控制权回报下国有企业经营者的激励悖论
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内容摘要：国有企业经营者的激励结构表现为弱剩余索取权激励和强控制权激励，这种控制权回报下的激励结构扭曲导致了经营者行为的错位。本文认为，国有企业管理制度创新的关键在于改革以行政指派为主导的选拔任用制度而不是强化激励，否则，单纯货币激励的增加反而会导致“激励悖论”。
关于国有企业改革的研究，一般集中于两个问题上：产权制度创新，即通过股份制改造，以解决国有企业的产权虚置问题；管理制度的创新，即通过完善对企业经营者的激励机制和约束机制，以解决国有企业的有效管理问题。国有企业经过公司制改造，产权制度创新已经在一定程度上向前推进了；在管理制度创新方面，理论界多关注于国有企业经营者的激励问题，加大对经营者的货币激励强度、实行年薪制和经理股票期权等激励制度改革是比较普遍的看法。但本文的研究表明，在以行政指派为主导的选拔任用制度下，国有企业经营者的激励结构表现为弱剩余索取权激励和强控制权激励，谋求更大的控制权回报成为国有企业经营者主要的行为选择。在这种扭曲的激励结构下，单纯货币激励的增加反而会产生“激励悖论”：一方面可能对经营者导致重复激励，从而产生 “工资侵蚀利润”的问题；另外一方面，可能诱使经营者更有动力去利用控制权操纵企业利润，产生更为严重的“内部人控制”问题。本文认为，经营者选拔任用制度改革的滞后是经营者激励结构扭曲的根本原因，而单纯的货币激励增加反而会产生“激励悖论”，国有企业的管理制度创新的关键在于经营者选拔任用制度的市场化改革。
以控制权回报为特征的激励结构
企业的收益一般可以划分为两部分，一部分是企业所有者占有的剩余索取权收益，它是直接反映在企业会计帐户上的货币形态收益；另外一部分是企业经营者拥有的控制权收益，它是与控制权直接相联系非货币形态的收益，包括在职特权并享受在职消费以此带来货币报酬以外的物质利益，也包括满足施展才能，体现“企业家精神”的自我实现的精神需要。
现代企业理论把企业理解为一组合约关系的联结，在企业的激励契约设计中，作为重要的人力资本产权所有者，经营者通过对企业剩余索取权收益分享，实现了所有者与经营者的激励相容。控制权收益一般由经营者直接占有，而取得控制权收益的前提是经营者必须在位。根据对经营者剩余索取权激励与控制权激励的强弱程度，存在以下四种激励组合：
图1中，第一象限是剩余索取权激励和控制权激励都弱，这种激励组合说明存在明显的激励不足；在第二象限，是剩余索取权激励强而控制权激励弱的组合，这是现代公司制比较典型的激励结构；在第三象限，是剩余索取权激励弱而控制权激励强的组合，企业经营者虽然获得比较低的货币工资，但享受较多的控制权收益；第四象限是剩余索取权激励和控制权激励都强的组合，这对经营者显然是有利的，但可能会导致对经理人的重复激励，这种激励过度会导致侵蚀股东利润的情况。
我国国有企业比较普遍采取以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金。与非国有企业相比，我国国有企业经营者的工资水平明显偏低，国有企业经营者年收入在6万元以下的占81.1%，而非国有企业只有59.4%，在年收入20万元以上的企业经营者中，国有企业只占0.9%，明显低于非国有企业12.3%的水平。考虑到国有企业的资产规模一般要大于非国有企业的情况，国有企业经营者的货币收入偏低说明确实存在货币收益激励不足问题。改革开放以来，通过国家的放权让利，国有企业经营者获得了比较充分的经营自，尽管企业经营者有制定分配方案的权利，但无法让自己在分配中获得远远超过一般员工的高薪。在 “剩余索取权”收益激励不足的条件下，控制权作为对于经营者的一种“补偿”和激励机制，控制权回报成为对经营者主要的激励（周其仁，1997）。经营者的控制权意味支配企业着的资源从事决策性工作，使经营者获得了控制企业的机会，在一定程度上体现“企业家精神”的自我实现满足感；经营者的控制权也衍生了在职特权并享受在职消费以此带来报酬以外的物质利益满足。我国国营企业经营者的激励结构明显表现为图1中第三象限的激励模式，即弱剩余索取权与强控制权激励的组合，经营者剩余索取权激励的不足在控制权回报中得到了补偿。
