组织能力的突破
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中国相当一部分企业的平均生存年龄不超过10年，即使生存时间较长的企业，也像棵“小老树”，比较瘦弱。很多人都把原因归结于企业战略，但只要我们看看德隆、三鹿、波导、UT斯达康、爱多、太阳神、夏新电子这些曾经的明星企业，就知道原因并不啻于此。要改变“烟花企业”的局面，突破企业成长的瓶颈，其关键在于：建立与战略相匹配的组织能力。值得庆幸的是，杨国安教授奉献给我们的《组织能力的突破》，正是一部含金量十足的著作。
该书是杨国安教授继畅销书《组织能力的杨三角》之后，再次从企业战略和组织能力的角度，深入分析和探讨9家在华中外企业如何在不同行业中脱颖而出、成为领先企业的心血之作。这些企业包括阿里巴巴、东风日产、东软、复星、宏、迈瑞、玫琳凯、苏宁、星巴克等。作者与调研团队历时两年时间，通过背景调研，实地采写，与不同层级的主管和员工访谈，以及最后与该公司董事长、CEO或总裁对话，从多方位深入分析这些公司如何不断突破和提升组织能力，支撑企业的成长和转型。
《组织能力的突破》一书定位为“杨三角”理论的实践篇，全书共有11个章节，除了头尾两个章节属于概要总括性内容之外，其他9个是以每家企业为一个独立的章节，剖析介绍相应企业在组织能力建设方面的独到做法，并从中提炼出切实可行、可供借鉴的管理工具，以帮助读者更具体地了解在不同行业、不同的企业生命周期阶段如何建设组织能力。杨教授结合其多年来在组织能力方面学术研究的独到见解，加上担任多家企业咨询顾问的实战经验，把西方专家学者多元复杂的组织执行力相关学说，用最简明的“员工能力、员工思维、员工治理”这个三角形架构，提供吾等应用，让人一目了然，知所遵循。这对于有志于提升组织能力、打造常青基业的企业管理人员具有很好的借鉴意义。
中国企业正在迅速成长，并走向世界。然而挑战与机遇总是并存的：这些企业面对不同的竞争业态、不同的企业文化、企业战略，将如何实现持续成长呢？尤其是这些企业在组织规模越来越大、结构越来越复杂、市场范围越来越国际化之后，将如何应对区域环境的差异与资源整合的难度呢？
技术、市场、人力资源三方面的变动，使得中国企业的持续成长受到越来越严峻的考验。杨教授的研究清晰地展示给我们：面对不断变化的经营环境，企业必须突破过去的管理模式，建设与新战略相匹配的组织能力；企业必须不断创新，并在创新之后将战略所需的新的组织能力深植于组织之内。只有这样才能锻造企业新的核心竞争力。
书中9个企业的实践成功案例，可以帮助许多读者在很短的时间内汲取管理智慧和精髓，这些企业分享的管理工具箱，也便于读者参考借鉴或直接拿来应用，可谓是管理盛宴。当然，作者在书的最后也特别阐明了企业组织能力建设因企而异，企业需因地制宜地进行组织能力实践，多方位地思考是组织能力提升的关键。
《组织能力的突破》，不仅是关于探讨一个企业生存的逻辑，更是帮助企业打造核心竞争力，提升组织能力，保障企业行业领先地位，实现可持续发展的钥匙。一本好书的力量是不可估量的，希望有更多的企业可以从中获得成功的启示。
请增加帮助新员工成长的内容
在2012年2―3月合刊中，《跳槽后的烦恼》一文提到的“适应新的领导风格获得认可和重视”这一点我很有感觉，而且我认为这篇文章对于新员工入职导读也未尝不可；《单纯绩效主义不可取》一文，以《淮南子》的一个个故事为例，很生动很形象；而本期我最喜欢的则是《员工没犯错，怎样解聘他――非过失性解除劳动合同操作实务》一文，很有实用价值。一直很喜欢这本刊物，每期我都会认真阅读，里面的很多知识都特别实用，对我能力提高和知识积累给了很大帮助。
