学生人力资源的商业应用与契约化
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我国大学教授通常会做一些企业项目，比如企业管理咨询、企业战略规划、企业软件开发等。与国家科学基金的研究项目相比，这类企业项目无疑是高度有偿的。承接企业项目最核心的资产在于人力资本。对于教授而言，人力资本基本上来源于他所指导的硕士研究生，如果是博导的话，还包括博士生和博士后。显然，在拥有人力资源的质和量及其可持续性上，大学教授确实具有突出的市场竞争力。
而我们所感兴趣的问题是，大学教授会以何种契约方式来使用这些人力资本？即教授们所面临的选择可能是，要么长期租赁这些人力资本；要么将其纳入到自己所成立的公司中，变学生为自己的员工？笔者将分别运用Benjamin•Klein 等和张五常的理论观点，从两个不同的角度来详细分析这一问题。
Klein等提出了专用性资产的可剥削性准租金的概念，他们指出：“假设一个人拥有一项资产，他把它租给另一个人。这一资产的的准租金价值是其价值超过其残值――即它在次优用途上对另一个租用人的价值――的部分。准租金中潜在的可被剥削的专用性部分，如果有的话，是超过它在次优用途上具有的价值的部分...当一项专用性资产的准租金已产生时，机会主义行为发生的可能性就是很实际的了。”
学生所提供的人力资本是否具有可剥削性专用准租金？答案是肯定的。
学生的人力资本具有极强的专用性。一方面，学生一旦在入学时选择了某一教授作为自己的导师，那么在未来几年的学习期间内是不允许更换的。由于导师直接负责学生毕业论文的指导和审核工作，即关系到学生能否顺利取得学位，故学生在毕业前是被“套牢”、被“锁住”（locked in）的，其人力资本能且只可能提供给自己的导师。另一方面，企业不会直接去找学生来负责企业的项目，因此学生能且只能通过向导师提供人力资本这条途径来参与企业项目。学生将人力资本提供给导师做企业项目的收益，无论是有形的经济收入，还是无形的智力收益（包括运用知识能力的提高、实践经验的丰富等），都远远高于其次优用途（比如做家教或发传单等兼职）上的收益。因此，我们可以说，学生向导师提供的人力资本不仅具有可剥削性专用准租金，且这个准租金还很大。
由于学生的人力资本具有较大的可剥削性专用准租金，教授势必会产生机会主义动机，要么侵占学生正常上课的时间，要么压低学生的报酬。
根据Klein等的观点，为解决机会主义行为，保护专用性资产的准租金免被剥削，通常有两种契约方式，一是所有权的一体化，即将该资产纳入到企业内部；一是订立长期合同。长期合同又可以采取两种形式：一份明确订立的合同保证，由政府或其他某些外部机构提供法律强制力；一份隐形的合同保证，由市场机制实施。如果机会主义行为发生，未来的业务将被终止。下面我们将逐一分析这两种长期合同。
明确的合同保证，无疑是一种成本极高的解决办法。学生出于某种心理障碍，或由于师道尊严或由于君子不言利的书生意气，很难将报酬或工作时间等问题开诚布公的摆到桌面上与导师商议，更不用说在这些问题上的讨价还价，甚至告上法庭的威胁了。因而学生订立明确的合同保证首先就具有极高的心理成本。交由仲裁机构来处理机会主义行为或违约行为，无疑会严重损害导师和学校的名誉，而在学生能否顺利毕业的生杀大权仍然牢牢掌控在导师和学校的手中时，这种做法显然是高风险高成本的。由此可见，明确的长期合同只是在理论上可行，在实际的经济生活中，由于其高昂的实施成本往往被束之高阁。
隐形的长期合同通常会通过向潜在的机会主义者提供一个未来的升水（premium）――这一未来的升水的现值必须大于潜在机会主义者通过欺诈和被终止合同关系所能实现的财富增加，或者这种升水是“信誉”、“品牌”资本的一个正常收益率，且这种品牌资本的价值高度专用于其履约行为――来消除机会主义行为。一般来说，“可剥削性专用准租金越大（机会主义行为的潜在短期收益也就越大），防止违约所需支付的升水越大，这一隐形合同安排的成本将越高”，所有权的一体化就越可能发生。
学生不会向导师收取保证金或者抵押金以备违约之用，即使学生由于导师机会主义行为而终止向其提供人力资本，尽管这种情况很少发生，会在一定程度上损害导师的“口碑”，因为新生选导师时总会事先向师兄师姐咨询。但是由于教授的数量是有限的，每个教授可带学生的数额是一定的，所以学生总是源源不断的几乎是平均的“分配”到每个教授手下，且在很大程度上我们可以认为这些学生是同质的，其能力水平差别不大。因而我们可以说，教授在使用学生人力资本的声誉并不专用于其履约行为，也即是教授为防止违约所需支付的升水几乎为零，说明订立隐形合同的成本是极低的。
因此，尽管学生的人力资本具有极高的可剥削性专用准租金，但是由于其订立隐形长期合同的成本是极其低廉的，教授仍然会倾向于选择租赁合同关系而不是共同所有权来使用学生的人力资本。这非常类似于农业用地的使用情况。年度农作物，如蔬菜、小麦等，它们都是高度专用于土地的资产，但种植者并不拥有土地而仅仅是长期租赁土地，甚至在长期租赁的土地上进行树木或建筑物的高度专用性投资。这是因为，订立并监督合同条款和实施这一租赁合同的成本较低；同时土地所有者一旦提出可信赖的合同后，机会主义的威胁是不可能的，他既不能收回土地也无法降低土地的质量。
综上，从人力资本的可剥削性专用准租金的角度，我们得出结论：大学教授会更倾向于选择租赁合同而不是所有权合同来使用学生的人力资本。
在这里，教授要不要采取企业这种形式本身变得并不那么重要了，因为即使教授成立了自己的公司，也同样可以采取与学生签定租赁合同而非所有权合同的形式来承接企业项目。而“仅仅考察具体环境中的不同形式的具体合同关系的经济动因和把企业视为相互联系的合同的特殊类型或集合可能更有用……（因为）我们所面对的有关经济问题是：‘什么样的合同适用于什么样的活动？为什么？’”
张五常追随科斯的观点，提出了发现价格成本的概念，将发现价格的成本分为信息成本、度量成本和谈判成本，并辨析了件工合同和工资合同。我们借用这一思路来分析教授对学生人力资本的契约安排。
教授通常将项目任务分割成若干部分，交由不同的学生负责不同的部分，因而学生所接到的任务是极其明确的，包括何时完成、有何要求、有何可利用的资料等，这些信息通常是稳定的，不会轻易变动。故学生在完成任务期间，不需要导师给予频繁的直接的指引，或者说对这种直接指引的需要量很低。同时学生对项目的贡献率和完成质量也就可以一目了然，易于度量了。学生完成一个项目中的任务，就得一份报酬。在这种情况下件工合同是低发现价格成本下的高效率。
相反，如果教授采取工资合同的形式使用学生人力资本，按时间支付学生报酬，在相同时间内干多干少都是一样的，学生显然会产生机会主义行为，或偷懒或搭便车或低效率，而监督学生怠工行为的费用以及区分每个学生贡献的度量费用都是极其高昂的。
因而，件工合同比工资合同在此时更能节约发现价格的成本，故教授们在使用学生人力资本时往往采用记件报酬形式。事实上，在现实中我们更常见的现象是，在教授开办的公司中，工资合同雇佣秘书或办公室工作人员，而件工合同雇佣项目工作人员。