在企业产权结构模糊条件下，控制权回报在一定程度上弥补了货币激励不足，为提高国有企业活力、激发经营者的“企业家精神”起到积极的作用（周其仁，1997）；但是，在以控制权为主导的激励结构下，企业经营者为获得更大的控制权，企业表现为盲目扩展和重复建设的投资冲动，以及对兼并收购的抵制（张维迎，1998）；国有企业财务结构在相当程度上存在“软化”，这显然不能构成对经营者的有效约束，这种条件下的“控制权回报”将无法限制经营者运用控制权对自身利益和目标的追求（李新春，胡骥，2000）。更为严重的是，在以控制权回报为主导的激励结构下，总收益的变化主要取决能否经营者是否在位和获得晋升机会，在我国以行政委任制为主导的选拔任用制度下，对控制权的争夺更直接导致了经营者行为的扭曲：经营者更多的关注与上级主管部门搞好关系，因为这是保证控制权回报的最重要形式；谋求晋升是获得更大控制权回报的最重要途径，因为只有通过晋升，才能在更高的层级上获得更大的控制权。
控制权回报激励结构下经营者行为逻辑
以控制权回报为特征的国有企业经营者激励结构的存在有着深刻的历史背景和理论涵义。在计划经济体制下，国有企业只是行政管理体制的附属物，而经营者不过是另一种形式的行政官员。经过20多年的市场化改革，国有企业在制度层面和管理层面的改革取得了很大的进展，国有企业的自得到加强，经营者的获得了比较充分的企业控制权，但国有企业经营者的选拔任用机制仍然没有迈出实质性的步伐，还基本上沿袭着计划经济条件下的传统。具体表现为：
政府以行政方式决定国有企业经营者的产生，从而形成事实上的政府管理部门与国有企业经营者的上下级行政关系。如表1所示，目前国有企业经营者由上级行政主管部门和组织部门任免的比例仍然高达90%，通过市场双向选择的比例仅占0.3%，而且还不能摆脱政府最终确认的程序。可见，国有企业经营者的选择和任命仍然是按照传统的国家干部模式来管理的。
国有企业经营者以行政官员身份管理国有企业，经营者的行政级别和企业规模决定了控制权收益的大小。虽然取消国有企业行政级别已有多年，但实践中国有企业仍然具有不同的行政级别，不同企业的领导拥有与本企业相对应的行政级别。在行政级别的科层结构中，谋求晋升成为获得更大控制权收益的最主要动力；在同一行政级别中，经营者控制权的大小决定于企业的资源控制能力，把企业做“大”成为控制权的重要内容。
从某种意义上说，国有企业经营者的选拔任命机制决定了以控制权为特征的激励结构，而控制权激励又决定了国有企业经营者行为模式的特殊性。
选拔任命机制决定了以控制权为特征的激励结构。在市场机制的条件下，企业所有者和经理人通过各自的利润最大化和效用最大化博弈实现资源的最优配置。在交易主体双方的博弈过程中，经理人的人力资本是一种是不可直接观察和难以度量的 “隐藏信息”，企业作为对经理人这一特殊人力资本的需求主体，经理人的“企业家才能”直接决定了企业的赢利能力，所以企业存在甄别选择合适的经理人的动力。而作为市场供给主体的经理人，也根据效用最大化原则，通过进入企业所得到的预期收入比较决定流动方向和应聘企业。通过两个行为主体追求自身利益最大化博弈过程，企业实现了对经理人的选择，而经理人也获得了相应的预期报酬，这样市场机制实现了对企业家才能这一特殊人力资本的有效配置。
在国有企业经营者行政化选拔任用的条件下，上级行政主管部门往往不享有企业的剩余索取权，通常也不承担由任命失误所导致的经营风险,这样，在所有者虚化条件下容易产生“廉价投票权”现象。由于行政主管部门缺乏选择经营者的有效激励，缺少甄别选择合适的经营者的动力，经营者的选择不是完全参考其才能，而是经营者本身的政治资本和上级选举人的偏好，与被选人的企业家素质水平基本上没有什么必然的客观联系，这就导致经营者素质存在很大的随机性。很难从体制上保证具备“企业家才能”的人能被选拔到国营企业领导岗位上来。由于缺少甄别选择合适的经营者的动力，为经营者选拔和任命中的“寻租行为”提供了空间。有些高收入的企业领导岗位成了一种不合理的“政治酬谢”，甚至成为钱权交易的诱发因素。
由此可见，在行政任命下产生的“企业家”,由于不存在交易双方的基于效率的公平博弈，国有企业经营者不可能也不敢获得过高的货币工资报酬，但过低的剩余索取激励又必然导致经营者积极性的缺乏，作为一种过度性的制度安排，以控制权回报为特征隐性的激励成为可能。我国国有企业以“放权让利”为主线的改革路径有力的证明了这一逻辑，而主管部门对国有企业的“超强控制”和“超弱控制”也很好地反映了行政委派制度下的主管部门与经营者的关系。