关于建议，因为我在银行工作，近几年的员工扩招，新员工的比例逐渐增大，而且新员工中更多的是“90后”员工，如何让他们顺利度过新人阶段，更好地适应新环境，不仅对他们自身成长很重要，同时对企业稳定发展也非常关键。所以，希望贵刊能更多地涉及一些新员工成长方面的材料，帮助指导他们健康进步。祝贵刊越办越好！
侯雅超|中国银行天津分行|天津
非常感谢您对本刊的关注和青睐。2012年4月号“HR沙龙”栏目有关“90后”员工管理的三篇文章，希望能对你有所帮助。关于新员工成长方面，2011年3月号我们曾做过“给力新员工管理”的专题，您可以关注一下，当然，以后我们也会刊登这方面的内容，敬请关注。
实习生留司概率怎样提高
《一寸短，一寸险》一文教会中小企业在招聘上如何能扬长避短；《中小企业四招应对“用工荒”》说得很实在，补充了HR的应用性知识；《批评下属的艺术》一文提醒管理者批评下属时不能简单粗暴，要讲究艺术。
目前我面临的管理上的困难是：实习生毕业后留司的概率很低，不知该怎么办？
另外，建议封面设计在以中华英才网的主色调为主色彩的前提下，可随季节变化进行设计。
李振利 |阿尔泰科技发展|北京
感谢您对文章给予的中肯评价。关于你面临的实习生留司概率低的问题，近期我们会请一位有经验的老师来谈谈这个问题，当然我们也建议您做个调研，了解一下他们离开的真正原因，然后再采取针对性的应对。
同时，我们也非常感谢您对封面设计提出的建议，我们会逐步改善提升。
HR如何做好对职能部门的支持和新员工培训
作为小企业的中层管理者，《一寸短，一寸险》一文让我在设计薪酬结构、人才甄选的办法上受到了一定的启发；《批评下属的艺术》让作为女性职业经理人的我发现了自己平时的不足，收益颇多；《中小企业空降经理人的风险管控》让正面临空降经理人经历的我深有感触；《销售人员的五种薪酬模式》一文对正在制定薪酬管理制度的我们有很大启发。
建议增加HR对职能部门支持方面的文章；另外，我也比较关注如何做好新入职员工及重点培养员工的培训。
陈铁梅|北京恒华伟业成都分公司|成都
非常感谢您细心阅读每篇文章，并认真评价和提出建议。关于HR对其他职能部门的支持，在今年4月号“HR，提升你的影响力”这一专题的系列文章中有所涉及，希望能对您有所帮助。新员工培训方面可参考一下今年1月刊的《精耕细作，培养新员工职业素养》一文，以及2011年3月刊的“给力新员工管理”专题。今后我们也会请老师跟大家分享不同规模、行业、企业的新员工培训经验。
如何一个人做好公司所有人力资源工作
本人最近刚加入这家公司，老板的理念是招两三个一般的员工不如招一个能干的员工，HR部门由我开始才有了全职人员。公司在高速发展期，招聘压力极大，我把很多精力都花费在基础的社保、考勤、搜索简历等方面，而我擅长的并不是这些，却又苦于无法劝说老板再招HR助理，毕竟他认为付我两三个普通员工的工资，我就应该可以把所有人力资源工作都做起来。我该怎么办？
祝勤|某网络科技公司|杭州
感谢您对杂志的青睐和信任。因不了解您公司的规模等具体情况，但对于一些几十人的小公司，配置一个专职HR，是很正常的事；我们建议您把公司前台或其他行政人员吸纳为自己的助手，给他们提供锻炼的机会；同时也可以用好“员工推荐”这一招聘渠道，发动内部员工的力量，让大家帮你招人；另外，也可以根据公司的实际情况，看看是否可以把社保之类的工作外包出去。不知这样的建议能否在一定程度上减轻您的负担。