实行绩效工资后如何改变对临退休教师的管理
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【摘要】临退休人员，有人说是单位的财富，有人说是单位的负担，在学校，当然也存在类似现象。特别是绩效工资政策实施后，由于临退休老师年龄特征限制，工作精力与年轻教师比相对不足，如果学校管理层不高度重视这个问题对学校工作的影响，势必会造成许多负面消极的现象的发生，破坏学校正常的工作秩序，阻碍学校发展进程。本文将通过对临退休教师消极现象及其产生原因分析，结合自己在担任学校管理工作中的实践，帮助临退休教师在工作中享受，在工作中阳光，帮助学校管理人员破解临退休教师管理之谜。
【关键词】绩效工资后临退休教师管理
【中图分类号】G47【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）3-0031-02
一、绩效工资实施后临退休教师消极现象的表现和对学校工作的影响
人们常说："没有功劳有苦劳吧"。这其实也是实行绩效工资后，许多学校临退休老师在面对因为自己对学校事务的参与少或者效果不如年轻人，进而导致绩效工资少于年轻人时，对学校管理层发表的算是控制了情绪的怨言吧。是呀，人人都要老，我们得承认临退休老师为教育事业长期以来的确贡献不小，但多数都已经在打入个人账户的绩效工资里表现了。作为奖励性绩效工资部分，还得有利于助推学校后续发展吧。如果作为管理层因为临退休老师的牢骚语言而将奖励性绩效发放方案向他们倾斜，这也许会打消年轻教师的积极性，形成很多怪圈，不想评职称或者已经评了职的教师会对学校工作不那么积极。但是，如果不重视临退休老师在奖励性绩效工资部分往往不如年轻教师这个问题，也会造成一些怪圈，他们各方面经验丰富，对年轻人的影响很大，他们对学校管理层的不满会利用各种机会和方法渗透到许多教师和领域中，造成干群关系紧张，造成学校意见难以统一，决定执行阻力大，正常公务和常规工作推进难等。最终严重后是事情领导做，利益大家争，管理层累，被管理层"睡"。
二、遵循奖励性绩效工资原则，找准临退休消极现象成因中的个体异同，对症创新思路，让临退休教师工作更阳光
对于临退休教师的消极现象，我们是选择让奖励性绩效工资原则让步呢还是任其蔓延，答案当然是我们既不能违背奖励性绩效工资原则，让原则步，因为我们找不到哪条奖励性绩效政策有关于工资和年龄有关的规定，所以我们还得遵循原则。但我们又怎么做才能让临退休消极现象不蔓延，甚至可以让临退休教师教师工作更阳光呢？
找准领退休消极现象产生的原因是关键。这些消极现象产生的原因有共性也有个性。对于长期从事某种工作的人来说，职业厌倦感多少会有的，对于临退休教师来说，几十年的教学生涯，形成了很多固定思维，创新和激情肯定不比年轻人，这是临退休教师这个主体客观存在的。从管理层角度讲，想到临退休教师工作几十年了，的确没有功劳有苦劳，不愿意也不忍心给临退休教师工作压力，这就造成了临退休教师工作量相对于年轻人来讲要少，体现在奖励性绩效工资中自然就低于年轻人了。恰恰是因为这个，问题和矛盾来了：临退休老师有怨言了，感觉管理层对他们重视不够，失落感与日俱增；年轻人觉得临退休教师工资级别高，凭什么我们多做事；本来是为了锻炼年轻人，让临退休教师适当休息，这两头都出于好意的结果两头不讨好了。当然也有个性差异的原因，比如一部分临退休教师以前在利益分配或者私人交往中与个别管理层领导存在分歧，也有自身能力原因，还可能是认为临退休了理所应当轻松下来，也有想做工作凭什么不要我参与的……
根据临退休教师消极现象产生的共性和个性原因，只要管理层能找准问题根源和创新方法，就不但可以让消极现象消失，反而可以让临退休教师工作更阳光的。
（一） 个体谈心，走进内心世界，考察出心声
