新入职员工发生工伤该如何处理

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员工发生工伤的情况在所难免，为避免这种情况，降低公司用工风险及用工成本，保障员工的合法权利，按照国家相关规定，公司须依法为员工缴纳相应的社会保险（包括工伤保险等），但在实际用工过程中，往往会发生一些特殊的情况，导致员工无法享受到相应的待遇，面对这种情况，员工的合法利益应如何保障？公司又应该承担怎样的责任？我们一起通过下面的案例作进一步了解。

员工赵某于2009年9月3日与A公司签订《劳动合同书》，合同约定期限自2009年9月3日到2011年9月2日，试用期为两个月，工资为4000元。合同签订后，赵某按照约定到公司上班，不料第一天上班时发生了意外，受伤住进了医院，A公司为赵某支付了该段期间全部医疗费。2010年6月23日，赵某经当地人力资源和社会保障局认定为工伤，后经鉴定为工伤九级伤残。2011年5月，赵某由于个人原因回老家进行了第二次手术，同时自行垫付了住院医疗费用。

赵某认为，自己已经与A公司签订了劳动合同，建立了劳动关系，并按照合同约定提供了劳动，A公司理应承担缴纳社会保险的义务，但由于公司未给本人交纳工伤保险，因此当发生工伤时，公司应承担工伤保险应承担的相应责任，于是要求A公司承担一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、二次手术的医疗费及到外地就医的交通费等各项费用。同时，公司与本人约定的工资4000元是试用期工资，只是正常工资的80%，因此在转正后其正常工资应为5000元，在计算各项社会保险时的计算基数也应按5000元计算。

A公司认为，公司严格按照《劳动合同法》的规定与员工订立的劳动合同，也从未逃避缴纳社会保险的义务，只是由于情况特殊，在还未来得及办理缴纳社保操作时员工就发生了工伤，随后公司也为员工补缴了该月的社会保险，但是由于政策限制，导致员工无法享受社会保险相关待遇，在这种情况下公司也不应承担社会保险应承担的一切费用。此外，员工到外地就医从未得到过相关部门的审批，不符合工伤治疗程序。而关于员工的工资，公司当初与员工约定的工资就是4000元，因此坚持以此数额计算。

案例评析

上述案例是一起典型的由于特殊客观因素致使公司无法为员工缴纳社会保险，最终导致员工无法正常享受保险待遇的事件。本案双方当事人看上去都有合理的理由去解释各自的观点，似乎都有道理，然而究竟哪方才是正确的？

首先，关于社会保险的缴纳问题。从操作角度看，一般来讲公司都会在规定的时间节点前分批向社保部门报增员，为员工缴纳社会保险，从员工入职到缴纳保险这段期间会产生一段无社保的真空期，本案中，赵某即是在这段时间出现的工伤问题。根据《工伤保险条例》第六十二条二、三款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。”虽然，相关法律规定并没有将不能参加工伤保险的原因进行细分，然而只要是在参加工伤保险期间职工发生工伤的，相关待遇的支付责任都是用人单位承担。即使用人单位及时到社保部门为员工进行了补缴操作，也只能保障补缴社保后员工发生工伤费用。因此，针对上述问题，用人单位从操作角度入手，可以做两方面的工作，一方面可以在员工入职前提前要求员工准备好办理社保所需的材料，在员工入职时尽快办理社保缴纳手续，另一方面可以适当暂缓用人时间，分批安排员工在可以办理社保缴纳的时间段同时办理签订劳动合同等入职手续。当然，公司也可以通过为“真空期”员工购买一定的商业保险来弥补这期间员工无社保的问题。

其次，关于员工异地就医问题，在《工伤保险条例》中同样有着规定。《条例》第三十条四款规定“职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定”。可见，员工主张的交通、食宿费用是建立在一定客观条件上的，包括了其需要到统筹地区以外就医而引起的相关费用这一条件，以及到外地就医需经医疗机构出具证明，并报经办机构同意这一条件。从这个角度出发，本案中如果赵某主张要求公司承担这些费用，需要针对上述问题进行举证，证明其到外地就医履行了审批手续，而且相关费用与就医存在的因果联系。另需说明的是，对于交通费的要求，各地往往也会涉及具体的规定，例如交通费不包括飞机票、列车头等座票等，这在仲裁过程中也需要用人单位及员工了解并注意。

最后，对于员工提出的工伤保险计算基数的问题，也就是员工的工资问题，员工主张公司与其约定的工资只是试用期工资，是转正后工资的80%，关于这一问题，我们可以关注《劳动合同法》。《劳动合同法》第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。换而言之，本条规定是对试用期工资最低标准做出的要求，没有直接说试用期工资等同于80%的转正后正常工资。因此，如果本案中的赵某主张其正常工资应该是5000元的话，最有说服力的证据应该参考其与用人单位订立的《劳动合同》，或者关于薪资的其他约定，来证明4000元的工资为正常工资的80%，否则公司主张的工资数额将会被仲裁采信。

综上所述，对于员工发生工伤的一些问题还需注意，比如员工入职时社保的衔接问题，公司应尽量完善操作流程，避免“真空期”发生意外；再比如员工可享受到的工伤待遇，并不是我们想象的理所应当的各种费用，应当注意费用的关联性、合理性；还有，对于计算过程中的基数等问题，需要用人单位与员工及时作出有效的约定，避免理解上的分歧。如果用人单位及员工能达到上述要求，那么双方便能极大程度上避免在实际用工过程中由于工伤产生的劳动纠纷。