找回积极性的两个建议

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如前所述，影响教育人积极性的因素非常繁杂：过低的收入与福利促发自觉性丧失，认可稀缺与对职业发展的迷茫导致进取不足，循环往复的重压工作诱发职业倦怠，保守与求稳的校园风气遏制改革动力，大环境的不如人意制约学校进步……

面对这些繁杂的原因，我们必须承认，一些是我们目前无法解决的，一些也并非不可改良。下面，是我们提出的两个建议，供大家参考。

建议一 把绩效工资变“宽”

教师绩效工资改革进行到目前为止，给基层学校带来了旷日持久的争论。这项发明于企业界、曾带来无数经济奇迹的薪酬设计框架，如今却成为教育界的大难题。

虽然争议点非常繁杂，但是有几点，我们认为是可以解决的。

第一，行政工作与教学工作孰轻孰重。

普通教师争执的焦点，在于学校一些高层干部不上课、不管班，却能拿到最高的工资；高层干部则坚持认为行政工作非常重要，相关职位对应责权。由于学校高层干部往往掌握绩效工资细则制定的主动权，这更加激化了高层干部与普通教师群体之间的矛盾。

理智上分析，行政工作与教学工作应是同等重要的，而且适当加入责权因素也是合理的。

但是，有一点也必须明确，绩效工资对工作量的考核应是按照实际工作量来确定的，而非按照理论工作量来确定。

一个形象的例子是：从理论上讲，一位从事行政工作的副校长的全部工作量，一般情况下要比一位从事教学工作的班主任教师的全部工作量要大。这里考虑了工作时间、工作压力、工作权责等等因素。但是从实际情况上讲，不排除某一个月或某一段时间内，这位班主任教师的工作量超过了这位副校长，那么班主任理应获得比副校长更多的绩效收入。

这代表了一种更富公平性的可能：低层级的教职员工有机会比高层级教职员工获得更多的绩效收入。这也正体现了绩效工资的实际内涵。

第二，我的工作与你的工作孰轻孰重。

在已知的所有公办学校绩效工资考核情况中，我们都能发现这样的情况：层级极多。

譬如校长1200元，副校长A级1180元，副校长B级1160元……课任老师A级780元，课任老师B级740元，课任老师C级730元……或以划分“工种”的形式定绩效。比如某学校划分了20多个级别，包括学校书记、学校校长、学校副校长……年级组长、主科班主任老师、副科班主任老师、课任老师、艺体美课任老师……大家处于一种斤斤计较的争议之中，每一个人都在相互比较，在追求一种绝对的公平，但前提又缺乏民主决策过程，导致全部人的不满。

理智上分析，从实际工作性质与工作数量而言，很多教职员工或很多“工种”实际上是大致相当的。比如，虽然校长要比副校长的责权更大，而且负责面更广，但是我们不能一定认为校长与副校长的工作性质及工作数量的区别达到了明显可以分级的地步。

这代表了一种更符合实际的可能：我们没有必要划分那么多的层级而带来诸多层级的争议，以及随之而来的“贫富两极分化”（层级越多，最高层级与最低层级相差越大）。

第三，老教师的工作与年轻教师的工作孰轻孰重。

这其实是年资问题。

从绩效工资的性质来看，年资似乎不应该存在于绩效工资的绩效考核中。因为我们已经有了大前提：绩效工资对工作量的考核应是按照实际工作量来确定的。年资问题应该放置于基本工资的范畴来考虑。

也可能会有老教师提出质疑，认为绩效工资应该考核年资，年资代表了教学质量。

但是，这又触犯了另一个绩效工资的大原则：绩效工资对实际工作量的采量，主要是以“工作时间”来确定的。这里的工作时间是一个复杂的概念，它涉及到“运作管理原理”中工作测量的相关概念。

对“质量”的偏爱，在企业界是如何实现的呢。企业家会设置“质量奖”或“低次品奖”。事实上，在学校中，对于那些在一段时间内表现突出，作出巨大贡献的教师，同样可以设置类似的奖项。

同样的争议也存在于职称、既得荣誉等方面。同样，这些内容也应是基本工资考虑的范畴。

不过，以“工作时间”为标准，又能映射出一个层级效率问题。一般情况下，高层级的员工所从事工作的工作量和责权，应是比低层级员工所从事工作的工作量和责权要大。但是，很多的基层教师抱怨自己的工作量要比学校某些中层干部要大——学校中的中层干部数量过多了。

