企业员工绩效考核探析
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摘要：本文首先对员工绩效考核相关概念进行界定，其次对员工绩效考核作用进行阐述，最后对员工企业绩效考核的方法进行深入分析。
关键词：企业 绩效 考核
1.1 员工绩效 法国著名学者狄德罗曾说过，人们最喜欢谈论的话题往往都是他们最陌生的内容。在企业绩效管理方面也是如此，虽然绩效是一个人们十分熟悉的话题，但是能够把握绩效考核精髓的人却少之又少。不同的人绩效有不同的认识和看法，同一个人在不同的环境下也会形成不一样的观念和看法。因此，关于绩效的定义一直无法达成高度一致。杜映梅在分析其他学者研究成果基础上，给出了绩效的定义：即员工充分发挥自身主观能动性，对团队创造的价值大小。换言之，绩效就是员工一系列有计划性的工作行为产生的结果。值得一提的是，这里的绩效与行为是不同的概念。对于个人来说，其行为是实实在在的动作，而他的绩效则是其行为活动创造的价值。一个人具有良好的行为能力，但是其绩效可能不理想。
1.2 员工绩效考核 国内外学者对员工绩效考核的界定有所不同。Randall认为员工绩效考核是对员工工作有关的属性、行为结果等的衡量、评估和影响，以发现组织中员工的工作情形；廖泉文在前文研究基础上指出：员工绩效考核是指对企业内员工的综合素质、能力和所在的工作岗位及现任工作的出色程度进行系统、全面、客观的评价，以配合招聘、任用、定位、报酬福利等其他人力资源管理活动。董克用提出员工绩效考核就是制定员工的绩效目标并收集相关信息，定期对员工完成绩效目标的情况进行评价和反馈，以达到改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。而黄英忠则认为员工绩效考核是考核和评定所有员工所做的贡献与发展潜力。A・Longsner 认为员工绩效考核是为了客观确定员工的能力、工作状态和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和。
综上所述，员工绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。员工绩效考核包括了员工行为考核和员工业绩考核两方面。概括而言，绩效考核的目的主要包括以下几个方面，如图1所示。
2 员工绩效考核的作用
员工绩效考核主要有以下几方面作用：①员工绩效考核是薪酬调整的主要手段。绩效评估结果是客观公正的，一般来说都是符合企业总体价值的。因此，企业在进行员工薪酬调整时，以员工绩效考核的结果作为依据，比较有说服力。②员工绩效考核是升职、聘用和轮岗的重要依据。员工绩效考核结果比较客观全面的反映了员工在工作中的表现，以及为企业创造的价值大小，是侧面了解员工工作能力的一种指标。因此，将绩效考核结果作为员工提拔依据，比较容易让人接受。③员工绩效考核能够加深员工之间的沟通与交流，具有正向激励性。绩效考核结果可以在员工与领导之间搭建沟通桥梁。领导可以更加全面的掌握员工工作能力和思想动态，同时员工也可以了解企业管理动态。这样可以促进管理者与员工之间的沟通，改进企业总体经营效率。④员工绩效考核可以帮助员工了解企业对自己的期望。企业绩效考核内容是公开的，员工可以从考核内容看出企业对员工的具体要求，这样可以充分了解个人能力与企业岗位之间的匹配性，从而有针对性的提升自己职业素质，减少负面抱怨。同时，员工绩效考核还可以帮助员工认识到自己的缺点，有效促进其个人职业发展。⑤员工绩效考核结果能够为人力资源部提供制定工培训计划的依据。通过实施绩效考核，企业人力资源部可以掌握员工知识结构和水平，从而找出其存在的短板，制定有针对性的员工培训方案，保障培训工作能够收到实际效果。⑥员工绩效考核结果是为企业发展战略的制定提供的重要依据。在企业营运过程中，员工绩效考核不仅可以为人力资源管理提供有益建议，还可以为企业销售管理、市场管理以及客户关系管理提供有效的信息支撑，具有多种管理用途，对企业发展发挥至关重要的作用。
3 员工绩效考核的方法
