个体—环境匹配视角的工作压力与幸福感研究
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【摘 要】大多数压力的行为科学模型认为完整理解压力的结构和过程需要综合考虑个体及环境情形的特点。本文旨在探讨工作压力与个体差异变量对幸福感的作用关系。在对工作压力及其幸福感相关概念进行简单阐述后，本文从个体-环境匹配的角度切入，对环境因素与个体差异的匹配如何影响幸福感的过程进行阐述，并且对以环境-匹配为视角的工作压力、个体差异与幸福感的实证研究进行了分析与总结。
【关键词】工作压力 幸福感 个体差异 个体-环境匹配
一 工作压力与幸福感
国外对于工作压力的研究可以追溯到20世纪中期，然而对于压力的概念，学术界仍没有得出统一的结论。大多数流行的学术研究都倾向于将压力描述为单一客观的事件或结果，其中较为典型的就是“环境压力源”（stressors）和“压力感知”（perceived stress）。然而，工作压力并不是单个的事件或某一具体的心理状态，而是一个动态的过程，是个体响应环境要求以达成目标的完整过程，是环境和个体共同作用的结果（French & Van Harrison，1982）。当个体能力与工作要求（环境因素）处于不匹配的状态下就会产生工作压力，而且这种状态最终会导致个体在生理、心理及行为等多方面的失衡，引起多种压力后果。
现代意义上的幸福感（well-being）研究始于19世纪60年代，以Warner Wilson于1967年撰写的一篇关于幸福感的相关因素的研究为标志。他将一个幸福的人描述为“年轻、健康、受良好的教育、有丰厚的收入、外向乐观、无忧无虑、有信仰、与自信的人结婚、有工作道德、拥有适度的愿望”。随着研究的不断深入，关于幸福感的定义根据不同的哲学思想逐渐演变为两类：以快乐论（hedonic）为基础的主观幸福感（subjective well-being）和以实现论（eudemonia）为基础的心理幸福感（psychological well-being）。主观幸福感主要可从三个方面来描述，即满意度（生活满意度或婚姻满意度），正面的情感（如开心）和负面的情感（如抑郁，焦虑）（Diener et al，1997）。不同的是，心理幸福感注重强调个体的潜在实现。对于心理幸福感的界定，目前为止学术界仍没有达成共识，其中被最为广泛地接受与运用的就是Ryff（1989）提出的六维模型，包括自我接纳、环境控制、自治性、与他人的积极正面的关系、自我成长及生活目标这六个维度，体现了“潜在的自我实现”的特点。
虽然压力和幸福感是两个独立的研究领域，但两者并不是相互排斥的，甚至存在着紧密的关联。已有大量的学者对工作压力与幸福感的关系进行了实证研究，研究结果均显示幸福感是重要的压力结果之一。
个体-环境匹配（Person-Environment Fit，简称P-E Fit）是解释压力过程的重要模型之一。它注重个体与环境的动态影响作用，将压力视为一个动态的、多个因素（个体、环境等）交互作用的过程，是目前最为广泛地接受与运用的理论之一。因此，本文将从个体-环境匹配的角度对工作压力与幸福感的关系进行分析，并且对在两者作用机制中起到重要作用的个体变量进行了归纳。
二 个体-环境匹配与幸福感的关系
P-E Fit从概念界定的角度区分可以从两个方面来阐述（Edwards & Rothbard，1999）：第一，个体的价值观与环境供给的匹配性（Supply-Value Fit，简称S-V Fit）；其中，个体价值观是指个体的欲望（包括兴趣、倾向性和目标等），而环境供给则是指环境中能满足个体这种欲望的部分（包括外在与内在的收获等）。第二，环境需求与个体能力间的匹配性（Demand-Ability Fit，简称D-A Fit）；要求包括数量及质量两个方面，如客观需求（如工作时间等）、社会性规范和角色期望等；个体的能力指技能、体力、时间和其他相关资源。P-E Fit与幸福感的关系研究也可从S-V Fit、D-A Fit两个方面来阐述（如图1所示）。
1.S-V Fit与幸福感
P-E Fit理论对压力的定义，从本质上来说就是个体的知觉与价值观间的不匹配性，这与S-V的不匹配性相一致。因此，许多学者都基于S-V Fit的理论基础对幸福感进行研究。S-V Fit与幸福感间的复杂关系主要可体现在以下几个方面（Edwards，1996）：
第一，当供给增长并趋向于价值观需求时的关系。P-E Fit理论认为，当环境供给增长并趋向于价值观需求时，个体幸福感会提高。反之，当需求、欲望或目标的需求未得到满足时，个体会产生紧张及负面的情感，因此而降低幸福感。