每一个临退休消极现象产生的原因不尽相同，每一个产生消极现象的老师都可能有一个与之谈得来的管理层干部或者能与管理层干部谈得来的机会，所以，我们要充分发挥管理层干部和机会与产生消极现象的教师的零距离交流，了解教师的心声，分析他们的消极现象产生的根源，找出是共性原因还是个性例案。
（二）心理疏通，解开盘踞错结，逐步达共识
作为管理层人员，在了解了临退休消极现象成因后，要表现出对个体成因中部分赞同的驾驭能力，同时要对其错误的一面正确引导和疏通。
比如对借工作消极发泄私愤的临退休教师，在进行开导和疏通时，要表现出对他们个人的部分赞同，同时得让临退休消极人员学会多角度换位思考，帮助分析处在不同角度的利弊，让他们逐步理解管理层的善意和苦衷。同时，安排机会，协调相关人员主动与有心结的老师沟通，以便他们之间能在融洽的氛围中摒弃前嫌，使有心结的教师能转变消极怠工现象，主动投入到工作中。俗话说得好，两个人站在矮门下，都想站上面，谁也可能伸不起腰，相反，大家都往下站一步，身子都会更直。
有的临退休教师，本身对学校的任何事情也不表态，只是工作不那么积极，偶尔也将这种不积极不自觉灌输给年轻教师。我们说任何事情都能找到原因，不要以为这类临退休教师的这种消极表现没有原因，其实这里面的原因还很复杂。有的是因为对家庭很满足了，比如子女工作也安排了，自己各方面也没什么特别追求了，所以觉得努力不努力没什么；有的是因为自己觉得很卖力地工作了几十年，职称也没评上，先进也没捞着，快退休了，也没什么指望了，所以消极了起来；还有的曾经很积极，经常是受表扬的对象，临退休了，由于知识领域的原因，领导安排他做的少了，相应受表彰的机会也少了，感觉到了失落，逐步形成了消极。对于这类教师，我们对他们的心理疏通是很难有特效的，唯一的就是进行职业道德的灌输和"教良心书"方面的思考。帮助他们分析幸福的外在成因和委婉分析不幸的主观因素。让他们良心发现自己消极行为的不应该。
其实，《三字经》中说：人之初，性本善。作为人民教师，素质，尤其是思想素质再低也低不到哪里去，自我反省的能力和气概还是有的，更何况自己就是一个教人做人的人，所以自我调节能力在适当外因介入的情况下会重新发挥作用。所以对于对学校的任何事情也不表态，工作不那么积极，偶尔也将这种不积极不自觉灌输给年轻教师的临退休老师，我们管理层不要持悲观态度，因为他们心底蕴藏的激情还是可以遣调出来的。
（三）拓宽渠道，实现人尽其才，后续更阳光
思想问题是应该不厌其烦做细做好的，但那能够解决的可能也只限于减少抵触情绪这个度上。要想真真正正改变具有临退休消极现象的老师对后续工作的态度，还得很下一番功夫，要让他们能积极投入工作，并再现生龙活虎般的干劲，那才算最终解决和消除了临退休消极现象。
人性有一些共性，比如得志时候对功利的淡薄，幸福时候对苦累的欣慰，认同时候对恩仇一笑泯过，希望感觉到自己在别人心目中的存在等。
学校工作管理层的干部，要善于根据上述共性，把它们运用于管理工作中，不但可以有效防止临退休教师消极现象的发生，要是能拓宽渠道，知人善任，还能让临退休教师在工作中更阳光。
1知人
每一位临退休教师，在几十年工作中，在某些领域由于长期的积淀，形成了特长。比如有的教师对活动设计经验成熟，有的老师对勤务工作情有独钟，有的教师对体育运动兴趣浓厚，有的教师校园文化建设创意新颖，有的教师关注国际国内实事见解独到，有的教师书法绘画功底技艺高超……
总之，每一个临退休老师能在教育战线上奉献几十年，他们的身上总会有闪光点的。
2善任
我们要充分利用临退休教师身上的闪光点，让他们感觉到他们在领导心目中的存在，为他们制造一些机会，发挥他们的特长，让他们"忘记"自己的"老"，重新和继续迸发青春活力。我们要把他们从从前的"不愿意"当中解脱出来，柔性解决他们不愿意继续干的事情，比如在人员有富余的情况下，不把他们推到普遍认为劳动和创新强度大的教学学科。这虽然是他们愿意的，但是这样做的负面是时间长了他们会感觉失落，失落会给他们带来消极思维，所以还得想办法根据他们各自的特长拓宽渠道，让他们乐意去做喜欢做的，同时又能服务于学校的事情。既会给学校工作带来生机，也会让他们忘却了"老"，继续着充满激情的阳光生活，两全其美，何乐而不为呢？
