浅析高校图书馆人力资源的再分配

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人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。高校图书馆人力资源的再分配就是人力资源的重新整合和专业技术人才的聘用。长期以来，由于受计划经济的影响，事业单位的人事改革严重滞后，作为高校的一个内设部门――图书馆更是这样，图书馆人员在某个岗位上一干就是多年，有的甚至更长，带来的结果，一方面难免形成人员本位，思维定势，能力和素质下降，甚至不思进取，产生“疲钝倾向”现象；另一方面，某些人并不喜欢他承担的工作，有的只是应付，不会有热情，更休谈创新精神了,实为“非才之难，所以自用者实难”。因此，科学做好图书馆人力资源的再分配，做到“人尽其才，才尽其用” 势在必行。

一、高校图书馆人力资源再分配的必要性

1.高校图书馆的地位所决定。高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆必须贯彻国家的教育方针，为培养德、智、体、美等方面全面发展的人才，发展教育科学文化事业，建设社会主义物质文明和精神文明服务。图书馆是学校的门面和窗口，是学校总体水平的重要标志之一，是教师和学生提高自身水平的重要场所、学习途径。因此图书馆既有服务的功能，同时承担着教育的功能。图书馆要为读者提供优质的服务，随着图书馆事业发展的变化，就必须要有与之相适应的图书馆专业技术人才，只有进行高校图书馆人力资源的再分配，才能满足读者的需要和事业发展的需要。

2.学生的就业需要高校图书馆做好人力资源的再分配。就业率的高低是社会衡量学校办学质量的重要标准。学生对未来自我价值实现的规划，需要在校期间，除了学好本专业的知识以外，还要摄取多方面的知识，比如去参加应聘会，就需要了解需要注意那些方面的问题，这是专业课本没有的，理工科的学生也应该写好自己的自荐书，需要文科方面的素养，现在的社会需要的是一专多能，图书馆在这方面为他们提供了一个很好的平台，但要把这个平台搭建好，为他们主动提供他们的需求，必须要有与之相适应的硬件和软件及与之相适应的人力资源。

3.建立创新型社会，必须进行人力资源的再分配。创新的主体是人，高等学校是培养人才的“母机”，国家需要创新人才，创新的人才需要创新的教育制度和创新能力的教育者和创新手段，高校同时还承担着科研的任务，高校的科研人员同时也是创新的主力军。一个服务水平高的图书馆，能为读者提供各种最新“创新”动态以及读者所需的各种最新信息。

4.人力资源的再分配能更好地为读者提供全方位服务。有人认为图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。在知识经济时代的今天，随着图书馆管理手段的日新月异，图书馆事业要跟上科技的迅猛发展和自身发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，把他们放在与之相匹配的岗位上，充分发挥他们的智能。

5.人力资源效率的提高需要进行人力资源的再分配。按照管理学对人的“自我实现”假设理论，人们的动机是分等级的，是逐渐向上的，人们希望在工作中成熟起来，而且他们能够做到这一点。通过人力资源的再分配能改善匹配因素，能提高人员和岗位的匹配程度，能增加人的压力和危机感，调动人员的工作积极性，促使员工进一步发挥潜能，能使员工认识到不断提高知识、技能水平的重要性，增加员工改善自身素质的压力和动力。

二、合理进行高校图书馆人力资源再分配的有效途径

做好人力资源的再分配，学校领导重视是关键，图书馆馆长的创新精神和管理艺术是源泉，制度的创新与科学化设计是根本，馆员的积极参与是落脚点。在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资源的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力资本和智力的投入、创新和发展的思路。

随着高校本科教学评估，教育部对学校图书馆硬件和软件（包括人才资源）的建设提出了明确的要求，高等学校实行全校岗位聘任制给高校图书馆提供了人力资源再分配的大环境。

1.推行竞争机制，实行岗位聘任制。竞争机制是市场经济对于人力资源的最本质要求，是对传统的人力资源分配和单位安排职位的根本性变革。图书馆要想充分发挥其功能和作用，提高其服务的有效性，改变家属“收容站”，干部人员“养老院”的形象，就必须改变一职多年，一岗终身的情况，实行全员岗位聘任制（岗位聘任不是人事部所称广义的聘任），对现有人员实行公平竞争，择优上岗，使现馆内人员择其所爱之岗，让所有人员定期流动，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的人力资资源管理机制。如乐山师范学院在全馆推行岗位聘任制，制定了一套适合本馆实际的人力资源管理新模式，通过一年多来的情况看，许多同志工作热情主动，在新的岗位上发现问题并提出了很多合理化的建议，效果日现。

2.施行岗位聘任制，引入竞争上岗机制。没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人惟亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制，粉碎人员岗位不“挪动”的机制。德国学者戴夫．乌尔里克对于和人力资本相关的知识资本形象定义为“资本知识=能力×热情”。正是由于人的个人需求和热情的存在，使得在图书馆的具体工作中，各个人所发挥的个人能力是不同的，通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内人员的积极性。在公开、公平、公正的前提下，图书馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，以充分调动各类人员的积极性。

3.调整人员结构,实行人力资源的最优配置。图书馆事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是多层次的，如自动化服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人力资源队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑，同时及注意人员搭配，男女协调，追求人力资源的最佳配置，可以充分调动各类人员的主观能动性、创造性。

4.建立严格的考核制度和聘后管理制度与奖励机制。考核和评价是图书馆建立激励机制和监督机制的基础或前提。长期以来，做多干少一个样，做好干坏一个样，在奖金分配上只与职务、职称挂钩，不是同岗同酬。所以很多人员上班对工作只是应付，把主要精力用在了评职称上，至于工作的创新很少为之，工作热情不高，这一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度和奖金分配的合理机制，是对人员进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理、提高工作效率的重要环节。各部门应认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的经济效益挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，在奖金分配上要根据每个人的“德、勤、能、绩”同岗同酬。另外，应单独设立“创新”等单项奖，以激发馆员的主观能动性。

5.认真做好继续教育 招聘专业人才。在知识经济的时代，知识更新的速度越来越快。图书馆人员的知识技能必须跟上图书馆事业的发展，这就要求高校图书馆合理规划馆内人员的继续教育，要舍得对人力资源的投资。“你不一定非找才华横溢的人，但一定要找善于学习的人”，这是许多西方国家企业的共识。防止图书馆衰退的关键在于学习和创新。重视员工的教育培养，是育才和展才的最重要手段。美国经济学家舒尔茨曾经做过估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍。而对人力资源投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可见，人是生产力要素中最活跃、最具创造力的要素。因此，图书馆事业要想发展，要充分发挥它应有的作用，就必须舍得在人力资源上投资，重视员工的继续教育。这样还能为下一次的人力资源的再分配创造条件。随着图书馆退休年龄人员的离去和高校图书馆事业的发展，随着高等学校人事制度的改革，应对新进人员实行聘用制，而且选聘图书馆专业毕业的“科班”毕业生，以满足图书馆发展日新月异的要求。

（作者单位：乐山师范学院）