基于胜任特征的结构化面试试题设计

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中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：本文介绍了结构化面试、胜任特征的概念和胜任特征面试的理论基础，探讨了胜任特征的结构化面试试题在设计时要重点把握的关键点和预期得分点要注意的工作重点。

关键词：胜任特征 结构化面试 面试试题

结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程面试。结构化面试之所以成为多种面试方法中的重要一员，是因为结构化面试能让考官较清楚地了解应聘者的能力、态度和价值取向，能使考官从众多应聘者中选拔出最能胜任该岗位的求职者。那么胜任特征是什么呢？普遍认为胜任特征具有三个重要的表现形式：第一，与工作绩效有紧密关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；第二，与任务情境相关联，具有动态性；第三，与区分优秀、平庸有密切关系。因此，基于胜任特征的结构化面试则是通过特定的问题、评价方法、评价标准，遵循特定程序，在测评人员与应聘者面对面的交流中选拔最能适合职位的应聘者。

胜任特征面试的理论基础

（一） 内在素质和外显行为的统一理论

人的内在素质和外显行为是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统。内在的素质虽然深藏于个体，并且个人在面试过程中可能会隐藏个体不适合该职位的内在素质，但是外显的行为会受制于个人的内在素质，因此通过面对面的交流和接触，个人的内在素质必然会通过外显的行为表现出来。所以，在面试中考官会对应聘者的外显行为进行观察，在一定程度上能够了解应聘者的内在素质，考官对应聘者行为的观察分为两个部分：一个是言语行为，另一个是非言语行为。语言是传递思想和观念的载体，通过语言的交流，考官能够了解应聘者在逻辑思维、语言表达、思维方式以及思想观念方面的优点和劣势，正因为语言交流能够传递多种信息，因此言语行为历来是考官和应聘者着重关注的焦点。另外，言语行为外的一些非言语行为，如交谈时的姿势、进退场的动作以及某些细节都是体现一个人习惯、个性特征等的重要信息，因此，非言语行为越来越受到考官和应聘者的重视。

（二）人组织匹配理论

匹配理论认为由于人与人之间不仅存在着生理差异（性别、身高、体能等）、社会差异（家庭出生、文化熏陶等）、心理差异（个性、能力、兴趣等），还存在着智力差异、技能差异、价值观差异等，而不同的组织、不同层次和智能领域的职位对人的要求也有很大差异，所以一个人不可能胜任太多的工作，一项工作也不可能任何人都能胜任。因此，在招聘员工时不是一味地追求高学历、强能力和丰富的工作经验，而且招聘本职位的最合适人选。

做好工作分析

（一）行为事件访谈法

由麦克莱兰提出的“行为事件访谈法（BEI）”，是一种开放式的行为回顾式探查技术，即找一些相关岗位的工作人员让其分别提供详尽的叙述，说明他们在工作中面临关键事件和紧要关头时所采取的做法，然后由4-6名分析者对访谈的内容进行系统分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。这样通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色所需要的特定知识、技能、能力和个性特征。在做行为事件访谈时，人力资源部门的工作人员可以与该岗位的工作人员单独进行交谈，让他们回忆在工作中遇到的重要的关键事件并记录他们在面临这些事件时的处理方式、取得的结果以及事后的想法，然后由相关的分析者对访谈内容进行系统分析，以确定访谈者所体现出来的胜任特征。

（二）工作任务分析法

工作任务分析法是依据岗位的工作描述、工作说明书等，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。也就是要求面试组织者在制定面试题目之前要弄清楚该岗位在组织中的地位，设置该岗位的目的和该岗位设置后要求完成的工作任务，通过对岗位工作任务的把握，反过来推出岗位主体――员工所需要的技术、能力和个性特征。在招聘员工前，人力资源部门就要选派一些工作人员到该岗位去采集信息，注意以下几点：第一，选派到岗位的人员既要包括人力资源领域的专家也要包含该领域的专家，这样才能准确把握该职位需要的胜任特征以及对招聘人员的要求；第二，选派人员要亲临岗位并与一线工作人员相处、交流，在观察一线工作人员如何操作的同时要积极与其交流，记录下他们对工作的看法和平时的工作重点、难点。

