员工工作满意度、大五人格与拖延行为关系研究
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇员工工作满意度、大五人格与拖延行为关系研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
【摘 要】本研究的目的是探讨员工的工作满意度、大五人格与拖延行为三个变量的相互关系。一方面进一步深化认识员工拖延行为的作用机制，为避免员工消极拖延行为提供理论依据；另一方面，帮助员工更清楚地认识自己、提高工作满意度从而降低消极拖延。本研究在文献综述的基础上，采用明尼苏达工作满意度量表、大五人格量表、一般拖延行为量表作为测量工具，随机整群抽取来自国内不同地区的340名在职员工进行问卷调查，结果表明工作满意度、大五人格、拖延行为三个变量显著相关；神经质、宜人性在员工工作满意度和拖延行为中起调节作用。
【关键词】员工拖延；大五人格；工作满意度
一、概念界定
（一）拖延行为的界定
Steel的拖延定义认为拖延有三个特点：（1）自愿性，拖延不是外界胁迫行为，也不是一种无奈的选择，而是一种自愿行为；（2）回避性，拖延是将事情不断后托，不愿意开始或者及时完成计划内的事情；（3）非理性，拖延者明知必须马上完成计划事项否则可能产生不良后果，但还是选择将事情延后再做。笔者十分赞同Steel的观点，本文将采用他对拖延的定义并进一步探讨拖延问题。
（二）工作满意度
工作满意度是个体对其工作和有关环境所持的一种态度，是工作者对其工作角色的整体情感反应，是指个体从其工作或工作体验中所获得的一种愉悦的或积极的情感状态，它是对各种满意度的综合。
（三）大五人格模型简述
人格特质理论认为人格是由多种特质结构基本单元构成、特质是人拥有的、影响行为的品质或特性，是神经心理结构或先天性持久而稳定的行为倾向，包括所有人所共有的共性和个人独特的差别性。1961年，Tupes和Christal采用词汇学方法对8个不同群体的人格特质进行了再分析，发现了外倾性、随和性、尽责性、情绪稳定性和智慧或文化5个相对稳定的人格特质因素。之后的Norman、Borgatta、Goldberg、Mount、Timothy等人的人格研究形成了大五因素模型，并且学者们达成共识，认为这5个特质分别是：外倾性、宜人性、情绪性、开放性、严谨性。1989年，McCrae和Costa编制了大五人格测量量表。五个维度的具体内容如下所述：
（1）外倾性，表示人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及获得愉悦的能力，表现出热情、自信、有活力、还具有幸福感和善于社交的特性。（2）宜人性，考察个体对其它人所持的态度，这些态度既包括亲近人的、有同情心的、信任他人的、宽大的、心软的，也包括敌对的、愤一世嫉俗的、爱摆布人的、复仇心重的、无情的。（3）严谨性，表示克制和严谨，与成就动机和组织计划有关。（4）神经质，主要评估的是情感的调节和情绪的不稳定性。（5）开放性，是指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。
二、研究假设
本研究将工作满意度作为自变量，大五人格作为调节变量，拖延行为为因变量。
H1：企业员工的大五人格与员工的工作满意度，以及拖延行为有显著相关；H2：企业员工的大五人格在工作满意度与拖延行为之间发挥调节作用。
三、研究方法
拖延量表采用的是李娟修订的一般拖延量表。工作满意度量表采用的是刘勇修订的明尼苏达量表。大五人格采用的是简式版的中国大五人格问卷。本次共发放问卷600份，回收500份，有效问卷340份。本论文采用SPSS17.0对数据进行统计分析。
四、研究结果
（一）相关分析
进行相关分析，检验工作满意度、大五人格与员工拖延行为之间的相关关系，相关系数越高代表相关程度越高。
1. 工作满意度和大五人格的相关分析
表4.1说明神经质、严谨性、宜人性与工作满意度各个维度均在0.01水平上显著负相关，开放性维度在任务自主性满意度、上司指导满意度和总体满意度在0.01水平上显著正相关，在晋升发展满意度在0.05水平上显著正相关。外倾性和任务自主性满意度、晋升发展满意度、上司指导满意度、总体满意度在0.01水平上显著正相关。
