人才测评技术的新实践:交互式发展评估法
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摘要：交互式发展评估法是中智公司经过多年实践开发的一项创新性人才测评技术，该方法不仅综合了各项传统的测评方法，更是对“最大限度获取真实行为的信息”这一难题的价值性探索。其技术核心在于把测评巧妙地融入到培训中，在测评中关注能力素质的发展与培养提升，在培训中侧重个体能力素质的评价，有效地避免了单纯测评造成的学习效应，降低了表面效度的影响，缓解了测评对象的社会赞许性和紧张感，大大提高了测评结果的精确度。
关键词：人才测评 发展培训 交互式发展评估法
目前，随着人力资源管理行业的日益发展，管理日趋科学化、现代化，现代科学的人才测评理论和技术已经得到了广泛的应用。人的价值越来越被企业管理者所认同，人才管理也成为企业管理的重中之重，继而引发了人才测评技术的不断开发与完善。
人才测评技术经历了由形式单一走向多样化、由关注知识技能走向关注潜在的能力和动机、由静态走向动态的蜕变过程，现有的技术体系已基本成熟。传统的现代人才测评方法主要有：履历分析、笔试、面试、无领导小组讨论、模拟工作会议、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析测验、工作分析与对策报告、心理测验等，其中面试还分为结构化面试和半结构化面试两种类型。此外，还有一些特殊的测评方法，例如笔迹分析法、星座血型分析法、电影评价法（郭丹，2012）、沙盘模拟游戏（叶茂林，张珊珊和孟晋，2012）等，这些方法在本质上都是传统测评方法内涵的延伸。通过对测评技术的重新梳理不难发现：技术方法不断创新完善的终极目标就是测评结果的无穷精确化。评价中心技术广泛应用的原因就在于其综合了多种测评方法，在尽可能现实的情景下对目标个体进行较为精确的测量和评估。尽管如此，个体在处于被测评的环境中还是会出现较强的赞许性或者紧张感，从而影响测评结果的可靠性。“如何创建一个真实自然的环境来获取测评对象真实行为的相关信息”已经成为人才测评领域最大的难题。
中智公司经过多年人才评鉴的项目实践总结形成了一项创新性的人才测评技术――交互式发展评估法。该方法不仅综合了评价中心技术中的各项测评方法，更是对“最大限度获取真实行为的信息”这一难题的价值性探索。目前，交互式发展评估法已经在多家大型国有企业的测评项目中得到广泛地实践。
一、交互式发展评估法的技术路线
1.交互式发展评估法的内涵
交互式发展评估法（IDA， Interactive Development-Assessment）是以测评为目的，以测评要求为准则，通过设计一定的培训课程，测评师在培训过程中对测评对象进行分组观察、测量并做出评价的人才测评技术。
交互式发展评估法共分为三个阶段：前期线上线下测验阶段、中期培训与观察阶段、后期反馈与面谈阶段。具体内容见图1：
（1）前期：线上线下测验
此阶段的意义是为培训观察和反馈面谈提供基础依据和信息补充。具体测验内容是根据测评目的和培训课程来选择的，通常为心理测验，当然也可以是其它与测评培训内容有关的调查。心理测验能够很好地考察评估对象的性格特点、处事风格和原则、团队角色等素质特征，而这些特征在面试或其他测评方法中往往不能全面的体现。通过心理测验评估结果，可以与评估对象的面谈表现、培训中的行为表现有效结合，全面评估测评对象的综合素质特征，从而更好地为用人决策提供参考依据。
前期测验阶段的技术难点在于：如何选择合适的测验内容，既能有效收集信息、引发测评对象的兴趣，又便于后期反馈和理解。
（2）中期：培训与观察
培训课程以测评要求为准则，参考胜任力模型从动机、思维、行为及心理四个层面设计具体的内容与流程，同时在传统培训的基础上，将活动观察环节嵌入培训过程，以培训课程指导评估内容，以评估结果调整培训课程，实现培训与评估相辅相成。在原有培训课程的活动或互动环节进行现场观察，安排观察员，跟踪每个小组，负责记录、观察、评价。这样既不影响原有课程设计，也保证整个培训的连续性和评估的隐蔽性。
培训与观察阶段的技术难点在于：如何把测评技术融合到培训的各个环节，并能制定有效的评价标准和明确的评价目标，让整个测评过程在最自然的状态下进行。
（3）后期：反馈与面谈
此阶段以一对一或多对一的面谈为主，从心理测验结果的反馈为切入点导入谈话内容，并对测评对象进行行为面试，通过营造轻松的氛围，深度挖掘个人行为特点或风格，以及测评对象对日常工作的理解和思考，个人过往行事和思考风格等信息，以此评价测评对象的各项素质能力。
反馈与面谈阶段的技术难点在于：如何既能巧妙地隐藏测评师的真正目的，又能有效挖掘测评对象真实的行为信息。
2.交互式发展评估法的特点
交互式发展评估法是传统培训与测评的有机结合，它保留了传统培训与测评的优势，同时又进行了一定程度的改进与创新。
（1）交互式发展评估法与传统测评、培训的对比