面试试题设计

（一）确定面试试题编写人员

面试试题的编写人员是掌握试题难易度、试题可信度的关键人物，关系着面试成功或者失败，要求设计试题的人员不仅有人力资源管理的理论基础、实践经验还要求了解企业的文化背景以及该职位的岗位胜任力因素。具体而言面试试题的设计人员可以由三个部分的人员组成：人力资源专家、企业人事人员以及该岗位部门负责人。这三个部分的人员可以分别在试题设计时可以就试题设计的可行性、科学性，试题选拔出的人才与组织的匹配性以及能否胜任该岗位给予不同方面的专业意见。

（二）确定面试试题的编写方法

胜任力模型的结构化面试试题在编写和设计时应以所建立的岗位胜任力模型为参照，将该岗位的每个胜任力因子都考虑在内，并设计至少两个题目考核。在设计面试试题时可以组织试题编写人员采用头脑风暴法和小组讨论等方法对试题设计展开设想和讨论。头脑风暴法就是在无群体压力的环境中鼓励组织成员用发散的思维方法自由联想和讨论而不受约束。在运用头脑风暴法的时候，不需要设计议题的组织者，只需要有一名主持人宣布本次讨论的主题，在组织一两名记录人员，记录与会者的想法和讨论内容。另一种方法就是小组讨论法，小组讨论是将试题的设计者组织成一个讨论小组，与会者通过与其他组员的讨论激发并完善新的想法。小组讨论更多地鼓励组员之间的交流和探讨，这种方式更利用完善组员天马行空的想法，也可以在相互的交流中催生出新的思想。

（三）确定试题设计的原则

1.题目设计要具有严谨性。一方面，题目不能反映考官的偏好，也不能有社会称许性的问题出现，如果设计的题目反映了考官的偏好或者本身就是社会上称许或者反对的某些行为，那么应聘者就相当于提前知道了考题的标准答案，他们会隐藏自身的观点和态度，转而采用考官偏好的观点，这样就不能测评出应聘者的能力和态度，失去了题目设计的意义。另一方面，题目设计在结构上要具有严谨性，如果题目在设计上出现瑕疵，使面试者认识上出现偏差则会影响面试者对题目的理解，其回答问题所反映出来的能力也会有偏差。因此要求在设计题目时注意题目不能有模棱两可的词汇，在思维和逻辑上要做到严谨，表达要清楚，不能有病句，尽量避免使用双重否定等容易使面试者出错的句式。

2.题目设计要有体现性，即要有针对性，要能测量出应聘者的素质特征。应聘者的素质包括三种能力，即一般能力（逻辑思维能力、语言表达能力、临场反应能力等），领导能力（计划能力、决策能力、预测能力等）和个性特征（气质风度、情绪稳定性、自我认识和处事风格等）。对于这三种能力，每个人的侧重是不同的，而不同的岗位所需要的能力也是不同的，因此设计出来的题目不能泛泛而谈，要考虑招聘岗位员工所需要的能力，并针对该岗位需要的能力设计问题；问题设计出来后，通过应聘者的回答要能反映应聘者这三个方面的能力，以期找出与职位相符的求职者。

3.题目设计要有区分性。即要求通过题目的回答能区分不同的面试者在不同能力上的区别，从而找出那些应聘者身上具有的能力适合这个岗位。题目要具有区分性就要求题目紧紧围绕岗位所需要的素质和能力设计；并且题目采用的是开发式的问题方式，回答者可以凭自己的分析和理解自由发挥对问题的看法和意见，从而测量出应聘者的能力偏重点；另外，题目设计要有一定的难度，如果题目过于简单则应聘者个个对答如流，不能反映他们的能力高低，相反，如果题目过于困难，则面试者，无从作答，同样也反映不出能力，不利于选拔适合的人才。

