基于平衡计分卡对哈尔滨第一热电厂绩效指标体系的设计
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摘 要：企业人力资源管理的核心内容是绩效管理，并且对企业核心竞争力有直接影响。目前，绩效理论与实践虽然得到了较好的发展，但是电力企业缺乏健全而有效的全面绩效评价体系。而评价绩效的方法主要有会计基础绩效考评模式、EVA考评模式和平衡计分法考评模式。以哈尔滨第一热电厂为例，通过对其绩效评价的实际现状进行分析，发现电力企业现有考核体系不足，并采用平衡计分法有针对性地提出相应的解决对策。
关键词：平衡积分法；绩效体系；财务指标
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）05-0234-03
近年来，我国火电企业发展迅猛。截至2011年底，全国火力发电装机容量总计76 546万千瓦，约占总装机容量的72.5%；全年新增火电装机容量5 886万千瓦，火电发电量38 975亿千瓦时，占全国总发电量的82.54%。可见，火电仍然是电力行业的主导。而绩效管理直接影响企业核心竞争力，所以，对火电企业进行有效的绩效评价是改进火电企业经营与社会效益的重要手段与基础工作。
一、平衡计分法的定义
平衡计分卡是基于将企业战略分为几个维度，在每个维度下提取评价指标，从而进行相互影响和制约来完善绩效评价体系，达成绩效评价的过程。通常企业分为财务维度、客户维度、内部经营过程维度、学习与发展维度，在此基础上也可根据企业实际情况进行延伸，从而达成企业战略目标的实现。根据成本及财务绩效指标的延伸，发展成为四大维度的相互驱动。因为，财务指标无法完全衡量企业发展的各个方面，而是对于过去的一种衡量。而随着企业的发展，过去的财务并不能满足对一个企业的全面衡量。企业的发展是各方面相互制约相互促进的关系。企业不仅要有反映过去营业目标的财务维度，还要有客户对企业是否满意的客户制度，这将直接影响企业的拓展范围，还包括在企业发展过程中应该不断提高的工作质量水平，以及关注对员工的培养和发展，以提高员工的工作能力，为企业的战略目标实现提供保证。平衡计分卡的四个维度是相互制约、相互促进的关系，每个维度看似毫无关系，但都对企业战略目标有着不可替代的作用，从对企业内部提高、外部竞争、短期目标的达成、长期的可持续发展等方面都影响深远。如以企业战略愿景为核心衍生的四个绩效评价维度，不断循环构成了不断促进企业可持续发展的绩效评价体系。虽然企业的发展直观上可以从财务指标进行量化考核，但财务指标的实现确实由其他三个维度的考核指标进行直接或间接地影响所得。企业的内部运行及协作影响着企业的直接产出和效率，对顾客的服务是对企业的认可，并能更进一步的是企业获得更多的顾客和回报，提高对企业的认知，学习与发展是对内部员工的有效投资，因为员工的工作质量直接影响着企业运营，长此以往不断良性循环，企业的发展势必会逐步扩大。
基于平衡计分卡的绩效评价体系，是将企业整体的战略目标进行有效分解，转化为可衡量的指标，并落实到人，从而促进了企业战略目标的实现性和工作任务的落实到人。因此，平衡计分卡绩效评价方法在应用于多类型企业后得到了广泛的好评和认可，在全球有大部分的跨国百强企业的绩效评价工具的是平衡计分卡。
哈尔滨第一热电厂坐落在黑龙江省哈尔滨市，于2007年3月14日注册成立，主要从事电力、热力的生产、销售和粉煤灰的综合利用，是我国东北地区唯一一家融“烟塔合一、无旁路脱硫、脱硝及GIS高位布置”等国际先进技术于一体的热电企业。
根据哈尔滨第一热电厂自身特点，以平衡计分卡理论作为绩效管理体系基础，可将企业的战略从财务方面、顾客方面、内部运营方面、学习与成长方面四个维度进行展开，同时运用关键绩效指标这一工具将企业战略在四个维度的基础上进一步分解，直至得到可量化、操作性强的绩效指标，如图1哈尔滨第一热电厂绩效评价指标。
