公司高级管理人员薪酬与企业绩效之间的关系研究

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摘 要：近些年来，对产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离高级管理人员薪酬问题的研究发展迅速，国内外学者对高级管理人员的薪酬和企业绩效的关系进行了大量的实证研究，这些研究对于我国企业高级管理人员薪酬问题的解决具有一定的指导意义。通过对此问题文献进行整理，并得出相应的结论和建议。

关键词：高级管理人员；理论；企业绩效 ；薪酬

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0168-03

１ 引言

高级管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，优秀的高级管理人员更成为现代企业的争夺的对象。合理的薪酬具有提高企业业绩、激励高级管理人员创造价值的作用。近几年来，国内学者对高级管理人员的激励约束机制研究比较多，但是系统研究高级管理人员的报酬比较少，而对此问题的研究大部分都集中在对上市公司的高级管理人员的报酬研究，不同的学者得出的结论却又比较大的差异。国外的学者研究的历史则比较长了，从不同的角度进行研究，由于国外的数据和资料的可靠性和研究方法的完善性，使得这些结论具有很大的指导意义。但不论是国内还是国外，对企业高级管理人员的薪酬研究大多数都是基于委托-理论之上的。

2 高级管理人员薪酬的理论基础

现代的管理者薪酬的研究源于理论，理论对于分析管理者薪酬契约的结构有很强的解释能力，它要求薪酬设计将股东和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling(1976)对管理者和股东之间的利益冲突进行了最早的研究，在《厂商理论：管理行为、成本和所有权结构》一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“成本理论”。 在他们看来，当企业的经历不是企业完全所有这是，不可能具有充分的积极性，企业的价值小于他是企业完全所有时的价值，二者之间就是所谓的“成本”。理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上，这一冲突是公司的核心问题，因为组织的公司形式的比较优势在于分散的股东比管理者更具有能力承担风险。Lambert、Larcher和Verrecchia(1991)计算了“确定等值”，他们认为给予风险厌恶的管理者薪酬组合的价值通常小于薪酬的“期望价值”。他们结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总薪酬”的一个单一度量具有重要的意义。

3 高级管理人员薪酬与企业绩效的关系

国外对高级管理人员薪酬与企业绩效的的关系的研究起步比较早，研究的文献相对也比较多。这些文献主要集中于高层管理人员的报酬和业绩关系的实证研究、报酬的绝对水平和公司业绩的绝对水平关系的研究、高级管理人员报酬水平变化与公司业绩变化之间的关系研究。

3.1 国外高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究

对于高层管理人员的薪酬与企业业绩关系的研究文献中，Mcguire,Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同时期的数据对高层管理人员的报酬和企业绩效之间的相关性进行了实证研究。

Murphy(1985)分析了管理者薪酬与股东收益（包括股票溢价和股利）之间的关系。发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的、管理者薪酬随着营业收入的增加而增加，但股东的收益保持不变。同时他在研究中还发现管理者薪酬对于公司价值的弹性近似0.1。 Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系，发现薪酬变化与股票价格绩效正相关，这与Murphy(1985)研究的结果相一致，他们还首次提供证据说明在差的绩效之后公司更有可能更换CEO。 Rosen(1992)回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究，分析了有关管理者薪酬的文献中“典型的现象”：CEO现金薪酬对企业规模的弹性在不同时期、企业和国家之间的一致性，即CEO薪酬对企业规模的弹性都处于0.25-0.35的范围内，这意味着在规模上大10%的公司将多给予其CEO约3%的薪酬。

在对高级管理人员与企业业绩之间的实证研究中，Hall和Liebman(1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据对经营者报酬和相应公司业绩之间的关系进行了实证研究，得出经营者报酬与企业业绩具有强相关特征的结论。但是，这与Jensen和Murphy(1990)得出的结论不同。他们运用实证的方法通过报酬-绩效敏感程度来衡量公司CEO的报酬与公司绩效的相关关系，结果发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3.25，即大型公众持股公司的业绩和经营者的报酬有微弱的相关性，他们由此推断出薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。产生这种结果的原因是由于1980年以后经营者所持股票弃权的数量增加的结果，经营者的报酬结构中股票期权比重大，经营者报酬和企业业绩的相关性显著。

