组织创新――构建企业核心能力的有效途径

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【摘要】 核心能力是企业竞争优势的根源，如何构建和提升企业核心能力已成为企业发展过程中面临的一项重大课题。本文主要从组织结构变革、文化创新、业务流程再造及人力资源管理实践创新等组织创新的视角来分析和探讨企业核心能力的构建问题。

【关键词】 企业核心能力 组织创新 结构变革 文化创新 业务流程再造 人力资源管理实践创新

核心能力理论是经济学与管理学交叉融合的产物。在全球经济日趋一体化、知识经济发展迅猛的今天，核心能力已成为市场竞争成败的关键因素，成为企业能否控制未来市场、把握未来市场竞争的根本所在。20世纪80年代以来，企业核心能力理论的研究进入繁荣时期，其实践也日益受到重视。越来越多的企业把培养核心能力作为企业获取长期竞争优势的战略武器。而企业核心能力的培育是一项涉及技术、管理、企业制度等多项要素的系统工程。企业核心能力是一种综合能力的体现，这种综合不只是多种技术和方法的综合，而是跨部门、跨组织的工作活动的综合。因此，在建设企业核心能力这项系统工程过程中，组织作为企业管理的一个重要的子系统，是一个不可忽视的重要组成部分。这就要求人们在提升企业核心能力过程中，务必正确对待和处理组织变革与创新，积极推动组织创新，以求为企业核心能力的塑造提供坚实的组织保障。

一 相关概念的界定

1．核心能力的定义及其实质

核心能力又称核心竞争力，最初是由普拉哈德和哈默在1990年提出的，他们在对世界500强中部分机械和电子企业的实证研究中，提出了企业持续竞争优势之源在于企业的核心能力，并把这种能力定义为“组织的集体学习，特别是关于如何协调不同生产技能和有机整合各种技术流的学识”。核心能力是一组技能与技术的集合体，是组织中的特别的知识和技能，通过这种知识和技能组织，协调其内部的各种生产技巧并使企业的多项技术流融为一体。JaVidan等学者在普拉哈德和哈默研究的基础上进一步深化了对核心能力的认识，他们通过介绍能力层次(图1)，给出了一个清晰的有操作性的核心能力的定义。

如图1所示，在层状结构的底部是竞争能力的基础――资源，包括物力资源(如工厂、设备、物质资产等)、人力资源(如员工的培训水平、适应力、判断力和工作态度)和组织资源(如企业组织结构、组织文化以及企业的计划、控制、协调系统)。Javidan把资源看成是能力的基础，所有的组织都有资源，但并不是所有资源都能被有效利用，如果不能对各种资源进行有效整合而使其转化为实际生产能力，通常就不足以形成竞争能力，更不用说创造持续竞争优势。创造竞争优势通常需要具备有效利用各种资源的能力。Javidan解释说，能力是一种独特功能，如市场营销和人力资源管理能力，能力是企业运用资源的才能和本领。层状结构的第三层是竞争能力，是业务单位内部一系列能力和技能的综合，如战略业务单位成功开发新产品的能力等。层状结构的最高层是核心能力，和一般能力不同的是核心能力跨越了战略业务单位的边界，是各个业务单位不同能力相互作用的结果，是广泛分布于组织内部能力的集合。而知识管理的倡导者巴顿则从另一个角度解释了核心能力的概念。他认为仅仅强调核心能力“独一无二”、“难以被竞争对手模仿”或是“配置资源技能”无助于人们理解这种能力，而应该把核心能力定义为包括成员知识与技能、技术系统中的知识、管理系统以及价值观在内的知识体系。

基于以上认识，我们把企业核心能力界定“是以隐性知识为基础的，一个以学习、创新为基本内核的能够使企业在相当长时间内保持现实或潜在持久竞争优势的关键性能力的动态知识系统”。这一概念包含三个方面的含义：第一，企业核心力本质上是一个知识体系，学习能力和创新能力是提高企业核心能力的重要途径，是企业核心能力的核心；第二，企业核心能力是企业在长期的艰难的成长历程中，逐渐培养起来的、迅速适应和利用变化的环境不断发展壮大自己的一种综合素质，是企业持续竞争优势的源泉；第三，企业核心能力标志着企业过去创新的结果，随着企业内外环境的变化，核心能力不可能永久性地保持不变。在市场经济条件下，企业总是处在一个动态变化的环境中，企业的战略会随内外部环境的变化而呈现为一种动态性。