比如，我们可以让有管理经验的临退休教师做一些勤务管理方面的工作，如分管一下食堂工作，安排师生伙食，监督管理食堂的安全卫生等；让喜欢运动的老师带队训练学校的体育运动队，让他们做教练；让喜欢跳舞的老师联系社区腰鼓队，共同训练学校师生腰鼓队呀，坝坝舞什么的；让有制造设计特长的老师能够带领学校科技模型组进行发明制作；让善于规划的老师参与活动过程设计；让有共同爱好的成立乐队，成立抒发室，成立心理咨询室……
三、实践证明，效果很明显，师生幸福指数提升超过预期
笔者所在的一所学校，现有在职教师52人，其中三年内将退休的人员有10人，接近20%的比例，四五年内将退休的有9人，在18%左右。在施行绩效工资的第一年，由于许多临退休教师对过去"吃大锅饭"时期的一些固定思维和对奖励性绩效工资政策的错误认识，感觉是年轻教师"抢"了他们的钱似的。他们的"论资排辈"思想和工作不愿冲锋而奖励性绩效工资结果落后于年轻教师的矛盾现实导致他们失落感的产生，成了临退休消极现象产生的主要根源。作为人民教师，其它那些原因只是导致他们工作消极的次要原因。
我们学校管理层根据前面提及的主次原因，改变解决问题方向，因人而异，知人善用。
让A老师组建师生食堂，A老师积极组建人手筹备论证，三天过后，食堂顺利开业试运行，试运行过程中，A老师主动了解各环节需要改进的地方，一周后食堂运行正常了，A老师还是习惯没事上食堂看看，吃饭时到班级走走，了解学生和食堂的信息，并主动承担起为学校排菜谱的任务。非但如此，当领导主动为他记功时，他却当着许多教师的面说："钱，我不要，能为大家做点事有啥子嘛。"
让B老师参与集会集合的队列设计和划线，进行消防疏散演习的预案制作。当大家看到活动有序，演习方案有助于保障师生安全而为之称赞的时候，他只有一句："安全工作本来就马虎不得噻。"
C老师是临退休教师中消极现象最严重的，可能把私人情绪带到了工作中，也喜欢在年轻教师中去散步不正确言论，对学校工作的正常进行造成了负面影响。我们派出管理层中跟C老师有共同爱好而且私交较好的和他有意识接触，做思想工作，了解根源，帮助他学会换位思考，在让他学会理解的同时，结合他的体育特长，让他参与组建教师代表队去参加镇、区得体育赛事。同时，让他不察觉中专门为他组建一支小学生男子篮球队。他在训练师生过程中，每天快乐着，在锻炼中每天感悟着。一天，他感叹说："好，学校把业余生活引导到健康健身方面来就是比打麻将强。"
四、参与了，享受了，快乐了，消极消失了，和谐了
真实的原因，真实的道理，真实的案例，带给我们真实的效果。其实总结起来，我们解决施行奖励性绩效工资后临退休消极现象的做法就是改变了思维方向，我们原以为临退休教师计较的是钱，然而这是错误的，我们的做法就是帮助他们减少失落感，让他们感觉他们的存在和大家对他们的期待和需要，让他们的能力得到发挥，让他们享受过程，享受成功 ，哪怕只是有限的。其实他们临退休真的是单薄名利的，我们学校做管理层的只有创新方法和思路，帮助他们消除内心的失落，才能让他们非但不消极，反而很积极，他们的工作会继续阳光，我们的校园也会生机一片。
参考文献:
[1]论文：王鹏.教师职业情感倦怠与职业激情点燃.《教学与管理》2010年10期， 吉首大学出版
[2]著作：中小学现代教育理论与实践丛书.合肥工业大学出版社，2005年7月
[3]论文：张真柱，吴勤. 教育科学版浅谈学校管理艺术.宁波大学学报， 2000年4月
[4]著作：范国睿.学校管理的理论与实务. 华东师范大学出版社2004年7月
[5]著作：熊川武.学校管理心理学. 华东师范大学出版社，1996年8月