“非升即走”用工制度的利弊分析
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[摘 要] 本文在介绍“非升即走”用工制度涵义的基础上，从劳动经济学角度该制度对组织的利益弊进行分析，并探讨这种制度对于员工的影响。最后本文描述了“非升即走”用工制度在中国的实践情况。
一、广泛存在的“非升即走”用工制度
“非升即走”是国内外很多组织中常见的用工制度。该制度指的是一个不是足够好、从而没有被提升的员工将自动被解雇[1]。例如在美国，年轻教授在任职的第6年被考核，合格后将晋升到终生教授这样长期学术研究的职位上，从而获得终生的工作保障；而不合格的则导致教授职位的终止。美国军队也有相似的体制，在军人的职业生涯中，某些军官在考核后得到提升，没被提升的将要求自动从部队中退役，回到平民生活并重新寻找工作。
在中国，“非升即走”制度广泛存在于企业和事业单位雇用员工的试用期考核。在我国，有些企业直接规定员工试用期满才能转正，其试用期工资是正式员工工资乘以某系数（系数小于1）；也有很多事业单位实行两套用工制度，试用期期间员工属于编外人员，试用期结束时进行考评，合格后得到转正，成为编制内的正式员工，签订长期劳动合同或用人协议；不合格则终止劳动关系。企事业单位将在录用新员工后往往规定3至6个月甚至1年的试用期，并在这段时间考察员工是否真正适合本单位相关岗位的要求。如果员工表现非常优秀，考核合格，则被提升为正式员工或提升到更高的职位，同时给与更高的薪酬待遇；如果员工表现平平将被解雇。
在编员工或正式员工的薪酬、福利待遇远远优于编外人员、非正式员工或临时工，例如有些企业试用期员工工资总额只有正式员工的0.6倍，而在事业单位，编外员工除了得到较低薪酬，也不享有医保、工会会员等福利。下图描述的是“非升即走”的用工制度下员工的薪酬总量情况。
P0:新员工进入企业时的薪酬。
P1:新员工考核优秀、转正或提升后的薪酬。
t1:试用期，即决定去留的考核时间。
图中在试用期t1时间内员工的薪酬固定在较低的水平P0，试用期间束后如果员工考核合格,被提升到更高的职位上,薪酬总水平将提升到P1，并随工龄逐年增加。那么为什么这么多的企事业单位要采取“非升即走”的用工制度呢？“非升即走”的用工制度对组织经营和管理有何利弊？对被提升或被解雇的员工又会产生什么影响？这是本文要探讨的问题。
二、组织实行“非升即走”用工制度利益分析
“非升即走”这种用工制度对员工的考核非常严格甚至可以说苛刻，在我国得到广泛的应用，这是因为这种制度能为组织带来明显的利益。
第一，这种制度能为组织甄选并保留最优秀人才。经过一段时间的考查，企事业单位对员工的工作情况比较了解，员工也有足够的时间充分用业绩证明自己的工作能力，通过绩效考核，能够把最适合在本单位工作的优秀员工甄别出来，并以更高的薪酬保留这些人才，提升组织人力资源的总体水平，这是组织实行“非升即走”用工制度的首要目的。
第二，“非升即走”的用工制度能激发员工的工作潜能，为企业创造更高价值。在“非升即走”的制度中，员工不但受到提升和高薪的鼓励，同时也受到被解雇的威胁。在中国，员工必须面临组织内部和外部的竞争压力，特别是在中国这样劳动力供大于求、就业形势严峻的情况下，企业具有较大的选择优势，员工与企业相比则处于弱势地位，害怕失去工作的员工往往通过各种方法挖掘自己的工作潜能，极力提高工作效率或绩效水平，以图在考核后能留在企业并获得高薪。经过严格筛选的优秀员工继续供职于企业，他们所创造的价值远高于企业雇用他们付出的薪酬。这也是企业为什么热衷于采用“非升即走”这种用工制度的另一个重要原因。
