高校教师的工作满意度与组织公民行为浅析

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【摘要】组织公民行为是一种可以促进组织有效性的行为，高校教师的组织公民行为更是和教师工作的成效及教学的质量紧密相关，本文就探讨了与高校教师组织公民行为有高度相关性的因素――工作满意度，通过对两因素的分析，尝试提出如何提高高校教师工作满意度，增加组织公民行为的方法。

【关键词】高校教师工作满意度组织公民行为

【中图分类号】G645【文献标识码】A【文章编号】1004-7484（2012）14-0419-01

组织公民行为是由沃根（Organ）于1988年提出的，他认为任何组织系统的设计均不可能完美无缺，若只依靠员工的角色内行为，将难以有效地达到组织目标，因此必须依赖员工的角色外行为，即组织公民行为来促进组织目标的实现。正因为它是一种自由决定的行为，不包括在员工正式的工作当中，但却会促进组织的有效性，所以如何使员工产生更多的组织公民行为是各行各业的管理者的工作重心。

高校教师有着它特有的职业特点，诸如高受教育程度、工作时间的灵活性、广泛的社会影响力等等。那么哪些因素和高校教师的组织公民行为关系最为密切？在以往的研究中，员工的工作满意度是研究最多的一些因素。Organ和Ryan（1995）发现，员工工作满意度、公平感和OCB的相关都达到显著水平。在本研究中我们就针对高校教师的工作满意度如何影响组织公民行为进行探讨。

1 对高校教师工作满意度和组织公民行为的理论分析

所谓工作满意度，简单来说就是指员工对工作的总体态度，虽然目前还没有工作满意度与组织绩效的明确因果关系的定论，但两者的高相关性是已有定论的。0rgan（1988）研究提出工作满意度与组织公民行为有相关关系，认为工作满意度与上级评定的组织公民行为之间的相关系数为0.41，工作满意度与组织公民行为中利他行为的相关系数为0.33，organ和Ryan认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平[1]；Berkox～itz和Connor（1996）提出员工在积极情绪状态下出现组织公民行为中利他行为的可能性较大.在消极情绪状态下出现利他行为的可能性较小[2]。 由此可见，高的工作满意度会伴随着更多的组织公民行为，而更多的组织公民行为无疑会促进组织的有效性，对组织目标的完成和组织绩效的提高有重要的影响。

高校教师的工作满意度又有哪些维度组成呢？最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度；后来，Friedlander从社会环境和员工的心理动机出发。认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度；Vroom和Weiss等不同学者也从不同视角研究了员工工作满意度的维度组成，不断丰富了工作满意度维度的研究内容。 在我国，许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。比如，俞文钊通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成；中科院心理研究所的卢嘉、时堪认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。

那么针对高校教师影响满意度的因素是具有一定的复杂性的，很难用单一的指标来进行评价，必须从多维度进行综合评价。基于云模型对高校教师的满意度进行综合评价得出影响高校教师工作满意度的8个因素即：教师的基本素质、工作本身、领导行为、薪酬福利、学校管理、工作环境、人际关系和晋升进修。这8个影响因素对满意度的影响不是同等重要的，它们分别有一定的权重。其影响程度依次为：薪酬福利、学校管理、领导行为、人际关系、晋升进修、教师基本素质、工作本身和工作环境。[3]明确了不同因素的影响程度，我们就可以提出相应的对策来影响高校教师对工作的态度，以提高其工作满意感。工作满意度的高低和组织公民行为有着很高的相关性，已有研究表明工作满意度与组织公民行为的相关性，主要是通过对公平感的认知作为中介来影响的，这就意味这当员工信任他们的雇主时，他们更愿意自觉自愿的去做那些正式工作中没有规定的额外工作[4]。

2 关于如何提高工作满意度，增加组织公民行为的方法探讨

针对以上的研究成果，我们可以尝试分析如何提高高校教师工作满意感，增加组织公民行为的方法和对策。

首先，薪酬福利是影响高校教师工作满意度的最重要的因素，而这种影响是通过对薪酬福利的公平感来实现的，对薪酬公平感的感知又取决于参照物的选择。参照对象可以是他人、自己和系统。高校的领导者应该进行广泛调研，掌握同区域以及相似区域内高校教师和行政、事业单位员工的工资和福利，以此为基础，制定一套不低于他们的薪酬体系，这样教师们的不公平感就会减少，会增加他们的满意度和忠诚度。为了避免内部不公平，对本校内的教师要制定一套有系统性和规则性的薪酬体系，使教师的不公平感降低，即使有些不公平感，也会很容易找一个合理的借口来消除这种不公平感。

其次，高校作为知识密集型组织，它有其特殊性，高校教师都是有着高学历的专业技术人才，他们自己的专业技术领域有着强烈和持久的承诺，为了始终跟得上这一领域的发展，他们需要不断地更新自己的知识，那么高校领导者应该给教师们出去进修和学习的机会。高校必须建立起一个规范的培训制度，这个制度必须合理分配培训的名额。对于培训机会的分配，学校管理者应遵循公开透明的原则，做到公开、公平、公正，面对全体教师，可以将这种分配培训机会的工作与学校整体的激励机制联系起来，采取科学合理的方式与方法予以展开。

再次，在领导管理方面，管理者对教师要做到尊重和沟通，高校教师的工作成效完全取决于他们的积极性和主动性，而这种担负责任、自觉自愿的工作又是由教师们的工作态度所决定的。麦格雷戈曾提出关于人性的假设，即X理论和Y理论，X理论认为人是消极的，不喜欢工作的，只要有机会他们就会逃避工作、逃避责任。而Y理论恰恰相反，它认为员工可以自我指导，他们甚至会主动寻求工作责任，把工作看作一项自然而然的活动。有证据表明，对于高校教师这种特殊的职业，只有他们在感到自己的努力被尊重时才能发挥最佳的效果，并且在他们感到自己对组织的管理能发表自己的意见时才能工作得最好。塞基欧万尼・托马斯和伦西斯・利克特等人在对学校管理的研究中表明，Y理论的人性观的假设更适合教师的管理。这样的学校管理者能够尊重教师、信任教师，更大地调动教师的工作积极性。在人际关系上，高校领导者要对教师信任和尊重。在信息沟通上，高校领导要做好信息接受者、传播者和发言人的角色。在信息的交流上要以平等的方式进行，多听取教师的意见和呼声，并及时的给予反馈。

以上的这些管理方法在一定程度上可以提高高校教师的工作满意度，再加上高校教师对公平感的感知，就可以使他们做出有更多的组织公民行为。而作为高校管理者，他们的最重要的任务就是培养教师以有利于组织利益的方式行为，而组织公民行为就是这样一种最有效的方式。

参考文献

[1] Organ D anizational Citizenship Behavior：The GoodSoldier Syndrome[M].Lexington，MA：Lexington Books，1988

[2] Podsakof PM，MacKenzie S B B H.Transformational leader behaviors and substitutes tbr leadership as detenninants of employee satisfaction，commitment，trust，and organizational citizenship behaviors[J].22，1996 ：259―298

[3]-[4]斯蒂芬・P・罗宾斯，玛丽・库尔特.管理学[M].北京：中国人民大学出版社， 2003.