人力资源管理工作的探讨
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摘要： 随着社会经济的飞速发展和城市化建设进程的不断加快，对对人力资源质和量提出了更高的要求。本文从目前企业人力资源管理过程中的主要问题即人才聘用的任意性、人才配置问题以及人才培训不完善等入手，分析现代企业需要一个较完整的科学合理体系，需要一定的人性化，即要考虑人的心理变化特点。针对现代企业的诸多问题提出相应的解决策略，为企业的人力资源管理人员提出有建设性的建议。
关键词： 概念；人才聘用；人才配置；人才培训
1.企业人力资源管理概念
人力资源管理（ Human resource management）是建立在经济学以及人本思想指导之下，贯穿招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理是企业的核心竞争力，随着时代的进步，人力逐渐成为制约企业发展的核心资源，同时人力资源的管理问题成为每个企业管理者必修的课题。
2.目前企业的人力资源管理中出现的问题
1）人才聘用的任意性
①缺乏人力聘用规划。现存企业在发出招聘启事时，往往没有经过系统性的规划，而只是依据现存的项目人手不够，从而做出了招聘员工的决定。由于招聘缺乏系统性的规划，导致具体项目之后往往会产生人员过剩的情况，其主要是由于人员招聘的决定缺乏规划性造成的。
②招聘渠道的单一。企业招聘往往会采用对外招聘，从而忽略了内部的人才资源，然而面向内部的人员招聘往往更节约成本，可是由于企业很少采用内部招聘，因而造成了招聘成本的增长。
③甄选程序的一次性。目前在企业招聘过程中往往仅有两个阶段，第一阶段笔试，第二阶段面试，如果通过了这两个阶段那么就可以确定了入选人员，然而这并不合理，因为一次性的测试并不能完全确定人员是否能够承担其公司所分配的具体任务，然而 1： 1 的遴选，如果有不合格人员则需要重新启动招聘程序，增加成本。
2）人才培训不完善
①员工入职的培训形式化。为了使新员工尽快地进入工作状态，因而企业对于新进的员工往往会有一定的入职培训，从而对于企业的整体环境、工作任务以及工作效果有一定的了解。目前企业往往采取师傅带新徒弟的策略，即入职培训往往需要动用老员工，然而这种入职培训形式往往会占用其他员工的时间，从而导致其工作效率的有所下降，因而在入职培训中，老员工往往会一带而过，并不重视。
②入职后培训次数极少。在职员工的入职后培训是提高员工技能的重要途径。由于员工入职之后，技术以及设备的更新仍是不停止的，因而入职之后的培训主要针对先进的技术，通过培训提高员工的掌握能力，从而提高企业的盈利性。然而目前大多数企业往往只重视设备的更新，却忽视了员工的技术培训，即使有为数不多的培训，也往往落在了一些行政管理者的头上，然而由于其并不真正处于生产工作的最前线，因而这种所谓的培训无疑是对员工培训资源的一种浪费。
3）人才配置问题
人才配置主要涉及通过合理地安排员工的岗位以及职务，从而形成一套完整的自上而下的人才管理体制，进而充分发挥每个人的特长，并通过完整严密的人才体制促进企业的获利。人才配置问题不仅仅是指人力能力以及技术的配置更要同时兼顾人性化。目前企业的人力配置，往往能很好地安排人力的技能问题，从而为员工发挥自己的优势以及特长提供充分的空间。但是却忽略了心理问题，即人才配置并没有达到人性化。由于人与人之间的关系是负责的，从而导致并不是所有人之间都可以很好地相处，因而在人力配置过程中，需要格外地注意人际问题。可是在现代的企业人力资源的配置过程中，规划者却很少会考虑到这个问题，在现代企业的员工调整过程中，往往会出现一些领导与下属相处不和谐的现象，导致领导用人时有所偏倚，同时下属的工作心态也不是很好，因而造成了员工未能充分地发挥其特长，工作效率大大降低。人才配置是否合理是牵制企业发展的主要问题，由于人才的不合理配置，不仅仅不能发挥员工的潜能，同时由于人才的不合理配置，员工无法发挥其才能，还容易导致员工产生跳槽的想法，这对于企业的长期发展是十分不利的。
3.新形势下的企业人力资源管理的建议
1）完善人才招聘体系
