当前辅导员队伍制度建设的问题与对策

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摘 要：辅导员是高校育人队伍的重要力量，健全完善的管理制度是高校辅导员队伍建设的根本保障。当前，高校辅导员的相关管理制度还存在不少问题，这给辅导员队伍的科学发展造成了一定影响。因此，正确分析现行辅导员管理制度存在的主要问题，进而给出加强制度建设、促进辅导员队伍良性发展的实施路径，成为高校育人工作亟待解决的问题。

关键词：高校辅导员； 制度建设； 存在问题； 解决路径

中图分类号： G643 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2013）01-0116-03

高校育人工作千头万绪，队伍建设是其根本。辅导员是高校育人队伍的重要力量。切实加强辅导员队伍建设，对于提高高校育人工作成效具有重要意义。辅导员队伍建设需要人力、物力、财力等多方面的支撑与保障，而制度又是最根本的因素。“制度作为学校文化的重要产物，代表着教育发展水平，任何缺乏现代制度支撑和保障的教育必然是松散无序、乏力低效的。”[1]因此，从制度创新的角度对辅导员的招聘录用、考核激励、教育培训、职业发展等问题进行深入探讨，已经成为高校育人工作面临的重要课题。

一、高校辅导员管理制度存在的主要问题

当前，在各级部门、社会各界和高等院校的共同努力下，高校辅导员队伍制度建设取得了巨大成绩。但是，我们必须看到，现行的辅导员招聘录用制度、考核激励制度、教育培训制度、职业发展制度等，还存在一些与形势不适应的问题。

1.招聘录用制度与形势不适应

一是岗位设置不足。随着高等教育规模的不断扩张，很多高校难以按照教育部规定的不低于1：200的比例设置专职辅导员岗位，每年编制的辅导员招聘岗位极其有限，从而造成辅导员的招聘职位相对不足；二是选聘标准不科学。政治强、业务精、作风硬、纪律严是对辅导员招聘的基本要求。但是，在实际的选拔中，这些标准比较笼统，难以细化和量化，使得思想政治教育、心理学、教育学等学生工作相关专业出身的辅导员并不多。同时，在性别、学历、年龄方面，辅导员的遴选标准也有许多值得检讨的地方；三是招聘程序不严格。常常出现把关不严、程序随意的情况。

2.考核激励制度与形势不适应

目前高校的各项考核激励制度往往与职称、职务相挂钩。与专职教师和党政管理干部相比，辅导员在职务、职称方面处于劣势，从而使得他们的工资、津贴以及各种福利待遇难以达到专职教师或党政管理干部的平均水平。这就客观上降低了辅导员的待遇水平，缩小了他们的职业发展空间。辅导员考核激励制度的效果不彰，造成了部分辅导员的职业忠诚度下降。一是工作积极性不高，工作满意度下降；二是校外兼职过多。辅导员的校外兼职主要有以下几种形式：在其他高校代课、在各种辅导班授课、自办教育培训机构和从事其他营利性活动；三是队伍流动频繁。主要包括向校内其他岗位流动，通过公务员招考流动到政府机关，通过考硕士、博士跳出所在单位，通过跳槽到其他高校、非高校企事业单位就职，辞职下海创业等。

3.教育培训制度与形势不适应

教育部要求“各地教育部门和高等学校都要制定辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系”。但是，当前辅导员的教育培训制度与教育部的要求还有相当大的差距。在培训规划方面，各高校虽然对辅导员进行了一些培训，但多数没有专门的培训规划，往往导致随意性强，培训效果不佳。在专业培训方面，尚无法实现经常化，专业培训只是偶尔进行。在辅导员学历提升方面，部分高校尚未建立鼓励优秀辅导员攻读相关学位的政策。同时，辅导员的培训内容往往比较零散、不成系统，培训方式也较为单一、陈旧，不能适应新形势的需要。

4.职业发展制度与形势不适应

一是职称评定困难。虽然现在政策允许辅导员参加职称评定。但是，不少辅导员存在没有教学课时或教学课时不足、没有科研成果或科研成果较少的情况，从而在职称评定中不占优势；二是职务晋升困难。“特别优秀的（辅导员）可升为院系党总支副书记，但副书记职位一二十年才有一个空缺，且不一定能落到辅导员头上。”[2]这直接影响到他们工作的积极性；三是事业前途渺茫。辅导员既不能像专职教师那样，可以专心于教学与科研，也没有学校其他党政管理干部的工作平台，导致职业发展前景不明朗。