第二，当供给超过价值观需求时的关系。虽然P-E Fit理论认为，当供给增长并趋向于价值观需求时，个体幸福感随之提高，但当环境供给超过价值观需求时，个体幸福感的变化是多样的，它既可能提高，也可能持续保持在同一水平，甚至可能会下降，最终的结果取决于超额供给的部分所产生的作用。Edwards（1996）将这种影响作用分为四类：消耗、干扰、保护和滞后。当超额的供给产生消耗和干扰的影响时，则会降低个体的幸福感；而当其产生保护和滞后的影响时，则会提高个体幸福感。而当超额供给的部分不发生作用时，个体幸福感水平保持不变。
第三，当供给与价值观需求同时处于高（低）水平时的关系。研究发现，当两者的匹配性保持在某一固定水平时，供给与价值观同时处于高水平状态时产生的个体幸福感总是倾向于比两者同时处于低水平状态时的要高。
2.D-A Fit与幸福感
关于D-A Fit对幸福感的作用，学者们的观点各有不同。有的学者认为D-A Fit对于个体的幸福感具有直接作用。而有的学者则认为D-A Fit并不直接影响个体的幸福感，而是通过这种匹配性满足个体的欲望，从而间接地影响工作满意度与幸福感（Edwards，2007）；也就说，D-A Fit通过S-V Fit间接对工作满意度与幸福感产生作用。基于这种解释，Edwards（2007）总结了三种作用机制来解释D-A Fit对幸福感产生作用的过程，具体如下。
第一，D-A Fit能提升个体的工作绩效并获得相应的内在与外在的回报，满足了个体的需要，从而通过S-V Fit来提升个体幸福感。
第二，外界的要求被个体接受并作为自身行为指导标准时，它将转化为个体内在的欲望。从而将D-A Fit转化为S-V Fit来影响幸福感。
第三，当个体的能力能够满足工作要求时，个体往往会产生一种胜任感，从而影响幸福感。
综上所述，幸福感受到环境因素与个体差异间交互作用的影响，而不是单独的环境因素的影响结果。个体差异作为影响两者关系的因素之一，在P-E Fit与幸福感的作用机制中也起着非常重要的作用。
三 P-E Fit视角的工作压力与幸福感关系研究
当以P-E Fit为视角对工作压力与幸福感进行研究分析时，P-E Fit中的环境因素即为工作环境中的压力源，匹配的感知过程即为压力的感知。虽然学者对这个环境的两种匹配类型进行了分类和概括，但研究发现，在运用该匹配模式进行实证研究的过程中，却鲜少有对两者进行区分，而是直接通过不匹配性（同时包括两种类型）对工作压力及压力引起的生理和心理的应变进行研究。因此，根据上文已述的P-E Fit与幸福感关系结构与实际的研究方法，以P-E Fit为基础的工作压力与幸福感的关系研究框架可如图2所示。已有不少学者在该理论基础上，对工作压力源、个体差异、幸福感三者间的关系进行了论证。
研究对象工作领域不同，其具体的压力源也不同。面对相同的压力源，不同的个体的压力感知与压力结果也存在差异性。个体的差异性在这一过程中的作用很好的解释了这一现象。关于个体的差异总体上可分客观差异与主观差异两类。客观差异主要指性别、年龄等人口统计学变量。然而有研究显示，性别的差异在工作压力与幸福感的影响过程中所起到的作用并不明显。而且早期关于幸福感影响因素的研究也否定了性别、年龄、受教育程度等人口统计学变量与主观幸福感的相关性（Diener et al，1997）。当前，学者们的焦点主要集中在主观的个体因素上，较为典型的个体差异主要有人格特质（如A型性格等）、应对模式、目标等。这些个体差异都不同程度地在工作压力与幸福感的影响过程中发挥作用。
1.工作压力与人格特质的交互作用对幸福感的影响
关于人格特质的研究主要有A型性格（Type A Behavior）、大五人格（Five-factor model）及乐观（悲观）的性格特质等，人格特质在工作压力与幸福感间的作用主要体现为调节或缓冲。
A型性格特征通常被描述为具有较高的成就需求、竞争意识、争分夺秒，努力奋发及较强的进攻性等。Ivancevich等（1982）在对护士群体的研究中也证实A型性格特征在压力源、满意度及相关生理结果间起到一定的调节作用，在P-E Fit中的调节作用尤为显著。
Jamal（1999）在关于教授工作压力与幸福感关系的实证研究中发现，工作压力与A型性格均与幸福感显著相关，且研究部分证实了A型性格在压力与幸福感关系间的调节作用。