表4.1 工作满意度和大五人格的相关分析
神经质 严谨性 宜人性 开放性 外倾性
任务自主性满意度 -.161** .466** .147** .168** .307**
薪酬及环境满意度 -.193** .899** .148** .095 .047
晋升发展满意度 -.145** .669** .170** .110* .336**
上司指导满意度 -.166** .472** .209** .146** .220**
总体满意度 -.221** .824** .213** .176** .303**
*表示显著性水平小于 0.05，**表示显著性水平小于 0.01，***表示显著性水平小于 0.001。
2. 工作满意度和拖延行为的相关分析
表4.2 工作满意度和拖延行为的相关分析
任务完成
拖延 任务开始
拖延 任务中间
拖延 总体拖延
任务自主性满意度 -.286** -.190** -.076 -.250**
薪酬及环境满意度 -.166** -.142** -.073 -.169**
晋升发展满意度 -.320** -.263** -.125* -.317**
上司指导满意度 -.287** -.230** -.129* -.285**
总体满意度 -.345** -.261** -.123* -.326**
表4.2说明工作满意度与拖延行为显著负相关。工作满意度水平越高，即拖延行为水平越低，工作满意度水平越低，则拖延水平越高。
3. 大五人格与拖延行为的相关分析
表4.3 大五人格和拖延行为的相关分析
任务完成拖延 任务开始拖延 任务中间拖延 总体拖延
神经质 .255** .528** .388** .495**
严谨性 -.292** -.225** -.101 -.278**
宜人性 -.322** -.295** -.159** -.343**
开放性 -.264** -.100 -.014 -.176**
外倾性 -.348** -.312** -.205** -.375**
表4.3说明神经质与拖延显著正相关，即神经质人格特质得分越高，拖延行为水平越高。严谨性、宜人性、开放性、外倾性与拖延显著负相关。
（二）大五人格在工作满意度和调节效应分析
因篇幅有限，本文只选取具有调节作用的变量进行分析。
1. 神经质在工作满意度和拖延行为之间的调节作用分析
从表4.4可看出，第三个模型中，所有的VIF 值都在1～6之间，说明不存在多重共线性问题。D-W检验值为2.007，离2非常接近，经检验不存在自相关问题。
模型1中加入自变量工作满意度的各个维度，回归方程 F 值为11.776（p
为进一步了解神经质作为调节变量对工作满意度和拖延行为的影响作用，特将神经质和任务自主性满意度分为高分和低分两个水平。来了解其影响作用，具体分析如下图4.1所示。对于那些任务自主性满意度低的员工，神经质得分高的员工比神经质得分低的员工的任务中间拖延水平更高，高神经质员工拖延水平随任务自主性满意度发展的变化比低神经质员工拖延水平随任务自主性满意度发展的变化要大。
表4.4 神经质在工作满意度和总体拖延的调节作用分析
模型 变量 第一步 第二步 第三步 VIF
1 薪酬及环境满意度 .000 .088 -.090 2.990
晋升发展满意度 -.412* -.418** -.428** 2.621
上司指导满意度 -.315 -.228 -.104 2.364
总体满意度 -.101 -.064 -.056 5.238
2 神经质 .536** .529** 1.128
3 神经质任务自主性满意度 -.038** 2.568
神经质晋升发展满意度 .044 2.290
神经质薪酬及环境满意度 -.042* 2.128
神经质上司指导满意度 .062 2.269
R2 .123 .314 .345 D-W
2.007
调整后的R2 .113 .304 .327
F 11.776** 92.774** 3.912**
图4.1 神经质高低分组
为进一步了解神经质作为调节变量对工作满意度和拖延行为的影响作用，特将神经质和薪酬及环境满意度分为高分和低分两组，来了解其影响作用，具体分析如下图4.2所示。对于那些薪酬及环境满意度低的员工，神经质得分高的员工比神经质得分低的员工的任务中间拖延水平更高，高神经质员工拖延水平随薪酬环境满意度发展的变化比低神经质员工拖延水平随薪酬环境满意度发展的变化要大。
