《无固定期限劳动合同》对企业的影响分析
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摘要：《劳动合同法》第十四条明确规定了无固定期限劳动合同制度，然而实施不尽如意。本文从对企业用工成本、用工模式、承担能力等三方面分析了无固定期限劳动合同对企业的不利影响，进而在原因分析的基础上提出了立法完善建议。
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法
2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条明确规定了无固定期限劳动合同制度。作为一项保护广大劳动者持久就业的重要制度，其追求的“保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的价值理念将对我国劳动关系、就业政策、劳动结构产生了一定的积极作用。然而劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定，在实践中对企业用工成本、用工模式、承担能力等产生了诸多不利的影响，值得我们认真思考。
一、业用工成本的影响
1.实际影响
无固定期限劳动合同降低了企业用工灵活性，加大了用工成本，增加的成本主要体现在薪酬福利成本、社会保险、培训成本上。首当其冲受到严重影响的就是中小企业中的民营企业，人力成本的大幅增加导致众多中小企业选择了关门歇业，中小企业是市场经济中最为活跃的主体，为社会吸纳了众多劳动力，扩大了劳动者的就业。它们普遍规模小、抗风险能力差，需要在用工制度上享受更多的弹性空间，需要根据市场的行情变化及时增减员工，调整经营方向，以适应经济的周期性变化。而高昂的用工成本往往会导致企业陷入经营困境，甚至倒闭破产。
2.原因分析
《劳动合同法》第二条第一款规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这就意味着无固定期限劳动合同无区别的适用于上述所有主体。这些主体中有：中小企业、个人独资企业、合伙企业甚至包括个体工商户。让这些普遍规模较小、资金少、抗风险能力弱的企业甚至个体去同样适用大型企业、外资企业等规模大、资金雄厚、抗风险能力强的企业无差别的无固定期限劳动合同是不公平的。实践中，要求一个个体工商户与其雇佣了一两年的员工签订无固定期限劳动合同是一件很荒唐的事情。
3.立法建议
基于上述分析，无固定期限劳动合同的适用，应根据不同的经济组织类型加以区分细化。充分考虑到中小企业、个体工商户的特殊性，根据其规模的大小、雇佣人员的数量来加以具体界定。适当放宽无固定期限劳动合同的适用，允许小企业在劳动合同期限上拥有更多的用人自，允许他们根据经营状况随时调整用人计划，以保持其经营上的灵活性，国家在其生产条件、按时足额支付工资、对劳动者的保护等方面加以监控。
二、业用工模式的影响
1.实际影响
用工模式，也称为雇佣模式，是用人单位为完成一定的生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排。
无固定期限劳动合同在发挥保障劳动者持久就业、稳定劳动关系的积极作用的同时，也降低了企业用工灵活性、增加了人工成本和法律风险。实践中企业为了规避无固定期限劳动合同所带来的种种不利，企业的用工模式也不断趋向弹性化，开始调整用工模式寻求相应的替代方法。这种弹性用工模式使得劳务派遣、非全日制用工和临时性雇佣大行其道。在用工模式方面，《劳动合同法》首次规定了劳务派遣制度和非全日制用工制度，实现了用工制度的创新。《劳动合同法》无论从立法宗旨到具体制度的设置而言，规定劳务派遣制度绝不是鼓励劳务派遣制度的发展，而是对其进行约束和规范，使其健康有序的发展，保护劳动者的切身利益。然而，《劳动合同法》实施五年多来的实践表明，劳务派遣这种用工形式非但没有得到规范和限制，却异常的繁荣。在异常繁荣的背后，却是千千万万劳务派遣工的合法权益无法得到应有的保障，社会公平也难以维护和实现。劳动法的作用无法发挥，对《劳动合同法》实施造成了严重的冲击，导致《劳动合同法》的架空。
2.原因分析
劳务派遣的产生和发展有其一定的客观性和必然性。劳务派遣以劳动力雇佣与使用分离的方式，使企业减少了招聘、培训和行政管理的成本，又避免了因长期雇佣员工可能带来的企业活力的丧失，同时也能减少因未来解雇带来的劳动风险和成本。然而，劳务派遣作为新型用工模式是以降低劳务派遣员工劳动条件、劳动报酬和福利为代价的。劳务派遣一旦成为用工模式的主流化方式，将会导致主流的就业政策、劳动关系政策和社会保障政策被虚置，引发社会的动荡和不稳，这是颠覆性的，必须加以预防。
3.立法建议
（1）加快落实“同工同酬”原则
劳务派遣即使根本不符合“体面”或“尊严”的标准，但在劳动力供过于求、用工单位降低用工成本的双重困境下，派遣员工的工资、福利待遇的尴尬处境不会在短时间内得到解决的。
在承认劳务派遣短期无法消除的情况下，应该逐步完善“过渡措施”，缩小工资和福利保障差距，进一步认真调研的基础上提出落实同工同酬原则的具体操作办法，向“同工同酬”靠拢，减少劳务派遣领域的不公平现象，维护被派遣劳动者的合法权益。
（2）对劳务派遣岗位进一步细化列举
我国《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法，但却不符合我国国情，缺乏实践操作意义。