人才招聘活动是为企业补充新鲜血液、壮大企业力量的重要途径，因而建立一套完善的人才招聘体系，提高招聘人才的质量，成为企业人力资源管理中所必须解决的问题。在完善人才招聘的过程中，应当重点解决如下方面，企业的招聘前期规划。企业招聘的前期规划包括招聘前期的一系列准备性工作，比如招聘地点的选择，招聘时间的确定以及招聘渠道的确定等等。在招聘地点上应当遵从人才的分布规律以及成本问题，一般而言需要选择企业所在区域内人才活动较集中的地方，从而才能获得比较高质量的人才。而在招聘时间的确定上，除非有特别事件需要紧急招聘之外，其他的招聘时间应当遵从人才供应曲线，各大高校的毕业以及毕业前期是人才供应最充足的时期，即每年的 3―7月份，因而招聘时间定在这个时间比较适宜。招聘渠道的问题，主要有两种。一种是对外招聘，选择范围较广，但是成本高。相对于对外招聘而言有一种筛选范围较小，但是成本较低的方法，即内部招聘。内部招聘是一个十分快捷的招聘渠道，同时其招聘成果也比较可以预见。内部招聘主要是对目前的岗位空缺，针对企业的内部人员进行聘用，从而最终达到填充岗位的需要。而与之相反的外部招聘，则将视角面向了企业之外的其他人员。在招聘前期的准备工作中，我们需要针对于招聘的具体岗位类型以及性质，决定招聘的渠道。
除了针对于招聘的具体事宜的准备工作之外，人才招聘体系还有一项重要的问题，即制定合理的用人规划。根据企业的发展前景以及相应的发展战略，需要提前制定一套与之相适应的用人规划，从而才能按部就班地实行招聘行为，在用人规划中要分清主次，树立专业人员的储备战略，从而才能真正地满足企业各项发展计划的需求。
以LG电子为例，该企业的特质（电子制造型），80%的员工为流水线产业工人，员工的流动率高，人力资源部门常常为员工高离职率而头疼。为确保企业的正常运作，HR部门根据企业员工忠诚度低、离职率高等特性，制定了相应的招聘规划，三驾马车并驾齐驱，即对于常规性生产岗位采用校园招聘，集中时间和地点，控制成本；对于技术性强的专业岗位，采用外部招聘，通过人才市场、人才猎头等途径，成本虽高但确保人才的技术过硬；对于企业管理人员岗位采用内部招聘，通过内部招聘的方式有效控制成本，为员工提高晋升通道，有利于员工忠诚度的提高。该企业通过以上三种招聘模式，将招聘成本、招聘时间、招聘周期、招聘地点等因素有机结合起来，使招聘行为有序科学的运转，确保企业的发展壮大对人才的需求。
2）优化人才培训机制
优化人才的培训机制，是人力资源管理中的重点问题。由于技术的更迭速度快，企业的设备以及生产方式也不断地革新，由此所带来的重要问题即是如何提高员工的能力以及素质，从而适应社会的发展。人才培训机制便是解决该问题的重要方法。首先，我们需要重视人才的入职前培训，设立专业的部门分管人才的入职前培训工作，在员工具有一定的工作能力之后，在将其安排至具体岗位，从事相应的工作。规范化的入职前培训，不仅仅可以提高员工对于企业的基本了解，也有利于员工快速地掌握职位的工作内容，从而提高其工作效率。其次，我们需要加强在职人员的培训工作，每当企业革新技术或者购买先进设备之时，我们都需要提前准备好相应岗位员工的学习工作，只有使用者知道如何利用新技术或者新设备，才能发挥新技术或者新设备的功能，从而提高工作效率，否则一切都是徒劳。
仍以LG电子为例，培训工作从员工入职开始，作为常态工作，贯穿于员工的职业生涯。入职前以企业文化培训、企业制度培训、相关技术培训为主，使员工尽早适应岗位，融入企业；入职一段时间后，针对工作性质，如容易产生倦怠感等情况，开展员工团队合作的拓展训练、员工心理疏导等心理气质培训，增强员工团队意识和培养员工积极“三观”；对于新设备、新技术的引入，开展常规的技术辅导培训，提高员工工作认知感和新鲜感；针对于管理人员的能力培训，企业也有一定比例的名额倾斜于一线员工，为员工的转岗、职业晋升提供条件。该企业通过一系列系统培训，进一步提高了员工工作能力，促进工作丰富化，提升了员工满意度和忠诚度。
4.结语
综上所述，面对新形势下的企业人力资源管理，管理者可以通过完善人才招聘体系、优化人才培训机制以及人才合理布局等途径完善人力资源管理，充分地发挥以及利用员工的智慧，从而促进企业利润的最大化。人力资源配置需要与时俱进，需要不断地更新，不仅仅要考虑到企业的发展前景，同时也要兼顾企业员工的能力以及心理状态。企业的发展取决于员工的能力以及付出，因而企业的人力资源管理变成为企业的核心环节，只有真正做好了人力资源管理工作，才能真正地实现企业利润的最大化，以及企业的长足发展。