二、加强相关制度建设，切实推进高校辅导员队伍的科学发展

解决目前辅导员队伍建设存在的突出问题，有很多的路径可以选择，但最根本的还要从制度上去考量。我们应根据辅导员的角色定位和工作职责，采取有效措施，进一步建立健全相关管理制度，最大限度地调动辅导员的工作积极性和创造性。

1.进一步改进辅导员招聘录用制度

（1）严格准入标准 高标准才能选出好队伍，辅导员招聘首先要确立科学的标准。辅导员的准入标准基本可以归纳为四方面，一是具有过硬的思想政治素质，只有这样才能解答大学生的思想困惑，并给予他们正确引导；二是具有高尚的职业道德素质。坚持用严谨的管理、高尚的精神和科学的方法教育和引导大学生；三是具有较强的业务素质。主要包括组织管理能力、了解学生能力、语言表达能力、学生工作研究能力等；四是健康的身心素质。辅导员的工作性质要求他们应具有健康的体魄与良好的心理素质。

（2）规范招聘程序 辅导员招聘录用工作要在高校党委统一领导下，采取公开招聘的方式进行。其具体程序应包括如下内容：一是确定招聘职位。职位空缺的确定要以教育部的相关规定和本校辅导员队伍建设规划为基础，这是辅导员招聘工作的起点；二是制定招聘计划。招聘计划主要包括：辅导员招聘的规模、范围和招聘时间；三是确定与招聘方法。辅导员的招聘分为内部招聘与外部招聘。不管选择何种方法进行招聘，辅导员招聘信息的都是一项重要内容，辅导员招聘信息的渠道包括报纸、网络、电视、广播等；四是招聘的具体实施。在整个招聘过程中，笔试与面试是核心。辅导员选拔笔试一般包括：知识测试、能力测试、性格和兴趣测试、工作样本测试和评价中心测试等。而面试需要经过面试准备（确定面试人员、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所）面试实施（引入阶段、正题阶段和收尾阶段）面试结束三个阶段。

2.进一步改进辅导员考核激励制度

（1）健全考核指标体系 “对辅导员的考核和评估，最关键的环节是有一套完整、科学且切合实际的考核体系。恰当的考核体系可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。”[3]基于以上考量，参考国内各高校辅导员考核体系的共同点，辅导员考核指标体系应包含“德、能、勤、绩、廉”五大类内容。“德”包括政治素养与道德修养；“能”包括工作能力、业务水平和创新精神；“勤”包括出勤数量、工作质量；“绩”包括学生思政工作、学生日常管理和学生工作研究等方面的业绩；“廉”包括廉洁管理与依法管理。

（2）优化具体考核方法 在不同场合、不同条件、不同要求下，辅导员的考核会采用不同的方法。一是院系评价。院系组成考核组，根据辅导员德才表现、创新能力、实际工作等情况按考核内容要求进行评价打分；二是学生评价。学生评价可以采取指定班级（或抽选学生）的方法，学生以不记名方式，对辅导员的工作情况进行评价；三是业务主管部门评价。学生处、团委根据辅导员日常工作实效、各方面表现进行评价打分；四是职能部门评价。组织部、人事处、学生处、团委、关工委等职能部门根据辅导员日常工作实际和述职内容进行评价打分；五是同级互评。根据每人的表现情况，辅导员之间进行互评；六是个人自评。辅导员根据德能勤绩廉，对本人一年的学生工作做出全面总结，向所在院系进行述职。

（3）完善相关激励制度 高校必须建立并不断完善科学、公正的激励制度。辅导员岗位津贴制就是一个很好的激励制度。辅导员岗位津贴不同于学校“岗位津贴”范畴，它实质上是建立了一种“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的辅导员薪酬分配激励机制，作为一种激励手段，享受辅导员岗位津贴待遇的辅导员，学校给予的其他待遇不受影响，从而对辅导员产生极大的激励作用。合理的薪酬除了具有竞争力外，还要兼顾外部公平与内部公平。所谓外部公平，是指辅导员的薪酬与其他院校辅导员相比，基本处于同一水平；所谓内部公平，是指辅导员的薪酬与学校专职教师、行政人员相比，基本处于同一水平。