第三，企业可以通过“非升即走”的用工制度节约薪酬成本。不是十分优秀，不能为企业创造足够高的价值的员工在该用工制度下必须离开企业，这就使得一些对于企业来说处在不重要岗位上的、“可有可无”的员工在竞争中被淘汰。同时企业可以继续用较低的试用期薪酬在劳动力市场上雇佣到新的廉价劳动力，而不必由于员工工龄增加而付出过多的工资或福利。当然，“非升即走”的用工制度不能被滥用，在我国存在着许多企业为了节约薪酬成本，随意招人、炒人，违反劳动法的现象非常常见，这是不能提倡的。企业所有的用工制度必须符合劳动法律法规，保障劳动者合法权益。
第四，“非升即走”的用工制度提高了留在组织里的员工的忠诚度。只有那些非常适合、能为该企业创造价值的员工才能留在企业，通过绩效考评，被留任员工在精神上和物质上都得到了充分的肯定和回报，他们会认为自己在这个组织里找到发挥自身才能的平台，并得到组织的提升和重视，组织也“遵守诺言”给予更高的职位和高薪作为回报，于是组织承诺大大提高，将更加愿意为企业效力。“非升即走”的用工制度“迫使”企业要甄别人才并为优秀员工加工资，使他们的贡献得到承认，如果工资不涨，优秀员工很可能减少付出来适应较低的报酬，或者直接跳槽。
三、组织实行“非升即走”用工制度弊端分析
“非升即走”的用工制度是一把双刃剑，我们在分析其有利之处的同时，也要看到这种制度对于企业来说也存在着很多弊端。首先是企业在这种用工制度下会解聘某些劳动边际产出为正的员工。企业中有许多员工即使业绩一般，他们的产出也大于他们的报酬，也就是说他们劳动的贡献大于劳动力成本，劳动边际产出为正。在这种情况下，企业保留这些员工能够获得收益。那些不采用“非升即走”用工制度的企业在考核后将继续延长试用期或继续给予业绩一般的员工“编外”职位，使其继续留在组织工作。然而在“非升即走”的用工制度下，这类员工如果由于在考核中没能达到升迁或升级标准而被解雇，那么解雇这些劳动边际产出为正的员工对于企业来说是一种损失。这是“非升即走”用工制度最受质疑之处。
第二，增加企业招聘和解雇员工的成本。企业招聘需要成本，从制定招聘计划，到刊登招聘广告，到开宣讲会、面试，都需要花费时间和金钱。如果企业在劳动合约期间内解雇员工，可能还需要偿付违约金。员工的高流动率无疑给企业带来了巨大的人事成本，使大量的资金花费在外部劳动市场上搜寻优秀的劳动力，而非提高企业内部员工的人力资本，这在一定程度上造成了大量浪费。因此企业必须衡量在市场上寻找优秀人才的搜寻成本和将员工培养成优秀员工的培训成本之间的大小。如果企业不考虑这一点，而盲目招人裁人，会这样做大大增加了自身的雇用成本，也导致社会劳动力在市场上转移的摩擦成本大大增加。
由于企业解聘大量员工，为保证完成工作任务必须招聘大量员工进入企业继续承担原来的工作。大量重复的招聘、面试使人力资源部和用人部门忙得焦头烂额，同时人员大量流失也使他们丧失了招聘新员工的热情和对新员工的关注，使招聘工作中甄别人才的功能大打折扣。“非升即走”的用工制度至少存在试用期满和用工期满两次考核，成了实质上的再录用程序，更加深了初次招聘工作的马虎和随意。
第三是会增加组织培训新员工的费用。企业对员工的人力资本投资只有在员工对企业做出贡献才能得以兑现。在“非升即走”情况下，企业对被解雇员工所提供的岗前培训、在职培训，随着员工离开企业都变得无法实现，成为企业的沉没投资。只有少数留在企业的员工才能把企业对员工的人力资本投资通过工作回报给企业。因此实行“非升即走”用工制度的企业更多的希望直接从劳动力市场上招聘到优秀人才，而培训对于企业是一种浪费。员工流动性越大的企业，越不愿意对员工进行培训。该制度下由于员工离开组织的概率很高，企业不可能对新员工实行大量的人力资本投资，这是员工可能会由于缺乏必要的工作技能培训，而降低生产效率或工作业绩，从而又增加了被解雇的可能性。同时企业减少了对员工的人力资本投资，也可能使得部分优秀人才的流失。长此以往，恶性循环。“非升即走”很可能导致那些应该得到更多更好培训的员工却没有得到相应的人力资本投资，同时企业却把培训费用浪费在不久便永远离开该企业的员工身上。
