企业内部“双轨制”何去何从

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“价格双轨制理论”，这个最早由华生、张维迎等人提出的经济理论，在计划经济向市场经济过渡期间，曾经作为重要的改革创新理论指导、推动着中国的价格改革和经济转型，使之避免了经济“硬着陆”带来动荡和停滞的风险。然而，“双轨制”却一直饱受争议，它被认为是导致社会贫富差距扩大、严重权力腐败等问题的直接原因，引发了社会各界要求全面消除养老、户籍和企业等领域“双轨制”的强烈情绪。

对企业而言，社会讨论最多的是政府区别对待国有企业和民营企业的“双轨”，而对于广泛存在着的企业内部的“双轨”现象却鲜有谈及。在国有企业，高级管理层，尤其是董事会一层的决策者和领导者，基本都是由政府组织部门任命，而普通员工则是从市场招聘；国有上市公司高管薪酬根据绩效、参照市场标准来定，上一级的集团公司领导的薪酬则由国资委来定；高级管理层是由行政官僚体系来评价和考核的，因此，高层管理者之间的竞争是一种由权力主导的垄断竞争，市场机制基本不起作用；员工的评价和考核则基本上是市场化的，员工之间趋于充分竞争。

企业内部“双轨制”很容易造成两种结果：一种是薪酬倒挂，高层管理者的薪酬比中下层管理者低，导致大量职务消费和的滋生；一种是底层员工之间的恶性竞争，导致员工基本福利得不到保障，工资待遇低，职业上升渠道基本止步于中层。高层管理者的去留与经济利益虽有一定关联，但起着关键性作用的还是政治关联，导致企业领导不得不“三心二意”，游走在政府和市场之间，不敢倾尽其所有精力来关注企业发展。可以想见，双轨制对企业活力的影响是致命的，企业管理者会在“左右为难”的尴尬处境中或选择明哲保身，或进行权力寻租，企业员工则不得不寻求与权力的攀附才能突破身处的狭小空间，真正用于创新和企业价值创造的活动却受到极大抑制。

按照华生等人的理论，双轨制的合理性在于，“有效分配稀缺资源的经济合理性会强制地为自己开辟道路。其实质是通过允许或默许双重标准，在边际收益最大的领域部分引入市场机制”。在高度依赖分散决策或主要资产掌握在个人手中的领域，“双轨制”可以在相当长的时间内使企业维持在一个利益结构相对均衡的状态中，即平稳过渡、快速发展。比如，电影产业，企业利润更多取决于直接面向市场的制作人员的创意和人力资本，因此这些产业可以较早过渡到完全由市场主导，而不需要大的制度变革来配合。但对于其他更多依赖物质资本、集体决策又非常重要的企业，“双轨制”则很难使企业自行演进到完全由市场说了算的阶段，因为这些企业里可以获得边际收益最大的员工是企业管理者，而管理者的市场是恰恰没有引入市场机制的。国企改革始终徘徊在董事长选聘、薪酬和评价体系等关键环节上难以突破，其症结就在于，“双轨制”企业中的“市场一方”始终处于被动，扭曲的经济利益分配结构还会进一步强化政府权力和旧有的制度结构，使企业无法摆脱政企不分、效率低下的宿命。

近日，以林毅夫为代表的经济学家提出，未来经济改革的主要目标就是消除双轨制，要把扭曲了的市场机制扳正过来。有些人甚至主张明年“两会”后就应该推行养老制度的并轨。在日渐开放和新媒体如此发达的当今社会，这样的声音可能很快会通过多种渠道集结成一股促动变革的力量。显然，改革的趋势不可逆转。不过，人们对如何消除“双轨制”却知之甚少，对如何在一个新的世界和新的起点上确立新的制度结构等问题上探讨得还远远不够，一时急于求成加快取消双轨制，反而可能会招致更大的阻力和压力，最后使改革陷入进退维谷的僵局。