大五人格包括外向性、神经质、宜人性、严谨性及开放性五个因素。多数研究表明神经质与工作压力间呈现显著相关，并且认为在很大程度上可以预测工作压力（Judge，2002）。Grant与Langan-Fox（2006）通过研究验证了大五人格在压力预测及应对中的交互作用：低神经质高外向型与严谨性显示出较低的工作压力与较高的工作满意度。
除此之外，有研究表明乐观积极的性格是影响个体心理幸福感的决定性因素。Chang（1998）关于乐观性格的研究结果指出，乐观积极的性格在压力与心理幸福感的作用过程中起到调节的作用；而绝望消极的性格态度（相当于极度缺乏乐观主义）也同样在压力与个体抑郁症状的关系中起调节作用。
2.工作压力与应对模式的交互作用对幸福感的影响
应对模式可分为两个部分，即倾向于积极行动、控制的问题聚焦模式和倾向于缓冲、被动和避免的情绪聚焦模式。已有研究表明，问题聚焦的应对模式可增加工作满意度，降低焦虑感和心理困扰；而关于情绪聚焦的应对模式是否能降低心理困扰的影响作用的观点，学术界的研究结论尚不一致（Ferreira et al.，2006）。
虽然对于工作压力、应对模式与压力结果的研究很多，但仍然缺少对于应对模式是否在其中起到调节作用的明确清晰的论述。其中，支持应对方式的调节作用的研究表明，问题聚焦的应对模式在超负荷的工作与积极的压力结果（如工作满意度）和消极的压力结果（如焦虑）间起着调节作用（Keoske et al.，1993）。Ferreira等（2006）关于三者关系的研究结果显示问题聚焦的应对模式并不存在调节作用，情绪聚焦也仅在预测工作压力对幸福感中身心抱怨维度的作用时，才起到调节作用。
3.工作压力与个体动机的交互作用对幸福感的影响
除了人格特征与应对策略，目标与动机也是影响个体幸福感的因素之一（Diener et al，1997）。Lu（1999）的研究结果显示，个体内在的工作动机（如工作兴趣、认可、控制、自我成长与较好的人际关系等）与工作满意度间呈正相关，有利于提升个体幸福感；外在的工作动机（如安全感、较高的报酬与工作条件、工作提升和社会地位等）与沮丧等情感呈正相关，会降低个体的幸福感。工作要求与外在动机的交互作用能显著预测生理幸福感，而工作自与内在动机的交互作用能较好地预测与心理的幸福感（焦虑）。
四 结论
国外关于工作压力与幸福感的研究起步较早，已经形成了较为成熟的理论框架与模型，而国内在这些领域的研究仍处于起步阶段。在国外研究的基础上，随着研究的逐步深入与完善，我们可以对今后的研究发展做出以下的期望。
1.职业幸福感的提出
工作压力的研究通常是以一定的工作背景为前提的，学者们在心理幸福感和主观幸福感等主流研究的基础上，提出了与工作压力相对的职业幸福感的概念（Horn et al，2004）。学者们认为在评价工作压力对个体产生的影响时，融合了工作特点的研究模型在解释工作特点如何影响员工的幸福感的时会更具有效性及说服力。职业幸福感可能是心理幸福感或主观幸福感在具体情境中的体现，有可能是从一个新的角度来诠释，也有可能是前两者的结合。目前关于职业幸福感的研究仍处于发展阶段，职业幸福感的维度界定及成熟的测量方式还有待关注。
2.个体变量解释作用的验证与补充
关于工作压力、个体差异及幸福感相互间的关系研究已有一定的累积，但可能受到研究方法或对象的影响，仍存在部分研究结果具有争议。如关于个体差异变量。应对模式在工作压力与幸福感间的影响作用的研究结果间就存在较大的争议。只有具体明确了个体差异变量在其中到底扮演什么样的角色，才能使具体的影响机制变得清晰。
同时，工作压力对幸福感的作用机制是一个非常复杂的过程，其中涉及的因素来自于许多方面；就个体差异而言，经历了从人口统计变量到人格特质及其他主观因素的发展过程。因此，在具体的工作情境中，是否存在其他更具相关性的个体差异变量来解释工作压力与幸福感的关系，也是研究者们需要进一步考虑和努力的方向。
3.压力管理与幸福感提升研究途径的探讨
我们对工作压力、个体因素与幸福感进行分析研究的最终目的是希望能缓解个体的工作压力并提升其幸福感。以往研究中，学者们通常对工作环境中的外部压力源进行分析，从消除对个体产生威胁感的工作压力源的角度来进行压力管理，从而改善相应的压力结果。然而，幸福感不同于工作绩效等压力结果，幸福感是个体的主观感受，研究显示个体因素对其有着重要的影响。因此，在工作压力与幸福感的研究中，能否从个体差异的角度切入，为压力管理和幸福感提升策略的探讨研究提供一条新的途径是值得思考的问题。
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