（一）界定考核指标与分解指标
根据电力企业的战略愿景，将战略的行动甚至非战略性行动措施转化为可衡量的指标。在收集的指标中，有一些指标能够反映公司整体业绩，或在战略实施中尤其重要，因此，有必要将其设置在公司层面。它若是无法全面地反映公司整体业绩，这些指标可以不放在公司层面衡量，可以分解到下一层级指标。这些指标我们将其称为分解指标。界定考核指标与分解这些指标就是开展公司层面平衡计分卡指标设计的第一个步骤，该工作可借助《评价指标与分解指标界定表》来完成。
（二）检验各考核指标的实用性、可行性
检验各项考核指标的实用性、可行性等，指标的检验将决定设计的考核指标是否具有实际操性性。平衡计分卡的指标形成需要恪守以下7个原则。
1.指标与企业战略目标是否保持一致。考核指标是由企业战略目标分解而来的，有迹可循，承接战略目标发展，对企业战略目标实现起到直接或者间接的作用。
2.指标的可控性是否可以把握。对考核指标进行兑现的过程中如遇到相应的问题是否能口进行及时的控制和调整。
3.指标的呈现是为了指标能够实施和兑现。指标的考核结果能够被衡量和定性从而作为有效地参数进行比对和以后的改进。
4.该指标是否可信。指标的确定有依据，不是凭空而来，而是根据战略目标层层分解而来的。但在指标的确立过程中，由于层层的分解难免会有偏差或者更改，因此，指标的确立必须有正确的方法，来源于正确渠道，以保证它的可信度。
5.该指标是否可衡量。并不是所有的绩效指标都能量化进行衡量，有些指标有数据支持，如准确率、满意度等可以折算；但也有些指标无法量化。我们对无法量化的指标进行定性的描述，并且能够具有可行性。无法定性的指标不能很好地反映指标的完成情况，必须将此指标取消。
6.该指标的获取成本。指标的确定并不能确定指标是否可用，而是要对指标进行衡量时需要的人力、物力成本是否合理，获取指标是为了对工作进行考核，产生其价值，如果对指标结果的采取需要耗费大量的成本，则指标本身就已经失去了存在意义，因此，最好是找到替代指标。
7.该指标是否可被理解。考核指标的设定应当基于能够被考核者和被考核者理解明确指标的用意和根本，如果指标本身比较难懂和容易出现理解上的偏差则不予采用，设置绩效指标时，应考虑指标是否可用通用商业指标定义，能否以简单明了的语言说明，是否有可能被误解，等等。
（三）对指标进行解释
当确定指标的可行性后，应当对指标进行简明、扼要、精准、容易理解的解释，以避免因为对指标的理解误差造成对指标兑现的工作过失。指标解释可依托指标解释表，就是将一个如公司、部门、个人的指标放在一张表格里进行罗列和分别的解释，进行指标各个方面的解释说明，以便考核者和被考核者容易理解和落实。其中，指标解释表可包含了以下几个内容，见表 2。
1.维度。根据平衡计分卡的维度对各个指标进行分类，准确的归属至各个维度。
2.编号。因为指标由公司级、部门级、员工级构成，各个级别之间难免出现名称一样的指标，但是各个层面即使指标名称一致但是考核的内容却不一定一样，因此需要将指标进行编号以便区分。
3.名称。名称的确定能够客观、准确地反映该考核指标，只要考核内容和工作任务，就可进行参考和比对进行确定。
4.定义。定义相对于解释要更加精准和简练，突出指标设置的目的和意义，以及对战略的体现。
5.计量方法。主要对指标的考核方式给出精确的说明和方法，如可量化的指标要说明计算的方法，定性的指标要准确描述关键的节点。
本文主要构建电力企业平衡计分卡的绩效评价体系，而其发展需要依靠相关的辅助机制，才能保证绩效评价体系有效落实。因此，结合哈尔滨第一热电力企业实际情况，成立绩效组织机构并明确职责，增加对辅助机制的建立，从而推动绩效评价体系的在该厂的实施。