第四，降低了企业在劳动力市场上的期望价值。如果企业长期采用“非升即走”的用工制度，外部市场上许多求职者会因为解雇风险太大而不愿进入该企业。外部市场上的众多求职者对自己的期望薪酬Pe是不等的。在图1中，在不考虑有其他企业同时进行招聘的情况下，如果求职者期望薪酬Pe< P0，则求职者愿意到该企业中工作，因为无论这类求职者日后能否留在企业中，在t1时间内他们能够获得高于自身期望的薪酬；当求职者期望薪酬在P0和P1之间，P0< Pe< P1，则取决于求职者的对于风险的偏好，喜好风险型的求职者可能会先忍受较低的试用期薪酬，进入该企业，以图将来能获得P1的高收入，风险厌恶型的求职者则由于试用期薪酬低于自己的期望、并有可能在试用期后被解雇，因此不会进入该企业；当求职者期望薪酬Pe> P1，求职者将不会进入该企业。
此外，对于风险厌恶型的新员工，往往为自己将来最差的遭遇作打算，他们表面认真工作，内心却已产生离职倾向，并利用工作时间和办公资源寻找新工作，为避免失业及早做出转换工作的准备。降低的员工忠诚度会导致一系列后果，如减少组织公民行为，偷懒和不履行职责，员工团队合作较差，员工之间关系恶化，甚至在组织内部和外部造成各种冲突。
四、“非升即走”用工制度对员工的影响
员工一旦受雇于组织，则必须在组织的各种制度下生存和工作，特别是组织的人力资源制度，将对员工工作具有深刻的影响。“非升即走”制度下员工与组织的雇佣关系变得非常敏感。对于被解雇员工，他们被推向劳动市场，成为失业者。丧失工作意味着失去了收入来源。同时他们在原来企业和行业中积累的特殊人力资本，包括知识、技能、客户关系、社会网络也可能由于离开该企业和行业而丧失。这是员工离开企业的退出成本。他们还必须承担转换工作的搜寻成本。在中国这样劳动力资源极其丰富的国家，雇员还往往会由于年龄增大而难于重新被雇佣。
不过“塞翁失马焉知非福”，对于被解聘员工来说，“非升即走”制度下员工离开企业也不见得完全是坏处。
第一，“非升即走”制度可减小员工在企业工作的机会成本。不能适应企业工作环境，或者不太适合在该企业工作的员工能及早离开企业而在其他企业谋求发展，因此“非升即走”制度可以使不能在该企业得到发展和提升的员工不必在一个企业或行业耗费太长的时间。员工在一个企业里工作必须付出在其他企业里工作的机会成本，工作时间越长，则员工丧失在其他更适合自身发展的行业工作的机会，为此付出的机会成本越大。员工及时离开企业能减少机会成本，尽早在新的工作中投入工作时间和人力资本，以在更合适的企业或行业中谋求更大的发展。
第二，“非升即走”用工制度会降低员工离开该企业或行业的退出成本。员工在某个企业或行业工作过程中积累了大量关于该企业和该行业的特殊知识、技能甚至社会关系，如果这些知识、技能和社会关系在员工进入新企业或行业中不能被利用，则员工和企业共同投资的这些人力资本便成了沉没投资。时间越长，沉没投资越大，员工的退出成本越高，即员工越不愿意离开企业。这就是为什么通常工龄越长的员工越不愿意被解聘。所以如果企业能在雇佣早期便能清楚判断员工并不适合在该企业中长期工作和得到更高的发展，则解雇对于员工来说，大大降低了员工的退出成本，也减少了该企业对其进行的人力资本投资和积累，这未尝不是一件好事。
“非升即走”用工制度对于被留在企业中继续工作的员工，也有好处。首先，该制度保障了优秀员工获得较高的薪酬。“非升即走”用工制度是一个良好甚至显得有些极端的机制，它明确的对员工业绩优劣进行判断，甄别出优秀员工，并给与提升。在该制度下，组织要么选择终止劳动关系，要么则给与员工提升和加薪，二者必选择其一。
