人力资本与职业规划投资管理

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摘要：对人力资本的投资管理，并且最大程度获得投资回报的收益率，从求职者和职场员工自身来说，通过对职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，找到自己的潜能和兴趣的平衡关键点，通过企业的平台去创造最大的价值和收益，这样不但能够对企业未来有安定感，而且能够获取工作上的成就感和满足感。赢在起点，自然能快人一步。

关键词：职业规划 职业生涯规划 人力资本 赢在起点 人力资源

保罗・A・萨缪尔森在其《经济学》中写道：“资本是一种生产出来的生产要素，一种本身就是经济的产出的耐用投入品。”人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有相同的才能。换句话说，任何人的能力都不可能完全靠先天获得，要形成、培育能力就必须有规划有目标的接受教育，同时必须投入时间和金钱。这种投资在货币形态上可以表现为职业规划、招聘与配置、培训与开发、绩效薪酬管理等方面费用的支出，人力资本一定是由费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。

世界各国经济增长的事实说明，人力资本投资增长水平不但决定着社会经济发展水平，同时也关系到企业的发展速度。而且，人力资本投资收益率远远高于物资资本投资收益率。经济学中著名的柯布-道格拉斯生产函数说明，人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的3倍。不过，在界定企业人力资本时，应该特别注意的是，能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能，才是企业的人力资本。自然，不能为企业创造现在或未来收益的知识和技能等等，不能算作企业的人力资本。这当中最为重要的，就是员工身上是否具备让企业创造收益的知识和技能，其次就是员工是否全情投入去发挥自身所具有的人力资本。

美国经济学家罗宾斯有一个著名的理论，人的价值=人力资本×工作热情×工作能力。在传统的工作能力、素质和热门的人力资本之外，罗宾斯特别强调了工作热情的重要性。一个人如果没有工作热情，那么无论他的人力资本和工作能力多么强大，他的工作价值都是零。而一个人有没有工作热情，往往是跟他的知识和技能没有关系，而是跟他有没有清晰的职业生涯定位与规划有关，这直接决定了他的工作是否具备挑战性，他是否喜欢自己所从事的工作，他是否能够利用企业提供的平台，去实现和创造自身人力资本所具有的最大价值。

截止到2012年底，根据国家统计局公布数字，全国从事固定职业工作的就业登记人员7.67亿，其中城镇从事固定职业工作的人员3.71亿。全年新增求职人员在2400万人左右。而每年真正能够实现就业的仅为1400万人左右，也就是说，每年有1000万人找不到工作，其中85%以上跟找不到自己的工作定位有关。

而即使在这7.67亿从事固定职业的人员里面，根据国际咨询公司盖洛普中国在最近作出的一项职场调查指出，仅有6%的中国员工，对自己的职业或者工作满意，大约有68%的员工积极性不高，26%的员工对工作很不满意。正如盖洛普报告里指出，全世界有87%的员工“和他们的工作场所没有感情联系，不太可能富有工作效率。”换句话说，对于全国94%的员工来说，工作通常是他们挫折的源头而不是实现自我价值的途径。这意味着，大部分工作场所的工作效率和归属感并没有设想的那么高。

调查通过受访者回答12个问题，将受访者的敬业程度分为敬业、漠不关心和怠工。调查结果发现，全国只有6%的雇员的工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。对工作漠不关心的人占了绝大多数（63%），他们没什么工作积极性，基本上每天梦游度日。还有31%的员工处于最糟糕的怠工状态，这部分人不仅讨厌自己的工作，而且还会暗中破坏同事们的工作成果，以发泄心中不快。

而另外一方面，随着企业自身的进一步发展需求，企业逐渐由过去把员工作为物质资本的被雇佣者，转变为把员工看作企业的投资者，将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。当员工准备为自己的职业规划事业工作时，员工确实是在投资自己，员工把自己的时间、精力和才干投资给企业。但是从上面的职场调查可以看出，中国的员工普遍还是停留在被雇佣者的意识阶段。

这个也造就了目前中国职场最普遍的怪现状，企业的人力资源部门在圈子里最常抱怨的就是招聘不到合适的人才，而另外一边，众多的求职者却是难以找到合适满意的工作。这一切都是因为求职者目标都是希望找到一份工资多、干活少、离家近、假期长的工作，认为自己只要有知识和技能总会找到满意的工作，一开始就缺少职业规划，把职业看成是雇佣和金钱交换的工具，而忽略了自己的兴趣和发展。而企业高管和各职能部门对人力资源管理和开发的重视程度越来越高，希望通过人力资本的开发给公司的战略和业务发展提供支持，为了做好公司的战略伙伴和变革推动者，给公司提供更专业、更有价值的服务，人力资源部门和人员逐渐学习和认识到人力资本战略规划的重要性，对需要具备相应的胜任能力的人才要求越来越高，这种差异造成了劳动力市场供需的不平衡和越来越大的人才缺口。

所以，对人力资本的投资管理，并且最大程度获得投资回报的收益率，企业应该从员工的职业生涯发展规划做起，为其实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促使组织目标实现。另外一方面，从求职者和职场员工自身来说，通过对职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，找到自己的潜能和兴趣的平衡关键点，使自身的职业生涯目标和企业发展的战略目标相一致，通过寻找企业所能提供到的最合适的平台去创造最大的价值和收益，这样不但能够对企业未来有安定感，而且还能调动自身的工作积极性去获取工作上的成就感和满足感。

赢在起点，自然能够快人一步。