绩效考核护理先行

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要全面考虑科室工作量和工作质量问的负相关问题，兼顾公平。

2010年，四川省人民医院成为原卫生部首批优质护理服务试点医院，对护理工作提出了绩效管理的要求。护理部经过商量，决定分步骤改革，2010年只针对护士长进行绩效考核与分配，总结经验后再推广至全院护士。

护理部制定了护士长的考核和分配方式：护士长工资的50%与科室联动，主要考核财务指标和医疗指标；余下50%汇总到一个盘子里，由护理部按护理绩效指标统一分配。护理部可充分利用自由分配50%的权重，对护士长的工作量和工作质量进行考核。

在护理绩效指标中，护理质量指标的权重高达40%。护理质量包括两部分，一半的质量分来自于每月护理部对护理单元的质控评分。如果护理单元为满分，护士长就可以得到这部分。另一半质量分，由科护士长每月依据评价标准，对护士长工作进行评价。

除了质量，护理考核也不能忽视工作量。“我们须全面考虑科室工作量和工作质量问的负相关问题，兼顾公平。”四川省人民医院护理部负责绩效管理的护士长孙小燕解释。为此，护理部拟定了12%的权重，用于对护士长工作量的考核。但护理部采取了两个措施，避免护士长为增加绩效盲目增加工作量的做法，一是工作量权重分数的6分封顶制，二是另外设置控制指标，抑制乱计费等现象。

而加药次数、抢救患者次数和死亡患者数等客观数据，作为护士长考核的风险指标，能反映工作难易度和风险度。护理部也对此设置了相应权重，适当奖励风险指标较高的护士长。

满意度则是护理部做得最全面，也是下功夫最多的考核指标。护理部对护士长考核的满意度指标共分患者对护士长、护士对护士长、科主任对护士长，护理部对护士长的满意度评价四方面。

每位患者入院时，都会拿到一份满意度测评表。护理部采取了信箱盲投方式，在每个病房设置了天使交流信箱。便于患者投放满意度测评表。每个月，科护士长检查患者对护士长的满意度评价。为避免某些人为因素造成患者满意度数据缺乏的现象，护理部要求，病房信箱的投放率必须达到出院患者的20%以上，方为有效数据，否则转为现场发放满意度测评表的方式。

护士对护士长的评价也很重要。护理部在护理部、培训部、护士长值班室也设置了信箱。“进行全方位评价，是为了弥补科护士长对护士长评价的片面性。”孙小燕介绍，“为了确保科室主任对护士长有一定的牵制作用，护士长还要接受科室主任的测评。”

相对其他三方面的满意度考察，护理部对护士长的评价相对简单，主要看护士长的参会率，是否发生投诉、纠纷等不良事件。

2011年，护理部在对护士长的考核中积累了一定经验，按计划在全院护士中推行绩效考核与分配制度。此时，医院实行了事业单位岗位绩效工资制度，护士工资的50%与职称相对应，余下50%汇总后，由护理部分配。

受限于医院信息化水平，对护士工作量的考核无法细化到输液次数、换药次数等具体数据，所以护理部采用了班次和岗位绩效指标。比如白班设置的权重是0.4，小夜班权重为0.6，晚夜班权重为1.2。为了鼓励护士节假日上班，护理部将节假日上班的权重上调至0.6，责任岗位权重为1，辅助岗位权重则为0.8。

“班次指标其实就可以反映出护士的工作量。”孙小燕说，“大家心知肚明，夜班比白班工作量要大，而且风险程度也高。”

满意度测评在对护士的考核中，作用也不可小觑。对护士的满意度测评，护理部依然采取360度考核法，既包括30%的患者满意度测评，又包括护士长50%的测评权重，还有20%的护士间互评。

2012年，四川省人民医院在全院实行基础绩效工资分配制度。护理部绩效工资分配制度因自成体系，成为医院绩效工资分配三大体系之一。