如果企业不采取“非升即走”这种严格的用工制度，则少数优秀的员工和许多表现一般的普通员工都被留在企业中，企业只能以平均产出水平给这些员工付酬。那么即使是优秀员工，也只能获得一个较低的平均薪酬。优秀员工在这种情况下有两个选择：一是继续留在企业并忍受低工资，并相应的降低自己的劳动付出，这种情况在劳动力市场不发达，或者经济低迷、劳动力市场上不易找到更好的工作的时候特别常见。二是离开企业，跳槽到别的企业实现自身的劳动力价值。在第二种情况下，企业内部劳动力市场与柠檬市场上的逆向选择类似――市场上柠檬表面一样、里面有好有坏，由于信息不对称，买主只能对所有柠檬支付市场平均价格水平，于是好柠檬由于得不到应有的价格而退出市场。因此柠檬市场上坏柠檬比例越来越高，进一步导致价格降低，从而恶性循环，同样道理，企业如果不能甄别出优秀员工，而是对所有员工给与平均水平的报酬，则会导致好员工的流失，差员工却由于得到高于自己产出水平的报酬而愿意继续留在企业中。于是员工的平均生产效率水平降低，如果企业进一步减少员工报酬水平，恶性循环，导致更多的员工跳槽。早期许多国有企业由于平均主义而流失了优秀人才，正是由于没有通过考核甄别出员工业绩好坏并付与相应报酬所造成的。因此，对员工进行绩效考核并按业绩付酬在一定程度上是很有必要的。而“非升即走”的用工制度比按业绩考核计酬的方式更为极端，只将最优秀员工留在企业并提升至更高职位。这个制度对于那些业绩优秀并且留在企业的员工而言，确实能保障他们得到较高的报酬。
而对于那些留在企业并得到提升和加薪的员工而言，他们是竞争中的胜利者，但他们在以后的工作中可能面临更大的业绩压力，必须持续为企业创造更高的价值。由于企业不断留下足够优秀的人才，他们面临的竞争可能更加剧烈，而且同样存在着被解雇的风险。
五、“非升即走”用工制度在中国实践的情况
在美国，“非升即走”用工制度在高校的教授职位、军队军官职位得到广泛的应用，而在我国，实行该制度的岗位却往往是企事业单位中的低层职位，通常针对试用期间的新员工设立。这些岗位上的员工并不掌握组织的关键资源或信息，往往是频繁的更换新员工，具有极高的流动性。
我国中小型民营企业采取“非升即走”用工制度招聘新员工的现象是很普遍的，这是因为民营企业更倾向于直接从劳动力市场上寻找优秀人才，而缺乏采用有效的培训手段来增加企业内部员工的人力资本存量，“能用就招，招来就可用”，是这些企业招聘的原则和特点。采用“非升即走”用工制度，意味着企业在试用期结束时往往会终止与新员工的劳动关系，因此这些企业大多数不会重视对新员工进行培训投资。劳动力市场上，如果那些很希望得到职业培训以提升自身人力资本的应聘者明白到这一点，则不会选择进入该企业。
国内实行“非升即走”的企业往往给外部正在寻找工作的应聘者的感觉是职位极不稳定，因此企业招聘到的往往招的是薪酬期望值较低的员工，而薪酬期望值较低的员工通常是缺乏工作经验或工作能力并不很高的人，这就是现实中这些“不稳定”的企业很难招到高层次人才的原因。长此以往，造成低薪的新员工被边缘化，还没成为企业的“正式职工”或“在编员工”便跳槽离开。
在中国现实的劳动力市场上，“非升即走”往往意味着同一个企业两套用工制度和薪酬制度，成为企业招募廉价劳动力和解聘底层员工的方式。企业通常将一些繁琐且并不重要的工作任务交给年轻的新员工干，无论新员工怎样努力，试用期结束就再换新人，这样该岗位的薪酬一直处在很低的水平上，短期上看可缩减很多岗位的薪酬成本。但这种用人和付酬方式是很不道德的，从长期来讲，这些企业在劳动力市场上的声誉会很差，导致更难招到优秀员工。因此我国企事业单位应权衡“非升即走”用工制度利弊，慎重选择此项制度。
参考文献:
[1]Edward P. Lazear, 2000, 人事管理经济学，北京大学出版社，456~457
[2]张抗私 周 鹏 姜广东:2000，当代劳动经济学，经济科学出版社。
[3]董志强:2004, 人员管理的经济方法，中国经济出版社
[4]Kahn,Charles, and Huberman, Gur,”Two-sided Uncertainty and Up-or-Out Contracts,” Journal of Labor Economics 6,October1988.
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