以控制权回报为特征的激励结构决定了国有企业经营者行为模式。在低剩余索取权激励的条件下，控制权回报成为主要的激励因素，而经营者在位与否和获得晋升是影响其总收益的主要因素。经营者对企业的控制权并不只取决于其经营努力水平 ,同时在很大程度上是由外在的行政力量来决定的。在行政委派的选拔任用制度下，主管部门与经营者之间的存在重复博弈的关系，双方的退出成本是博弈能否持续下去的基本约束条件（王，2001）。一般而言，作为组织的主管部门的退出成本高于经营者作为个人的退出成本,当作为参与方的经营者发生背叛时,政府不可能采取简单的退出策略,而是采取报复性的策略来惩罚经理,于是利用行政任免权利更换经营者，这就强化了政府对经营者的约束能力；另一方面,在行政委派的制度条件下，经营者的选拔的随机性导致许多不具备 “企业家才能”的人被选拔到国有企业的领导岗位上来，这些人的退出成本很高。因为一旦退出博弈,国有企业的经营者就意味着放弃巨大的控制权收益；而在那些具备“企业家才能”的经营者，由于在经理人市场中也可以获得较高的收益，他们选择退出国有企业经营者的位置。这样，控制权回报为特征的激励结构加剧了国有企业经营者素质的分化：低“企业家才能”的经营者存在控制权的不可补偿，自然选择无条件服从安排,从而产生国有企业经营者的 “庸才积淀”问题，而“逆向选择”选择的结果又导致了具备“企业家才能”的国有企业管理精英的流失。
在行政选拔的制度安排下，国有企业经营者的任免权掌握在政府手中,国有企业与经营者之间存在事实上的一次性博弈关系。经营者对企业的控制权来自于上级主管部门，企业无权更换经理,这使得企业无法采取“换人”这样的报复性策略来惩罚经理,从而弱化了企业对经营者的约束能力。在国有企业具有不同的行政级别的条件下，不同企业的领导拥有与本企业相对应的行政级别，经营者不管被调离到什么样的企业组织或部门,其行政级别的存在保证了控制权收益的延续。在这样的一次性博弈过程中，经营者对短期利益的追求重于对企业长期发展的考虑：在企业经营效益良好的情况下，经营者表现为铺摊子、上项目的盲目扩大投资冲动，以通过政绩获得更大的控制权收益（如晋升）；而当经营业绩不佳或控制权收益不能持续时（如临近退休年龄）,利用控制权实施“内部人控制”，以获得最大化的总收益。
控制权回报下的激励悖论
在以行政指派为主导的选择任用机制下，在政府与经营者事前交易博弈中，由于交易主体（特别是政府主管部门）缺乏利益最大化的动力，什么样的人可以选拔到国有企业经营者的岗位上来、经营者的人力资本如何定价等问题没有解决，对经营者的有效激励就缺乏了最基本的前提。在市场优胜劣汰机制没有发挥作用的条件下，行政指派的国有企业经营者低剩余索取权收益存在其一定的内在必然性。
从事后的交易博弈来看，在行政主管部门与经营者之间的重复博弈的关系中，以控制权回报为特征的激励结构产生的“逆向选择”导致了国有企业经营者中的“庸才积淀”现象则说明：单纯提高货币收入激励,除了能给经营者自已带来更高的待遇和上级主管部门成员更大的寻租空间之外,对国有企业经营状态的改善实在没有什么好处,也不能体现报酬的公平原则。在国有企业经营者与企业的一次性博弈过程中，由于外部治理机制难以发挥作用和内部治理机制的不完善，企业法人治理结构的制衡机制作用大大削弱,对经营者的约束机制进一步软化，货币激励的增加可能致使经营者更有动力去利用控制权操作企业利润，经营者可以利用控制权进行更多的“寻租活动”。可见，在我国目前国有企业经营者的任用选拔制度下，单纯的激励制度改革不但不能实质性解决国有企业的管理问题，反而会导致更为严重的“内部人控制”和国有资产流失，从而产生 “激励悖论”。
在以控制权回报为特征的激励结构下，国有企业经营者的激励问题从现象上表现为货币激励不足的问题，但本质在于沿用传统计划经济的行政指派选择任用机制所造成的激励结构扭曲；在国有企业选拔任命模式没有根本性改变的条件下，单纯的激励制度改革只起治标而不是治本的作用，反而可能导致“激励悖论”，所以，国有企业管理制度创新的关键在于经营者选拔方式的创新，而不只是激励制度的改革。
参考资料：
1.周其仁，“控制权回报”与“企业家控制的企业”：公有制经济中企业家人力资本产权的一个案例，经济研究，1997
2.张维迎，控制权损失的不可补偿性与国有企业兼并中的产权障碍，经济研究，1998
3.王，企业激励角色转换中的激励制度研究，广东人民出版社，2002
4.邓宏图，企业家流动的博弈模型：经济含义与企业家能力配置，经济科学，2002
5.杨春学，国有企业“企业家”选拔方式的经济学思考，中国工业经济，2002
6.江伟，国有企业经理激励悖论，改革，2002
7.李新春、胡骥，企业成长的控制权约束，南开管理评论，2000
8.周建波、孙菊生，经营者股权激励的治理效应研究，经济研究，2003