石油化工体制改革中体制改革单位绩效管理方案

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绩效评估是人力资源管理职能中的一项重要任务。绩效评估即包括对一个企事业组织对下属某一个部门或单位绩效评估，又包括对组织中某一个人的绩效评估。绩效评估又称为工作表现鉴定或工作情况评定。石油化工体制改革在运行中，我们如何做好绩效考核成为当前的工作重心，对员工的工作实绩进行评估，在内容上都依据各自需要而有所偏颇的倾向。笔者认为：作为体制改革单位，我们试行以下的绩效管理方案：

一、考核的基准

第一，绩效考核测评能力。

绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力主要是以知识、技能、体力、耐力及经验能力来体现；显在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。

第二，绩效考核的种类。

员工绩效考核分为能力考核和业绩考核两大系列。

一是能力考核是参照职能标准运行管理人员在一定期限内担任特定职务的能力进行的测评。

二是业绩考核是参照职务标准运行管理人员在一定期限内职务工作完成的内容和水平进行的测评。

第三，绩效考核项目。

一是绩效考核项目对应于被考核者的职务、级别分别进行设置。

二是绩效考核表的格式以及评分标准由劳动人事部门报请后确定。

二、考核实施

第一，考核实施期限与测评期限（如下图所示）：

考核种类 实施制度 实施月份 测评时间、测评期限

能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日

业绩考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日

第二，考核对象。

考核对象限于测评在册的全体运行管理人员，但下列人员排除在外：

一是连续工作年限不满一年者（截止到测评期末日）。

二是因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者。

第三，考核者及测评阶段。

一是考核者与被考核者在整个测评期间有上、下级直属关系。

二是考核者已经取得考核者资格。

三是在测评期间因工作转换、人事调整或原有测评关系变更等原因致使无法对被考核者进行充分测评或者造成测评困难，经主管领导批准后寻找替代原直接上级的考核者完成考核工作。

第四，考核者的职责。

第一考核者必须站在直接领导、监督的立场上，对于希望强调的考核项目的评分、评语以及测评结果有显著影响的事项需特别予以注明。

第二考核者必须在职务、级别上高于第一考核者，对于希望强调的考核项目的评分、评语、对测评结果有明显影响的事项以及与第一测评结果有明显差异时，第二考核者需详细了解第一考核者的意见。

测评结果调整者必须在组织内或组织之间平衡的立场上对测评结果进行调整后的结果客观、公正。

测评结果裁定者审核测评结果和测评报告，作出最终评语。5、评语等级和评语等级分布

一是评语等级分为五等：S、A、B、C、D。

二是评语等级分布分两种情况：能力考核不作分布上的需求，业绩考核按正态要求进行。

三是与评语等级相对应的评分以及评语等级分布。如下表所示：

评语等级 评语的意义 评分 分布

S 优秀 90分以上 5%

A 良好 75―89分 20%

B 尚可 60―74分 50%

C 不佳 45―59分 20%

D 拙劣 45分以下 5%

三、考核结果的应用

第一，将业绩考核结果作为运行管理人员培训需求分析的第一手资料，将考核中运行管理人员普遍存在的问题及每位运行管理人员突出存在的问题作为制定下阶段培训计划的依据。

第二，在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析运行管理人员适应工作及适应环境的实际能力。

第三，根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语按职能资格制度的要求加以规范化。

第四，奖励分配根据每位员工的业绩考核评语加以确定。

四、考核者资格培训

第一，各级考核人员在取得考核者资格前，必须经过考核者资格培训。

第二，考核者资格培训的目标为：

一是使考核者深入理解绩效考核制度的结构和精神；二是使考核者系统掌握考核项目与内容；三是使考核者自觉遵守绩效考核规则。

绩效评估是一件复杂和细化的工作。对员工而言，所有员工对本人在考评期限内的工作业绩，工作表现进行自我评价、述职，需要填交的大量的表格；对管理者而言，需要对部门进行目标规划、建立管理日志、考勤记录和统计资料，以便在对被考评人各方面表现充分了解的基础上，负责客观、公正的评价，并制定和实施在职能辅导计划。在绩效评估中，任何一个组织都要重视对评估结果的审核，从中认真地总结经验和培训，以改进今后的工作绩效评估工作，顺利实施了绩效评估系统，实现预期的效果。

（作者单位：西南石油局培训中心会议中心）