与考核是密不可分的，没有激励的考核就失去了其产生影响的能力，相反没有考核的激励，难免让人感到分配的不公，从而失去努力工作的动力。民办高校的考核应该着重考虑到员工组成的复杂性，针对不同类型的，处于不同发展阶段的员工进行考核。

五、研究结论

通过上述研究，我们对建立民办高校科学的薪酬激励制度作出如下结论：

（一）建立民办高校科学的薪酬激励制度，必须本着对内具有公平性、对外具有竞争性以及公正公平原则，既要体现员工的价值，又要体现员工的差异性，以此来调动员工的工作积极性。

（二）建立民办高校科学的薪酬激励制度，薪酬的构成比例必须科学合理，体现按劳分配、多劳多得的方针，留住学校的优秀人才。

（三）建立民办高校科学的薪酬激励制度，必须同绩效考核机制、其它的人事激励制度结合起来，实现人力资源管理的目标。

参考文献

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作者简介：曲香（1982－），女，山东青岛人，硕士研究生，青岛飞洋职业技术学院，助教；研究方向：高校研究。