对此按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围，增强其实践中的操作。一方面，通过正面列举的方式明确列举出，那些临时性、辅、替代性的工作岗位，规定可以使用劳务派遣的用工方式。另一方面通过负面列举的方式对规定存续时间超过一定期限的稳定工作岗位不得使用劳务派遣工的禁止性规定，通过正负面列举的方式明确对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定，从而对劳务派遣适用范围加以限定，对劳务派遣岗位进一步细化列举，提高实际操作性。
（3）加强劳务派遣监管制度
法律对于劳务派遣单位缺乏规制，对其资质和运营的规范相对较少，导致劳务派遣机构泛滥，严重损害劳务派遣员工合法利益。
我国《劳动合同法》硬性将劳务派遣单位的注册资本规定在50万元以上并需符合《公司法》的有关规定。仅靠对最低注册资金的提高很难对整个劳务派遣市场进行有效规范。拥有足够的资金并不表示企业就具备了从事劳务派遣活动的良好资质，是否具有相关从业人员、相关内部管理制度是否健全同样影响劳务派遣机构的资质。
对此，我国应借鉴劳务派遣市场发育较早国家的立法经验，明确规定劳务派遣机构设立实行严格的准入制度，须经劳动保障部门批准，在工商登记部门备案，并且还要对其营利性做适当限制。劳动行政部门对劳务派遣公司的经营活动实行资质管理制度，并实行年审制度。对劳务派遣市场的从业人员也应逐步予以从业资格的限制，从而合理控制劳务派遣公司的数量，保障其在法律范围内的有序竞争。
三、业承受能力的影响
1.实际影响
《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。其目的是维持持续稳定的就业关系，使劳动者能长期规划其生活、工作，体现了对劳动者倾斜保护的立法宗旨。一方面，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同解除规定了严格的解雇保护制度，只有在满足法定情形下才允许用人单位解除，这大大增加了企业随意解雇劳动者的风险和成本。甚至要比发达国家的解雇条件更为苛刻，超出了许多中小企业可承受的劳动力成本、管理成本范围，使其无力支撑，被迫关门歇业。而另一方面，无固定期限劳动合同严厉的解雇保护制度实质上已经演变成了对老职工的一种福利待遇，使得用人单位很大程度上要承担起了本来应当由国家、政府承担的社会保障责任，企业包袱过于沉重，无力支撑，改变了企业作为经济实体的最基本的特征。
2.原因分析
作为现代企业，让自己的员工体面而有尊严的工作是任何一个有良知的企业所必须具备的企业伦理和社会责任。但是企业的社会责任也不是可以无限扩展的，而是有限度的。企业社会责任负责对象的范围过于宽泛，则必然造成企业的过重负担以及人人向企业伸手等流弊，这不仅不利于保护投资者的投资积极性，而且对国民经济的繁荣也是有害的。
彼得·德鲁克在他的《管理-任务、责任、实践》中专门写了一章《社会责任的限度》。他认为对于一个企业家来说仅仅是做的好还是不够的，还必须做好事。然而，为了做好事，首先必须做好企业。他说，只要一个企业忽略了在经济上取得成就的限制并承担了它在经济上无力支持的社会责任，企业很快就会陷入困境。如果因此而损失了企业取得成就的能力，那就是最不负责任的。企业最基本的社会责任就是把企业做好，这是企业履行其他社会责任的前提和载体。
“法律是经济的记载与宣布”，任何脱离社会现实、超越经济发展阶段和水平的法律，最终都难以执行或执行成本很高的法律，也终将导致立法追求的目标难以实现。
我国目前在劳动标准立法方面存在的首要问题，并不在于没有这方面的法律规定，而是一些强制性的法律规定没有得到切实有效地执行。之所以难以执行，是因为一些标准已超出了我国企业所能够承受能力之上，与我国社会现实、经济发展水平严重不符。
企业和劳动者是分层次的，不同层次的企业和劳动者的具体利益和需求也是不同的。简单将这些企业和劳动者不加区分都放在一个立法层面进行保护，无论如何规定，势必造成一部分人可能受到“过度保护”，而另一部分人却受到“伤害”的情形。
3.立法建议
基于上述分析，建议应去除或弱化无固定期限劳动合同的福利因素，放宽无固定期限劳动合同的解雇限制，减轻企业包袱，创造一个更加灵活的经济环境和成长发展空间。可借鉴德国和法国等大陆法系国家的立法精神，充分考虑到无固定期限劳动合同在实施过程中的变数，允许双方当事人在有正当理由，而不仅仅是法定理由出现时可以单方解除无固定期限劳动合同。
总之，《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同在倾斜保护劳动者合法权益的同时也应在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡，使得用人单位对于无固定期限劳动合同不至于谈之色变，创造和谐稳定的劳动关系，最终达到劳资双方自愿选择签订无固定期限劳动合同的目的。
参考文献：
[1]北京市劳动和社会保障法学会编：《劳动法与社会保障法论》，中国法制出版社，2012年3 月第一版.
[2]程延园 杨柳著：《劳动合同法》对劳动力市场效率的影响研究，中国人民大学出版社2012年7月第一版.
[3]赵建国：《灵活用工与弹性就业机制——新规则，自由人的梦》，22页，北京，中国劳动社会保障出版社，2006.
[4]《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第338页.
[5]“弹性安全与劳务派遣法律规制的困境”，载《中国工人》2010年第5期.
[6]园、杨柳：《劳动合同法》对劳动力市场效率的影响研究，中国人民大学出版社，第210页.