构建企业人才通道建设 畅通人才成长通道

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针对国有企业人力资源管理的现状，通过构建企业人才通道建设和有效的措施保障，来满足各类人才成长发展的空间，为企业的可持续性发展提供人才支撑。

经济全球化的背景下，企业竞争日趋激烈，尤其是国有企业普遍面临高级管理人员、核心专业技术人员、高技能操作人员流失的困境，为此，许多企业开始积极探寻业务模式的转型与组织革新，而构建企业人才通道建设，畅通人才成长通道则是其发展的关键点。

一、原有人力资源管理体系存在的问题

员工发展的空间受限，职业意识淡薄。普通员工选择工作岗位及发展方向主要考虑其收入、地位和相关福利，而不是根据自身的专业和特长去发展。企业的现行人力资源管理制度又没有提供相关的制度和空间，有能力的员工不一定能得到相应的职位，获得相应的待遇，这就不利于员工积极性的调动，不利于企业核心竞争力的形成，阻碍了企业的可持续性发展。

“官本位”思想在国有企业依然存在，职业发展通道单一。在企业中，大多数员工以行政级别的晋升为其职业发展目标，岗位的专业价值被行政职务价值所驱逐，在这种管理体制下，员工更多的去谋取职位晋升，而忽略了个人的特长发展，导致企业整体竞争力的下降。

二、人才通道建设的目标和原则

为了改善目前国有企业存在的人力资源管理现状，建立健全以能力和业绩为重点的人才培养、选拔和使用机制，畅通人才通道建设，才能为企业又好又快的发展提供人才保证和智力支持。

人才成长通道建设的目标是按照科学人才观的要求，以经营管理、专业技术、技能操作三支队伍为主线，已履行岗位职责为基础，以提高职业能力为导向，以绩效考核为依据，形成科学合理、统一规范的人才成长通道，构建适应企业特色的选才、育才、聚才工作机制，使各类人才“成长有通道，发展有空间”，从而调动员工的积极性、主动性和创造性，增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业持续有效的发展。

人才成长通道的基本原则是坚持正确导向，统筹规划。树立正确的用人导向，营造“人人可以成才”的氛围，搭建高层次、高技能人才脱颖而出的职位序列，拓展专业技术人才、技能操作人员队伍的职业发展空间。

三、构建人才通道建设的职位体系

职位是职务、岗位和层级的统称。实施人才通道建设，必须形成规范统一的职位序列，企业的职位体系大致可分为经营管理、专业技术、技能操作三个序列若干职级，职位体系根据不同的序列设定，明确其任职资格、能力和业绩要求，为员工的职业发展提供多向通道。

经营管理序列设在企业总部或下属分支机构及从事生产、技术、经营、行政和党群系统等管理岗位，设置一般管理、基层管理、中级管理和高级管理4个层级。

专业技术序列设在直接从事生产技术、科研设计、技术管理、专业管理等工作的专业技术领域，设置初级、中级、高级和领军专家或技术带头人4个层级。

技能操作序列可设在直接从事生产及服务与企业生产的岗位。设置初级、中级、高级、拔尖技能或首席技师4个层级。

四、人才成长通道的措施保障

职位序列的确定为各类人才提供了广阔的发展空间，为保证职位序列的人员选聘，人才通道的建设需要从员工能力的提高、竞争机制的建立、完善的薪酬制度和考核制度的严格执行来予以保障，才能使人才通道建设的目标得以实现。

建立竞争机制。建立竞争上岗的动态管理机制，以改进员工绩效、提高工作效率、优化人员配置为目的，激发员工工作积极性和创造性，增强人力资源配置的内在动力，进一步优化人力资源结构。

加强员工培训工作。围绕企业的主营业务、主要岗位和尖子人才的培养，以素质提升为根本，大力实施重点人才培养、关键岗位人员能力提升和全员素质提高三大工程，开展大规模深入的培训，为企业的发展提供人才支撑。

完善薪酬制度。建立符合三支队伍特点的薪酬制度，包括统一的基本薪酬制度和与绩效考核挂钩的绩效工资制度，发挥薪酬制度的激励和约束作用。

建立健全绩效考核制度。建立涵盖从企业最高管理层到全体员工的绩效考核制度，不留死角和盲区，确保目标压力层层传递和工作责任全面有效落实。坚持业绩导向客观公正的设定考核标准，确定考核内容，准确评价绩效贡献，考核结果与奖惩挂钩，使激励与约束相配套，责、权、利相统一。

人才通道的建设，为企业员工提供了施展才华适应个人发展的各类平台，为人才提供更为丰富的发展空间，满足人才自我发展的要求，提高人才对组织的满意度和忠诚度，从而实现组织战略发展和人才发展的双重目标，因此，建立有效的人才成长通道机制，对于留住和激励人才、促进企业发展具有非常重要的作用。

（作者单位：江苏徐州中石化管道储运公司）