4.题目提问的顺序要把握好。题目出现的顺序应当遵循以下原则：第一，先易后难原则，面试中首先出现的问题应该是难度最低的，然后再提高难度。面试中，应聘者免不了会有些紧张，如果刚开始的题目就有一定的难度则会加大面试者的压力，使其更紧张，不利于后面题目的回答；也可能面试者认为考官提问的题目过于困难，自己根本不会，可能放弃后面题目的回答。相反，如果试题从简单的开始，应聘者见题目简单，就会放松心情、从容作答，这样考官就可以从面试者的回答中提取需要的信息。第二，先一般后专业，同样的原理，面试者在紧张的环境下对专业知识的掌握可能由于过于紧张而出错，而一般问题则不容易出现这样的问题。第三，先共性后个性，一个人在陌生的环境中会对外界提高警惕，如果面试过程中考官一开始就涉及应聘者的个性问题会增加面试者的警惕度，那么得到的回答可能是不真实的；相反，如果先从共性问题入手，使应聘者慢慢融入新的环境、放松警惕，则更容易得到真实的意思表达。

（四）确定预期得分点

1.必须列出足够多的应聘者可能的回答。应聘者随着人数的增加其回答的多样性也会增加，如果我们设计的答案没有能够涵盖应聘者的回答，那么在打分的时候考官就会无所适从，不知道该给应聘者怎样的分数，从而导致前期工作功亏一篑。要列出足够多的回答，可以采取头脑风暴法或小组讨论等方法，不施加压力，鼓励有尽可能多的想法。

2.可以采取五级测评方法或者10分制对应聘者的回答进行打分。出题者可以指定五级测评法，优秀、中上、中等、中下和下等，对应聘者的回答进行评价；同时，考官也可以采用10分制（即用1-10分对应聘者的表现进行评价）。通过这两种打分方法，从应聘者自述、现场表现、岗位需要的符合程度等几个方面来评分，从而选拔符合职位特征、能胜任岗位的应聘者。在做评分标准时要注意给每一个可能的回答都设计相应的分数或者等级，并且要提前设计好如果面试者的回答是事先没有想到的，那么该怎样结合其回答给分或评等级，要尽可能地杜绝因为标准不明确或者不统一而产生的评分误差。

（五）组织模拟招聘

面试试题编制完成后，还要通过审核和实践来检验试题的信度、效度以及评分者的信度。题目设计完成后，可以请相关部门的负责人员审评并提出意见；同时也要请相关人力资源管理专家审核，并反馈意见；有条件的可以在企业中进行一次模拟招聘，通过模拟招聘的方式发现题目设计中的不足并完善题目。组织模拟招聘不仅可以通过实践检验试题设计的信度、效度，还可以对考官进行培训。因为，在结构化面试中考官的主观性直接决定了应聘者的得分，而每个主考官的专业素养、评分标准、个人偏好等各不相同，在面试过程中容易出现晕轮效应、首因效应等心理效应，可能对选拔优秀人才产生极大地影响。因此，通过模拟招聘可以统一主考官的评分标准、清晰界定测评要素、优化问题结构及检验结构化面试的可靠性。

面试成为用人单位选拔人员的重要途径，而结构化面试在人员招聘中居于主导地位，与其他的测评方法相比，结构化面试更能准确、丰富地获得应试者的语言和非语言信息；但是在结构化的面试中也存在着这样或者那样的问题，本文正是从胜任特征角度出发，探讨结构化面试中面试试题设计所要注意的问题。正因为结构化面试的重要性和现存的一些缺陷将会有越来越多的研究者参与讨论和研究，必将进一步推进和完善胜任特征下结构化面试。

参考文献：

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