图4.2 神经质高低分组
2. 宜人性在工作满意度和总体拖延之间的调节作用分析
从表4.5可看出，第三个模型中，所有的VIF 值都在1～6之间，说明不存在多重共线性问题。D-W检验值为1.907，离2非常接近，经检验不存在自相关问题。
模型1中加入自变量工作满意度的各个维度，回归方程 F 值为11.776（p
表4.5 宜人性在工作满意度和总体拖延的调节作用分析
模型 变量 第一步 第二步 第三步 VIF
1 薪酬及环境满意度 .000 .039** .046 2.459
晋升发展满意度 -.412* -.382 -.379 2.553
上司指导满意度 -.315 -.181 -.179 2.536
总体满意度 -.101 -.094 -.087 5.281
2 宜人性 -.361** -.439** 1.303
3 宜人性任务自主性满意度 .035* 1.705
宜人性薪酬及环境满意度 -.011 1.297
宜人性晋升发展满意度 -.058* 1.397
宜人性上司指导满意度 -.007 1.701
R2 .123 .198 .221 D-W
1.907
调整后的R2 .113 .186 .200
F 11.776** 31.249** 2.411*
为进一步了解宜人性作为调节变量对工作满意度和拖延行为的影响作用，特将宜人性和任务自主性满意度、晋升发展满意度分为高分和低分两组，来了解其影响作用，具体分析如下图4.3、4.4所示。对于那些宜人性得分高的员工而言，如果他们感知到的任务自主性满意度、晋升发展满意度低，则总体拖延越高，感知到的任务自主性满意度、晋升发展满意度越高，总体拖延水平就会越低；而低宜人性员工的工作满意度的高低对于拖延的影响作用没有高宜人性员工明显。
图4.3 宜人性高低分组
图4.4 宜人性高低分组
五、结论
本研究通过对员工工作满意度、大五人格和拖延行为的关系研究，得出如下结论：
（一）大五人格、工作满意度、拖延行为这三个变量存在显著相关关系。
（二）大五人格中的神经质、宜人性两个维度对工作满意度和拖延行为之间起到调节作用。
参考文献
[1] 李春凯.拖延的影响因素及后果[硕士论文][D].上海：华东师范大学，2009.
[2] DanielHeller，D.LaneeFerris，DouglasBrown，oavidwatso一1.TheInfluenctionof Work Personalityon Job Satisfaetion：Inere一mental Validity and Mediation Effeets.[J]Journal of Personality. 2009，77（4）：1051一1084
[3] 张明佐，顾忠.试论弗洛姆人格理论和中学生独立人格塑造[J].中学政治教学参考，2001（7）：18-20.
[4] 蔡圣刚.如何提升人员选拔、安置与培训质量――卡特尔16PF人格测评在人力资源管理中应用[J].科技管理研究， 2010（24）：125-128.
[5] 姜梅芳.大五人格、对上司批评的反应和工作绩效的关系研究――从员工可教练性视角[D].广东：广东外语贸易大学，2009.
[6] 简・博克，莱诺拉・袁.蒋永强，陆正芳译.拖延心理学[M]北京：中国人民大学出版社，2009.
[7] 郭燕燕，范红霞.拖延现象的深度心理分析[J].太原大学教育学院学报，2012，30（2）：10-14.
[8] 李晓东、关雪菁、薛玲玲.拖延行为的心理学分析[J].高校教育管理，2007，3：11-15.
[9] 蒙茜，郑涌.拖延研究述评[J].西南师范大学学报，2006， 32：20-26.
[10] 庞维国.大学生学习拖延研究综述[J].心理科学，2010， 33（1）：147-150.
[11] 马明胜.拖沓习惯实证研究的回顾[J].中国临床康复， 9（24）：134-135.
[12] 包翠秋，张志杰.拖延现象的相关研究[J].中国临床康复，2006，10（34）：129-132.
[13] 甘良梅，余嘉元.国外关于拖延与人格的相关研究进展[J].宁波大学学报（教育科学版），2006，28（6）：29-33.