管理者影响行为及其有效性分析

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内容摘要：管理者对于下属的影响一般情况下会经历顺从、认同、内化三个阶段（层次）。下属的态度决定了管理者影响行为的有效性。本文分别从影响力和领导力的视角对管理者影响行为及其有效性进行了深入分析。就影响力而言，理性或软性的影响行为会产生积极的影响效果；从领导力的视角看，变革型领导而非交易型领导行为更有效。影响行为的适用性受到任务特征、下属特征以及管理者特征等权变因素的制约。

关键词：管理者 影响行为 影响力 领导力 有效性

员工的工作绩效和组织的整体绩效与管理者的影响行为有密切的关系。他们的言行将决定下属的态度和行为，以及为工作完成和组织目标实现做出贡献的程度。管理者应如何影响行为来实现对员工的管理和领导、以及效能如何等问题就显得非常重要。本文将从多视角对其进行分析，然后提出整合性模型，以期对理论发展和实践指导有所帮助。

管理者影响行为的作用过程

著名社会心理学家凯尔曼（H.C. Kelman）将人的态度的变化分为三个阶段（层次），依次为：顺从、认同和内化。顺从，是下属担心管理者可能会使用奖惩权力对其进行惩罚或带来利益得失而表现出的接受。下属之所以表现出这种态度，完全是从自身利益出发的。他们并不在意自己与上级以及组织的关系。认同，相对于顺从来说，上下级的关系有一定程度的进步。基于对管理者的了解和判断，下属对当前的工作状况和上下级关系表现出满意，并愿意将其“处境”向外人展露。内化是态度变化的最高境界。只有当下属认为上级的价值观体系与自己的价值认知相符合时，内化才会产生。此时，管理者的言行完全被下属理解、认同，并忠诚追随之。态度的变化过程可以从两个角度来分析：

（一）态度变化的逻辑顺序

管理者对于下属的影响作用应追溯至上下级关系建立的时候。当管理者与下属初次形成工作关系时，下属对于上级并无过多的了解。出于个人利益的考虑，他们也只能表现出顺从的态度，即行为层面的一致性。随着双方交互式的工作关系不断发展，下属对上级的能力、人品等的了解程度大大加深，认同程度不断增加。在一定程度认知信任发展的基础上，基于情感的信任也会逐渐产生。管理者与下属之间将交互内容拓展到工作以外的领域。情感信任的发展进一步刺激了上下级之间交往的广度和深度，他们之间的心理距离和认知差距会越来越小，双方的价值体系重合在一起。由此可见，管理者影响行为的结果会依据“顺从—认同—内化”的逻辑顺序产生。每个阶段持续的时间长短或者阶段跃升的触发点或许有差异，但下属态度变化的逻辑过程不会发生变化。

（二）行为产生的动力源泉

顺从，是一种被动的行为表达。下属之所以会有这样的行为，完全是迫于管理者权力的威慑性。因此，这种态度所能导致的行为是短期、异变和不确定的。当下属表现出认同的态度时，他们会用相互之间的关系定义“自我”，上下级之间的关系变得更稳固。下属接受上级的领导以及表现出其期望行为的目的是为了维持相互之间的融洽关系。当下属的态度是“内化”时，支配其行为的价值观与管理者是一致的。换句话说，下属愿意接受上级影响的原因不是出于任何外部的压力，而是完全出于本心，即所谓“言行一致”。

影响力权力视角下管理者影响行为有效性分析

影响力描述的是管理者运用何种权力以及如何运用来影响下属。管理者的权力一部分来自于其所处的职位，另一部分来源于自身所具有的技能、经验、人品和社会资本等方面（徐国华等，2006）。前者与管理者个人无关，完全是出于其担任此职务所致，可称其为“职位权力”。后者却与之大不相同，无论管理者是否担任此职务，所积累的知识和威望都会对别人产生影响，可称其为“个人权力”。一般认为，当管理者职位发生变化时，职位权力的范畴和内容就可能发生相应的变化。与之不同，个人权力来自于下属的认可和接受，不会随着管理者职位的更迭而变化。

（一）管理者的影响策略类型

从管理者的角度看，应该恰当地运用各种权力以及权力的组合，对不同的人、不同的事实施相应的影响策略。这也是权变管理理论的体现。在不同的情境中，管理者可能采取的影响策略有各种形式。按照其权力基础进行分类，管理者的影响策略包括：硬性策略、软性策略和理性策略。硬性策略一般偏重强制性，使受影响者无论是否情愿都必须接受或者遵从，具体包括强制要求、惩罚预警、向下施压、借助规章等形式。软性策略不会表现出这样明显的攻击性，通过长期或者短期利益、情感的交换来获得下属的认可，具体表现形式有私人求助、主动示好、互惠行为等。理性策略与上述两种策略的出发点都不同。该策略并不带有任何的感彩，而是进行理性说服以获得下属的认可和追随，表现形式有：理性劝说、精神鼓舞、行为示范等。

（二）不同影响策略的有效性分析

采取硬性策略的管理者比较看重的是与职位密切相关的权力。他们会充分使用自己所掌握的资源分配、评价考核、奖惩实施等权力，或者借助于更高层次的管理者以及组织的规章制度，要求下属必须遵从其命令，按其意愿行事。家长式领导理论将这种行为风格称之为“树威”。在这样的情境下，下属迫于无奈而表现出“顺从”。硬性策略的影响效能如何不言而喻。与“树威”相对应，管理者还可能通过“施恩”的方式来影响下属。他们为了得到下属的支持并表现出积极的行为，管理者会给予下属照顾和关怀，使得下属的利益得到保障。

一般来说，只有上下级关系发展到一定程度且有继续维持下去的可能时，这样的软性策略才会发挥积极的影响。因此，从一定意义上说，管理者的软性影响策略可以达到“认同”的效果。但如果上级示好时的上下级关系仍然较脆弱，那么这种基于利益和情感交换的行为充其量只能获得下属的“顺从”。除了强调权力和交换外，管理者最有影响力的行为当属理性策略。

理性策略强调工作导向和长期导向，管理者致力于使下属能够对于工作的意义和目标达到真正理解和认同的程度，使其能都对工作任务的达成和愿景的实现充满信心。理性影响策略可以获得下属的信任和对于工作的承诺。