3.进一步改进辅导员教育培训制度

（1）丰富教育与培训内容 一是思想政治教育类培训。辅导员要想在错综复杂的学生管理与思想教育形势面前，选择正确的立场、观点和方法，选择对大学生切实有效的教育方式、内容和时机，就必须具有较高的理论水平和较强的政治敏感性，这就需要进行系统的思想政治教育课程培训；二是心理素质教育类培训。一方面，这是辅导员履行工作职责，促进大学生身心健康发展的需要。另外，辅导员自身也面临着许多学习、工作、生活和情感上的问题，进行心理健康教育也是辅导员自身的需要；三是就业指导教育类培训。辅导员应该接受包括人力资源开发与管理、人才测评与统计、毕业生就业与管理、劳动人事制度与法律等方面的教育与培训，从而更好地为学生的就业服务；四是学生事务管理类培训。就辅导员工作的实际情况而言，评模选优、入党入团、助学助困等日常事务管理花费了辅导员的大部分时间与精力。

（2）创新教育与培训形式 一是辅导员的岗前培训。岗前培训以学生思想政治教育与管理工作的基本理论、基本技能为主要内容，一般集中在上岗前的暑假进行。岗前培训要实现由单纯理论讲授向课堂灌输与实践锻炼相结合的转变，从而提高培训的效果；二是辅导员的日常培训。辅导员日常培训可根据辅导员的不同岗位进行分类培训，一般可分为七类：思想政治教育辅导员岗位培训、学生社区辅导员岗位培训、就业指导辅导员岗位培训、心理健康教育辅导员岗位培训、助学工作辅导员岗位培训和专业课辅导员岗位培训；三是辅导员的专题培训，专题培训特别适合在不同专业背景的辅导员中进行；四是辅导员的学历培训。参加学历培训，可以使辅导员从繁重的工作中解脱出来，静下心来学习理论，检讨实践，从而有利于学生管理工作经验和规律的反思与升华。

4.进一步改进辅导员职业发展制度

（1）健全职称晋级序列 根据《高等学校教师专业高级资格申报评审条件》、《高等学校讲师资格申报评审条件》的有关规定，结合我国辅导员队伍实际，教育部出台了《高等学校学生思想政治教育专业职务任职资格申报评审条件》等一系列辅导员职称评聘的文件。辅导员可以依据自身条件评定“学生思想政治教育”序列的教授、副教授、讲师和助教职称。当前，高校要从辅导员队伍的实际出发，进一步优化这项制度，努力解决他们关心的职称晋级问题，保证辅导员能随着工作年限的增加和资历的积累，可以向专业技术职称（讲师、副教授、教授等）方向发展，只有这样才能使他们安心于本职工作。

（2）拓宽职务晋升空间 教育部规定“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇”，很多省市也出台了具体的实施办法。辅导员职级制的实行，可以使大批德才兼备的辅导员脱颖而出，有效地激励他们在辅导员岗位上全身心地投入，从而有利于辅导员这一职业得到全社会的认可。但是，当前这项制度的某些规定和具体实施还存在一些亟待改进的地方，需要我们不断地健全与完善。

（3）保障科学有序流动 “（高校）要针对辅导员制定职业生涯发展规划，帮助他们拟定职业发展方向，脚踏实地，逐步向目标迈进。”[4]具体而言，辅导员可以有如下几种职业发展空间。一是成为学生工作专家。对于有志于长期从事辅导员工作、并有一定发展潜力的辅导员，可以让他们进行相关的学历提升或进修，使之成为高校的学生工作专家；二是成为思想政治理论课教师。辅导员在工作中积累了一定的思想政治教育经验，并形成基本的学生工作研究技能，从而为其从事思想政治理论课教学奠定了理论与实践基础；三是成为高校党政管理干部。辅导员是高校党政干部，特别是学生管理部门的理想后备人才；四是成为公务员或其他企事业单位的管理人才。高校要有把优秀辅导员向校外输送的器量，不断创造机会为辅导员提供更多、更好的发展岗位，努力架起与政府部门、企事业单位之间的人才“立交桥”，进一步拓宽辅导员的职业发展空间。

参考文献

[1] 蒋旋新，蒋萌.高校制度文化的构建[J].教育学术月刊，2008（4）：54.

[2] 李友文.论新时期高校辅导员队伍建设[J].当代教育论坛（学科教育研究），2008（3）：55.

[3] 杨燕红，梁亮.浅议新时期高校辅导员的基本素质[J].广西生态工程职业技术学院学报，2008（3）：39.

[4] 孙德芬.高校辅导员职业倦怠的应对：以胜任力为视角[J].思想政治教育研究，2011（5）：126.