国外学者Morck、Vishn和Shleifer(1988)在研究中发现管理者持股比例在0-5% 之间时，托宾Q值与管理者持股比例正相关；在5%-25%之间，为负相关；在25%以上则为正相关。但是会计利润率与管理者持股比例却不存在这样的关系，即公司绩效与管理人员持股区间存在区间效应关系。 Hemalin和Weisbach(1991)在研究中也发现了这种区间效应关系。但是他们分的区间更细，发现托宾Q值与管理层持股的关系为：在0-1%之间，呈现出正相关关系；1%-5%，为负相关；5%-20%，正相关；20%以上，出现负相关关系，得出的结论与Morck、Vishn和Shleifer(1988)截然不同。

3.2 国内对高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究

我国对高级管理人员报酬与公司绩效的实证研究起步较晚，而且主要针对上市公司的经营绩效与高级管理人员持股、管理人员年薪之间的关系以及高级管理人员薪酬和企业规模、企业绩效的关系进行实证研究。由于我国学者采取的研究方法、样本的选取方式不同，因此得出的结论也不一致。

在对高级管理人员的年薪与企业绩效的相关性研究中，李增泉（2000）在选取1998年披露高管年薪的748家上市公司资料进行回归模型分析，并对样本总体依据资产规模、行业、国家股的比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。同时还得出高级管理人员的持股比例偏低，也不能发挥其应有的激励作用。

魏刚（2000）对公司高级管理人员激励和公司经营绩效的关系进行了实证研究，得出高级管理人员的持股数量与公司经营业绩并不存在“区间”效应，高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系，与其所持股份存在负相关关系，并受所处行业景气程度的影响，这些结论大部分与李增泉研究结果相吻合。 杨瑞龙、刘江（2000）以企业的销售收入、净资产收益率（ROE）作为企业的绩效变量，以管理者的薪酬作为因变量，对经理薪酬、企业绩效与股权结构进行实证研究，发现在家电行业中企业的经营绩效与股权结构无关，经理薪酬与企业的股权结构均无关。

李增泉、魏刚、杨瑞龙和刘江的研究都表明我国上市公司高级管理层激励效果不显著，经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系。谌新民、刘善敏（2003年）分别从企业规模、行业类别、地域范围、股权结构四方面来研究经营者年度报酬和持股比例与净资产收益率（ROE）之间的关系进行实证研究，得出经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系，经营者年薪、持股比例与资产规模有显著性弱相关关系。

张俊瑞、赵进文、张健（2003）对上市公司高级管理层激励与经营绩效的相关问题进行了实证研究，得出该级管理层人均年度薪酬（取对数）与每股收益、公司规模呈显著正相关关系，但与高管持股比例存在弱正相关关系。 得出与张俊瑞相一致的结论还有周兆生（2003），他得出总经理年薪、股权激励和职务任免都与企业业绩变动有正相关性。

从我国学者的文献研究中可以得出，绝大部分学者认为经理报酬与企业业绩不存在明显的正相关关系、与企业的规模存在显著的正相关关系、与高级管理人员持股比例的关系研究结果则比较复杂，有的认为存在相关关系，有的认为则不存在。

4 我国公司高级管理人员薪酬问题及建议

4.1 高级管理人员薪酬问题

通过前面对文献的整理可以发现，高级管理人员的薪酬和企业绩效之间存在着正相关关系，但相关关系不显著。与欧美发达国家相比，我国当前公司高级管理人员薪酬存在明显的缺陷，薪酬激励不足和激励不当的现象比较严重。

