事业单位绩效考评问题及对策研究

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【摘要】绩效考核是事业单位人力资源管理的一项重要内容，本文重点从事业单位绩效考核的特点入手，分析了中国事业单位绩效考核中存在的问题，力求达到简洁实用的应用效果。

【关键词】事业单位；绩效考核；工具库；

中图分类号：C29文献标识码： A

一、前言

事业单位的绩效考核一般情况每年进行一次，没有科学地运用激励机制，客观、公正地对员工绩效予以评价，且绩效考核工具的设置缺乏有效的应用性，在一定程度上已经失去了考评的意义。因此，事业单位需进一步健全和完善绩效考核工具，充分发挥员工潜能，使员工能在一个公平的环境中积极地、创造性地投入到工作中，提高工作效率。

二、绩效考核工具库的概述

1、绩效考核的基本概念和含义。

绩效考核是政府机关、企事业单位为了调动工作积极性，提高工作效率，特别在企业中，为了实现生产经营目的、获取最大利润所运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。个人认为，绩效考核就是对个人在其工作岗位上的表现和工作业绩进行总体评价，从而分类出优、中、差。

2、绩效考核的作用和意义。

一个单位管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，企事业单位一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工。只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性，否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵，相当于一纸空文，不起任何作用。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核实效性的意义所在。

绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力。

三、事业单位绩效工资实施过程中所面临的几个重大问题

1、绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化

（一）、缺乏现代绩效考核管理理念

绩效改革早已实施，但一些传统陈旧的观念依然在人们的脑海中，无法拔除。陈旧的绩效考核观念会导致大家对考核工作的重视程度不够。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的很多事业单位仅仅是把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，单位往往是在考核临近的时候临时组建考核小组，所谓的考核也只不过时走走形式而已。

由于缺少相应的激励措施与之配套，事业单位绩效考核就成为了形式化的东西。考核体系的设立没有充分融合该事业单位工作特色，不能客观衡量员工的绩效水平，考核标准的设立没有充分征集员工的建议，员工对于具体的考核项目和标准也不甚了解；同时，绩效考核更多地集中于上级对下级评议这类较为传统的方法。

（二）、过于形式化，不注重深层考核

不论是晋升，还是评等级，很多单位都采用投票的形式，以保证结果的公平性。然而，看似公平、公正的方式，却隐藏着最不公平的问题。单位员工在工作的过程中，并不是所有人都知道与了解的，对于被投票者，也许有那么一两个是大家都非常了解，但并不是所有的投票人都了解，在投票过程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，评价的时候往往是根据自己眼睛看到的东西来给予评价。

2、绩效考核指标体系不完善

考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务王城情况进行全面检查和科学考核的重要依据。现行的绩效考核指标体系来看，其指标都比较粗略，对德、能、勤、绩的考核没有区别对待，考核实施过程中出现了一定程度的盲点。其次，指标体系的区分度不高，设置与员工的岗位脱节，考核的要素基本都相同，在一定程度上误导了员工的目标取向。再者，考核指标的操作性也不强，年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。

3、绩效考核制度不完善

（一）、考核等级过少，缺乏激励效力

我国事业单位的人员考核等级一般分为四个等次，即“优秀”“称职”“基本称职”及“不称职”。然而多年的考核都是“优秀”的寥寥无几，“基本称职”“不称职”的几乎没有，大部分员工都处于“称职”这个等级上。

（二）、考核周期过长，导致“近因效应”

我国事单位一般采取年度考核，也不例外。年度考核最大的缺点就是容易使考核者以被考核者近段时间的表现来作为其年度考核的尺度，从而忽视了被考核者在当年大部分时间内的变现，即容易产生“近因效应”。

4、绩效考核结果运用不合理，与奖惩机制联系不够紧密

在现实生活中，往往有很多单位和个人片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致事业单位干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪。

四、相应对策

1、事业单位要加强对绩效管理的学习、宣传和培训，转变观念。

目前许多事业单位从单位领导到中层管理人员，再到员工对绩效考核的认识基本上都是模糊的、混淆的，甚至是错误的。很多人不能完全区分绩效管理、绩效考核的概念，不能明确认识到推行绩效管理的目的和意义。

要通过开展多种形式的宣传教育和专题培训活动，广泛宣传绩效管理的内涵和在人力资源管理过程中的重要作用，使所有人认识到开展绩效考核、实施绩效管理是事业单位发展的内在要求和提高工作效率的必要手段。单位领导层要认识到绩效管理是单位的系统性工程，是需要单位各相关部门和所有员工共同参与的综合性工程；单位管理层要认识到绩效管理是每个部门的日常管理工作，不是额外的任务和负担，也不仅仅是人事部门的工作。

2、要采取多种反馈方式，及时有效地进行绩效反馈。

第一要通报员工当期绩效考核的结果。通过对绩效考核结果的通报，使员工明确认识到自己当绩效考核期的工作表现如何，以及在整个单位中所处的位置。在这一过程中，要通过倾听员工的意见等充分有效的沟通，对被考核者的工作表现达成一致的看法。

第二要肯定员工的成绩和优点。根据马斯洛的需求理论，个人都有被尊重和实现自我价值的需要。任何一名员工，对待自己的工作成绩，都存在被欣赏、肯定的心理需求。要使员工感受到自己的努力得到了肯定，从而起到积极的激励作用。

第三指出员工工作中的不当行为并制定改进措施。员工在工作中会存在着一些缺点和不足，即使是比较优秀的员工同样需要一些改进和提高。针对员工的工作业绩不足之处提出善意的批评，以帮助员工发现、认识和解决自己在工作态度、能力、业绩上存在的问题。对员工工作绩效改善提出改进措施。上级领导同下属员工进行绩效反馈，不能以指责者、批评者的身份出现，而要扮演绩效改善的分析者、指导者和教练的角色，通过向员工提出工作绩效改进的具体建议，以指导员工正视、解决自己工作中的缺点或不足，以帮助他们创造出更好的工作业绩。

3、要打破平均主义思想，加大绩效奖惩力度。

要打破传统的分配机制，实施绩效工资制度，改变绩效工资比重小，激励作用弱的现状。提高绩效工资在员工工资收入中所占的比例，绩效考核优秀的员工，在收入上要实实在在得到比较可观的货币奖励，而工作表现不好的员工要受到较大程度的货币惩罚，这样才能激励员工关注和改进自己的工作绩效，使分配成为实现单位目标的手段和工具。

4、要将绩效考核结果与教育培训和个人发展相结合。

根据员工在绩效考核中所表现出来在能力、业务知识和技能等方面的不足，用人单位要有针对性地制定教育培训计划，从而扩大绩效考核结果的运用范围，使之成为事业单位提高员工整体素质和员工个人提升职业技能的“参照表”，把事业单位的长远发展与员工个人职业生涯规划紧密结合，从而最大限度发挥出绩效考核心的宏观意义和成效。

五、结束语

绩效考核不仅是一个简单的对部门和人员的考评，一些后续配套工作也很重要，诸如相关的知识培训、过程的动态改进、组织文化建设，同时还需要事业单位领导的足够重视及相应的薪酬体系跟进，只有在这样的大背景下，该绩效考核工具库才能发挥应有的成效。

参考文献

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[2]王翠萍等.我国企业绩效考核存在问题及对策研究[J].中国科技博览,2010

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