3.1 排序法 排序法操作性强，容易收到实效，能够为人力资源部制定员工培训计划提供可靠依据。但这种考核方法适用范围比较窄。随着相关理论不断发展，排序法也得到了不断丰富和发展，评价指标逐渐多样化起来，评价方法也十分多元化。虽然该方法比较简单、明确，但是也存在较大使用局限性，因此，在实际工作中要灵活使用。
3.2 强制分配法 该方法主要原理是正态分布规律，它将员工绩效考核结果分为若干个等级，每个等级对应一定比例的员工人数，然后在按照绩效高低对员工进行排序，将他们分到各个等级中。该方法等级划分方法切实可行，具有较强的操作性。另外，强制分配法还能够有效激励员工工作积极性。但其同样存在一些局限性，那就是将员工划分为若干个等级，会引发员工的抵触情绪。另外，如果考核人数较少，将不同部门员工综合在一起考核，可能会引起部门之间的对立情绪，各个部门从自身利益出发，为员工排名不争上下，导致严重的内耗。
3.3 配对比较法 配对比较法，它首先将同一个部门的员工进行两两组合，并在基础上进行比较。采用这种考核方法，可以提升考核结果的客观性，为人力资源管理部门制定员工薪酬、员工晋升提供可靠基础。但是，如果部门内部员工人数较多时，采用这种考核方法就需要投入大量人力物力，产生较大的管理成本。其次，考核结果只是提供一种指导性意见，而不能指出每位员工存在的主要问题，不利于绩效改进。最后，配对比较不能将员工个人利益与企业利益捆绑在一起，导致员工个人行为与企业价值背离。
3.4 360度评价法 采用360度评价法方法时，其评价主体十分多样化，来自不同的部门，这可以有效消除少数考核者主观判断失误的影响，提高考评结果的客观公正性。在开展考评过程中，考评者与被考评者通过深入沟通，加深对彼此之间的认识和了解，不断增强企业的战斗力和团结。在反馈考核结果中，可以指出员工存在的主要问题，为员工提供改进个人绩效意见。员工可以根据考核结果找出自身存在的缺陷与不足，从而有效提升自身绩效水平，实现职业发展目标。360度评价法也存在一些明显的缺陷：考核需要建立在大量数据基础上，而搜集数据需要投入大量人力和物力；由于考核主体多样化，考核结果容易与实际情况脱节。
3.5 关键绩效指标 关键绩效指标法主要内容有：将企业重点业务与考核目标绑定在一起；建立一套完善的KPI体系；明确重点绩效指标权重；围绕重点绩效指标开展考核。其中绩效考核指标要满足可量化要求，同时具有可比性，否则会影响考核工作的顺利推进。这种考核方法的理论依据是管理学中的二八原理。其主要优势是，能够将个人利益与企业利益绑定在一起，实现企业与个人共同进步，有利于促进企业战略目标的实现。
3.6 平衡计分卡模式 平衡计分卡在原来财务评价指标体系基础上进行了创新，它综合考虑了财务和非财务指标之间的平衡性，同时还兼顾了长短期目标、内外部因素平衡、管理业绩与经营业绩之间的平衡。因此，其主要有以下特点：首先，平衡计分卡具有较强的激励性，充分发挥员工积极性和创造性；其次，平衡计分卡能够支撑企业长期发展战略；再次，平衡计分卡可以促进企业综合生产效率提升；最后，平衡计分卡有利于提升团队战斗力，促使各部门决策以企业大局利益为重；第五，平衡计分卡能够提升企业内部信息共享效率。虽然平衡计分卡具有诸多优点，但是在使用过程中，还需注意一些问题。首先，要结合企业经营情况设置平衡计分卡内容，使其最大发挥作用。其次，要做好企业信息化建设，为使用平衡计分卡创造良好的信息基础。再次，平衡计分卡设计要从企业成本与效益角度出发。最后，要充分发挥激励机制的作用提升平衡计分卡的执行效率。
4 结束语
企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，各个企业需要不断地认识和了解自身的特点和经营方式，从中选择适合企业自身的绩效考核方法，建立起良好、有序的绩效管理系统。
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作者简介：李晖（1981-），女，湖南怀化人，硕士，研究方向：人力资源管理。