一个典型的例子是：每一位中层干部只负责一项或两项具体工作，或只负责一个学科或一个领域的统筹工作，导致学校需要设置许多同一层别的人员，而每一位人员的“工作时间”低于适当的标准。

考虑到以上各种可能，我们向学校的领导者们推荐一种在企业界已经广为应用的绩效工资设计方案：宽带薪酬。

所谓宽带薪酬，即对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变为只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

下面正是一个宽带薪酬设计草图（该草图仅为举例说明，学校制定应按照实际情况）。

我们可以看到这张宽带薪酬设计草图具有这样的特点：

1.全校员工仅划分为五个层级。在13个阶梯中，第一层级的最低绩效工资与第五层级的最高绩效工资只相差4个阶梯。

2.每一个层级的教职员工，按照每月的考核，可能拿到5个级别的绩效收入。比如班主任老师，可以拿到900~1100元。

这里存在一个可能，如果校长某阶段工作量有限，只拿到所属层级的第二阶绩效，即1050元；而某位班主任老师出色出彩地完成了该阶段工作，拿到所属层级的第五阶绩效，即1100元，那么班主任实际上要比校长的绩效收入高。

3.在每一个层级的5个小阶梯中，第一阶是“基本工作量”，第二阶为“一般工作量”，“第三阶”到“第五阶”则可以对应“优秀”、“杰出”、“表彰”三个较高级别，具体的措辞或划分标准，由学校根据实际业务情况确定。

如果一个学校希望鼓励教师阅读、学习，那么学校管理者可以将第三阶的实现前提之一设定为“每周到图书阅览室学习2小时，并上交书面学习材料，经评分合格者”。

4.在每一个层级中，都存在一类“关键员工”。比如“书记、校长、副校长”一栏，存在“A级关键员工”。

A级关键员工的意思是指在“中层干部、班主任老师”中，在该阶段作出突出卓越贡献的教师。经过一定程序的评定，他具备在该阶段获得“书记、校长、副校长”层级第四阶或第五阶的绩效收入。

同样，也有B级、C级、D级之分，分别代表下一层级的“关键员工”。

确切的说，宽带薪酬设计在一定程度上抹平了不公正因素，鼓励奖勤罚懒，积极向上和能力提升。但是，如何更好更深入地应用这套设计，建议读者通过专业书籍的阅读获得全貌的信息。

建议二 设置一两个“自由人”

“自由人”是足球场上的概念。

在1970年的世界杯半决赛前。攻守兼备、组织能力极强的德国队后卫贝肯鲍尔向主教练提议，希望能够给予他更大的活动自由，根据场上的形势适时灵活地出击或是防守，组织全队攻防。在此之前，贝肯鲍尔的确切位置应该是“清道夫”，即场上除守门员之外最后一名防守球员。主教练由此认为当球队处于进攻时，贝肯鲍尔的加入将使球队进攻人数增加，对球员的使用效率更强，于是欣然同意。后来证明，这一决定非常明智，贝肯鲍尔亲自打入一球，“自由人”诞生了。

足球场上有自由人，学校中是否也能设置自由人呢。

由于繁重与夜以继日的工作，我们的教师普遍存在“职业倦怠”，一些教师甚至长时间带病工作，导致身心俱疲。这带给学校管理者一个严峻的挑战：如何减少教师职业倦怠，促使教师健康可持续地高效工作。

我们可以试想，在一位老师长期紧绷工作、临近亚健康状态时，是否能够短时间地减少他的工作量和压力，由一名“自由人”顶上来呢？

这名“自由人”应该是年级组的高资历教师，或被广为认可的教师，他对年级教学情况大体了解，并能迅速入场，但是由于年龄问题、健康问题或其他问题，他并不适合长期带班或直接面对高压力的教学工作。当我们的老师需要休息时，这位“自由人”能够作为“替补球员”出场，当原来的老师回到工作岗位，“自由人”也完成阶段任务处于待命状态。

事实上，这很好地处理了一类问题：一些教师可以在“需要松口气”时松气了。当然所谓的“松气”不是完全的置之不管，而是“暂时处于监管状态”。

“自由人”也可以零星处理班主任老师或课任老师一时难以顾及的学生问题。他与教导处主任或年级组长不同，他身处教学一线而又在教学现场之外，只有当一线教师应接不暇时，才会主动出击。“自由人”处理的问题应该是微观的、又能占用一线教师很大精力的问题，而非宏观的、由年级组长或学校层面关注的问题。

灵活地运用自由人制度，将很好地为学校一线教师“查缺补漏”，分担教师压力，他无疑将成为所有老师梦想中的那个“好帮手”。

Ⅰ找原因