收获 收获认知层面的知识与观点，但行为层面改变不大，并且无法比较评估人员相应能力的高低 通过培训中的观察测评，有效的降低测评的表面效度，从而使最后的测评结果更为准确；并且在培训中完成整个自我了解的过程，以此为起点，逐步改进行为 实现对评估人员能力较为有效的评价，但无法对评估人员进行能力的提升
（2）交互式发展评估法的特点
第一，从形式上看，交互式发展评估法是将测评融入培训之中，是培训和测评二者的交互融合，在测评中关注能力素质的发展与培养提升，在培训中侧重个体能力素质的评价，有效地避免了单纯测评造成的学习效应，降低了表面效度的影响，也缓解了测评对象的社会赞许性和紧张感。
第二，从目的上看，交互式发展评估法不仅关注培训效果，更关注测评结果的准确性和有效性。
第三，从内容上看，该方法中培训内容的选取是以测评要求为指导的，培训形式及活动的设计要以便于观察和测量为前提，在每个培训的环节都要有明确的测评目的及评价标准。
第四，从效果上看，通过心理测验、现场培训观察和反馈面谈多种技术与手段综合运用，不仅能很好地反映测评对象的实际管理能力，还可以在培训中的互动式体验活动中，积极引导评估对象审视他们各自当前的状况，内省信念，鼓励他们去改变心智模式，完成自我深层认知与行为模式改进，提升其自身综合素质。
二、交互式发展评估法的应用
交互式发展评估法主要适用于企业中高层管理人员领导力盘点、中高层管理岗位后备人才选拔等类型项目。实际操作中参与测评的最佳人数应在10-30人之间，若少于10人，培训互动环节较难开展；若人数过多，则会影响培训的效果和观察员信息的收集，建议分班或分批进行。此外，参与观察和反馈的观察员及测评师必须具有丰富的行业经验，这是项目成败关键因素之一。
以下是某国有银行直属单位后备管理人员选拔与培训项目的案例简介：
1.案例背景
为了促进XX银行战略性人才发展，充实中高层管理队伍，该企业决定对中高级管理人员开展后备人才选拔与培训提升的工作。此次项目明确的目标和要求是：客观全面地盘点候选人的能力，选拔的同时对候选人进行管理能力的提升，对候选人的评价尽量做到隐蔽。通过对企业、相关行业、候选人群体特征的全面分析，结合项目的具体需求，中智公司独创性地开发了交互式发展评估法，巧妙地迎合了项目的所有需求。
2.实施流程
该项目实施的大致流程如图2：
（1）前期准备阶段
前期准备阶段包括选拔候选人、确定能力评估模型和选取培训课程三项工作。候选人选拔主要通过企业高层或部门内部推荐的方式，一般为组织或部门能力和绩效相对突出者，此次后备人才选拔共选取了24名候选人。其次，通过对该企业、银行业及候选人群体特征的分析，经专家小组讨论后确定了后备人才能力评估模型，包含分析判断、计划执行、灵活创新、沟通协调、团队合作与管理等五项测量指标及其权重比例。最后，根据能力评估模型，结合候选人群体的能力短板，选取了《团队管理》与《管理沟通》两门中智精品课程，并在原有课程的基础上融入了管理游戏、模拟工作会议等多种测评元素，建立了各个互动环节行为评价的标准，从而更加符合项目的要求。
（2）正式评估阶段
此阶段是交互式发展评估法的核心阶段，包括了线上线下心理测验、培训与观察、反馈与面谈三个环节。针对选取的培训课程，挑选了团队角色测验（线下）、性格色彩测验（线下）和工作风格测验（线上）这三种心理测试。在培训与观察环节，24名候选人分成4组，每组6人，每组设一名专家观察员负责组织本组互动活动并全程跟踪记录成员行为。在反馈与面谈环节，测评师以心理测验和培训结果的反馈导入谈话内容，进一步收集候选人的行为信息，对能力模型的各项指标进行评价打分。
（3）结果汇报阶段
此阶段的主要工作是形成最终的测评结果并排序，测评专家依据结果和整合的信息撰写个人评估报告。
三、小结
交互式发展评估法是对传统人才测评方法的一次有效整合，也是培训与测评的一次创新性融合，更是一次人力资源技术的大胆尝试。在培训中测评，为测评提供真实自然的实施环境，使得评估结果的效度更加优于其它测评技术；在测评中培训，为培训提供即时的数据，使得培训过程更加具有针对性、多样性和灵活性。然而，交互式发展评估技术由于使用成本较高、时间较长、技术难度高、对环境的要求较高、对施测的专家顾问个人经验水平要求高，对测评对象个人能力素质要求也较高，在使用时应该结合实际目的，并在专业咨询机构或经验丰富的测评专家指导下实施。任何新技术的开发都伴随着局限性，未来，交互式发展评估技术还需要在项目实践中不断地改进和完善。
参考文献
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[2]窦维红.人才测评的发展趋势[J].中国民用航空，2012（7）
[3]叶茂林，张珊珊，孟晋.沙盘模拟应用于人才测评的实证研究[J].现代管理科学，2012（8）
[4]郭丹.现代人才测评方法――通过电影评价进行人才测评[J].大观周刊，2012（1）
[5]王丽.笔迹分析技术在人才测评中的应用研究[J].商场现代化，2011（1）