总之，企业核心能力是一个内涵非常丰富、特征十分鲜明的概念，其表现形式复杂多样，不同的研究者从不同的角度可能得出不同的结论。无论从哪个角度研究，企业核心能力都是以企业在长期发展中积累的知识和资源为基础的一种协调整合能力，它通过使企业能在市场上获得持续的“租金”表现出来，能实现充分的顾客价值、是企业所特有的、不易被模仿的、能给企业带来巨大的发展潜力的一种综合素质。这种素质不是一劳永逸的，随着环境的变化，必须不断创新和提高。

2．关于组织创新问题

组织创新是指组织中的管理者和其他成员为使组织系统适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个子系统及其相互作用机制或组织与外部环境的相互作用机制的创造性的调整、开发和完善过程。其主要内容应包括以下四个方面：(1)组织结构与职权分配的创新；(2)组织任务与流程的创新；(3)组织中人员、观念与文化的创新等。(4)人力资源管理实践的创新。组织创新问题目前已成为组织科学和创新研究的热点问题之一。

在组织创新研究方面比较有影响力的主要有内容学派和过程学派。内容学派集中研究引发组织创新的动因，即什么因素决定了组织创新。这一学派以组织本身为分析单位，最早关注组织创新问题，他们认为决定组织创新的因素包括：组织的外部环境、组织自身特征、组织管理者的行为特征。过程学派研究组织创新过程的性质、如何创新以及为什么发生发展成熟乃至终止，其分析单位是创新的过程。尽管内容学派和过程学派从不同视角深入分析了组织创新问题，但正如等指出的，还需进一步评价这些研究，以便更深入分析地分析组织为什么创新以及如何创新。进一步研究发现，资源、能力、核心能力必然在一定环境下影响到组织行为与组织创新。

组织作为一种配置资源的方式，它包括对人力、物力与财力资源及其结构稳定性安排。它与市场相对称。组织创新意味着资源组合方式的改变。组织创新不论是在内容、过程上，还是在结构上，都表现出一些重要特点：(1)组织创新表现为企业功能的完善，即引入许多新的组织因素，进行一些内部结构的调整，以形成较为完善的企业功能。(2)组织创新是各种社会组织之间的横向联合。(3)组织创新是企业内部结构的不断优化。(4)组织创新活动对企业目标和经济技术实力的依赖度大。

二 组织创新与企业核心能力的培育

核心能力不是一种一成不变的能力，而是随着企业发展和竞争形势的变化，能够不断提升、不断增强的能力，它能使企业在面对变化的市场环境时能够迅速整合、建立和重构其内外部资源、技能和能力，形成新的竞争优势，即这种能力具有动态性特征。随着知识经济的到来，基于核心能力的组织创新己逐渐成为当今组织创新的新范式。组织创新的过程既包括对组织现有资源进行开发以实现其潜在价值的开发性投资过程，又包括组织引进、创造新资源和对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程，而这些过程正是企业核心能力形成的重要途径。因此，组织创新与核心能力的形成有着密切的联系。企业通过组织的结构变革、流程再造、文化重塑、人力资源管理实践创新等组织创新手段，通过对相关资源不断进行吸收、开发、创新整合，强化了资源的异质性等特征，并构建了企业的核心竞争力。

1．组织结构变革

结构变革是企业在组织架构、岗位职责和权利分配等方面的创新。当代市场经济发展的实际证明，组织的各个组成部分之间经常性的、开放式的交流对于创新性的产品的开发是至关重要的，传统的组织结构不但会引起保守的思想，而且会妨碍有效解决问题和交流信息。可以说，组织结构被认为是一个组织中的各构成部分或部分之间所建立的关系和形式。但它并非一成不变。如同生物机体一样，组织结构必须随着环境的变化而不断调整。只有当企业的组织结构适应环境并符合战略目标的实现，它才是合理的、有效的，并富有竞争力的。适应性有机式组织结构使企业的业务流程和管理流程进一步合理化，加快信息运转速度，使集权和分权结合，灵活性和多样性结合，保证组织充分利用以知识为主的资源。比如说学习型组织，以无边界团队和授权为主要特征的组织结构设计使得员工能更好地进行知识与信息的共享，有利于培育和提高员工的团队意识和协作精神，增强企业持续适应和变革能力，从而为建设和保持企业核心能力提供了动力和源泉。随着现代信息技术的发展，组织结构创新不仅体现在公司内部组织结构的调整上，同时也体现为企业外部、企业之间的组织联系上。一些新型组织形式如战略联盟、虚拟组织、企业网络等将有利于企业克服在技术创新、经营管理等方面的某些不足，强化企业的竞争优势和核心竞争力。