第一、薪酬激励机制不完善，薪酬管理不够规范，高级管理层 “零报酬”现象比较严重，即上市公司的高级管理人员不在上市公司领取报酬的情况较多。魏刚（2000）在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》回归分析中得出管理人员人均持股19620股，占总股本的比例仅为0.014%。可以看出我国上市公司人均持股数量少，比例低，“零持股”现象严重。一是由于我国高级管理人员在上市公司兼职情况比较严重，他们并未在上市公司领取薪酬而是在原股东单位领取。二是由于我国大多数上市公司是原来的国有企业改制而来的，高级管理者与国有资产管理部门和集团公司直接任命的，在这种关系下，高级管理者领取固定薪酬，其薪酬和公司的业绩没有任何关系，薪酬就不存在激励作用。

第二、上市公司高级管理人员年薪偏低，而且还存在明显的行业差异。谌新民、刘善敏（2003）在对我国上市公司研究过程中得出，我国上市公司经营者报酬水平偏低，各类经营者之间报酬水平悬殊。魏刚（2000）在研究中得出高管年薪最低的是造纸业，为142809.8元，其次是交通业，为166829.4元，最高的则是高科技行业，为366430.3元，其次是房地产业，为328148.8元，这些数据都说明我国上市公司高级管理层的年薪行业差异很明显。

第三、报酬结构不合理，形式单一（魏刚，2000）。目前我国绝大多数上市公司高级管理人员的报酬是工资加奖金，实行年薪制的很少。另外，对于西方极其普遍的股权激励的报酬形式在我国尚处于探讨和试点阶段。据中国社科院企业高层管理人员激励约束机制课题组调查，被调查的企业高层管理人员中认为目前的激励方式有效的36.4%，48.6%的人认为不太有效，11.4%的人认为无效。国有大中型企业高层管理人员中认为有效的仅有29.6%，认为不太有效的占47.9%，认为完全无效的占29.6%。有61.8%的国有大中型区也高层管理人员对自己的经济地位不满意。

4.2 建议

针对我国企业的现状，我们必须着手解决高管人员薪酬和企业绩效的相关性、薪酬机构的不合理性等问题。根据文献研究成果，提出以下几点建议：

第一、完善上市公司的薪酬激励体制，可以适当降低基本工资的比重，提高年度奖金的金额，使高级管理人员的年薪直接与企业的业绩挂钩。由于我国高级管理人员“零持股”现象严重，应该合理有效地提高高层管理人员的激励性持股比例，改变高管持股对企业业绩失效的现状，使得薪酬体制不仅仅是一种激励，同时也是一种约束机制。

第二、加大高级管理人员市场的建设。由于我国目前缺乏一个有效公正的市场评价体系，高级管理人员的激励约束作用也就不能得到有效的实施。同时尽快完善我国的资本市场和建立相应的法律法规，为股票期权的有效实施提供制度保障。

第三、我们可以借鉴发达国家高级管理人员的薪酬结构，以股票期权形式为主题的长期激励计划，对高级管理人员进行激励，使得股东利益与高级管理人员利益长期保持一致。

5 结语

总的来看，国内外学者都利用上市公司数据对高级管理人员的报酬和企业业绩、企业规模、高管持股等因素的关系进行了相应的实证研究。由于研究人员在样本的选择、研究方法的差异，如在企业描述企业业绩的变量中，有的学者使用ROE，有的学者则使用每股收益，这使得得出的结论存在一定的偏差，尤其在我国，上市公司信息披露的不完全，统计数据的不真实，使得结果不能真实反映高管人员薪酬问题，但具有一定的指导意义。

从国内外的研究成果可以看出，对我国的企业提高高管人员的持股比例、以股票期权作为长期的的激励方式，对高管薪酬与企业业绩进行挂钩，从而使得股东利益与管理者利益长期保持一致，对我国企业将来的发展具有很强的现实指导意义。

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