2．组织文化重塑

企业文化是在企业的各个层次得到体现和传播，并被持续传递的包括信念、价值观和行为方式在内的企业运作方式。企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业发展、经营所起的作用日益显著。技术、知识、流程等要素合成的核心能力实际上就是企业文化在经营活动中的反映和表现。建设优秀的企业文化的直接目的在于提升企业核心竞争能力，以价值观、经营理念、企业精神为核心构建的高品质的企业文化是竞争对手无法模仿的坚固壁垒，企业核心能力是建立于企业文化创新力之上的一种“合力”，它深植于企业文化之中。而企业文化作为一种观念形态和经营理念，随着市场环境和科学技术的变化需要不断得到凝练和提升，以更好地发挥文化的整合、激励、约束和塑造功能，促进企业技术竞争力和管理水平的提升，为企业核心能力的构建奠定坚实的基础。因此，企业文化能否创新发展，关系到企业的兴衰成败，只有不断创新，才能使企业文化真正成为全面增强企业核心竞争力的强大动力。具体来说，企业应从战略的高度审视文化创新理念，首先，要注意克服防碍创新的各种不利因素，创造整体性创新氛围，促进企业价值观的转型和创新，确立和贯彻以人为本的企业经营理念。价值观是企业文化的精髓，企业应确立起与传统企业精神相融合的价值观，坚持以人为本，倡导人本文化。其次，应注重塑造和提升现代企业家精神，塑造企业创新进取的公众形象。企业文化在某种程度上就是“企业家精神”，具备创新开拓追求卓越经营业绩的企业家精神是推动企业文化创新的内在动力。企业形象是企业文化的重要组成部分，是企业价值观和企业精神的综合反映，要充分发挥企业文化的综合效应，必须高度重视企业“造型”，着力于形象创新。

3．业务流程再造

业务流程被定义为一组活动，这一系列活动以一种或多种投入为起点，到创造出对顾客有价值的产出为终点。业务流程与企业再造密切相关，业务流程是企业再造的核心。业务流程再造的实质是以业务流程为中心的组织创新，是提高企业核心能力的一种重要途径。与组织相关的核心能力是以流程的形式存在的。现代企业的运作依赖各种各样的流程，企业流程是一系列相互关联的活动、决策、信息流和物流的结合。流程在每个步骤和工作环节都要有完成标准任务的时间。节约流程的时间可以给顾客带来更多的价值，提高企业的市场响应能力，从而强化企业的核心能力。再造流程的真正目的不是流程本身，而是企业核心能力的提高。利用先进的信息技术整合业务流程，从而减少业务的消耗成本，树立企业的竞争优势，是目前业务流程再造的必然选择。我们可以通过对某汽车配件公司传统流程与再造后的新流程比较，来具体说明业务流程再造对构建核心能力的重要作用。如图3所示。

某汽车配件公司原来工作流程如下：

通过比较以上两种工作流程可以发现：经过流程再造后，团队目标相对于岗位责任显得更为重要，团队工作和信息系统的构建使得与销售、设计、制造有关的职能部门能及时共享相关信息，信息传递速度加快，从而有助于节省时间和提高工作效率。新的业务流程为构建和提升核心能力提供了一个重要的平台，促进了企业在组织管理与市场响应等方面能力的提升，从而使企业能更快地、更具柔性地、更富有可靠性地开展各项活动。因而，业务流程再造对企业而言将有助于更高水平和层次的新的核心能力体系的形成。

4．人力资源管理实践创新

作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成企业核心能力的基础。对于企业来讲，人力资源管理在企业的成长过程中具有举足轻重的地位，其最终目标就在于为企业创造并保持竞争优势。面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。企业人力资源管理必须顺应潮流，进行人力资源管理变革，以不断创新的人力资源管理实践为企业创造并保持竞争优势。首先，企业应建立以发展战略为导向的人力资源管理模式。企业人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。其次，重新定位人力资源管理部门职能。人力资源部门应由非主流的功能性部门向经营业务部门战略伙伴角色的转变，从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务。再次，建立动态目标管理的绩效评估体系。企业应重视绩效评估体系的建设，将评估侧重点由以往对员工态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，将企业的经营目标和战略目标同员工的个人目标完美结合起来。

主要参考文献

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