如何优化建筑施工企业人力资源管理

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摘要：在市场竞争越来越激烈的今天，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。然而，施工企业由于种种原因，普遍存在着人力资源结构不合理、人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为施工企业首先要考虑的问题。本文对优化建筑施工企业人力资源管理进行研究。

关键词：建筑施工企业；人力资源管理；优化

中图分类号：TU7文献标识码： A

前言

随着我国经济的快速发展，建筑施工企业在经营规模、从业人员数量等各方面都发生了变化。而建筑施工企业作为我国国民经济的支柱产业，其在内外环境的竞争压力下，都面临着复杂的管理效益问题。人力资源管理作为企业管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接关系到企业人力工作效率，作为建筑施工企业，同样面临着人力资源管理的重要难题。

一、建筑施工企业人力资源管理中的问题

1、人才总量不足，结构不合理

一是企业专业技术人员总量不足，已经成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理，在职称结构上，初级职称人员多，中高级职称人员少，具有教强技术水平和持有一级建造师、注册造价工程师等专业资格证书的专业技术人员稀缺；在学历结构上，大专人员多，本科学历、研究生人员少；在专业结构上，工程技术人员多，经营管理、国际工程项目管理等专业人员少；三是人才职业化程度低，成熟的项目经理人、市场化的项目管理团队等缺乏，种种情况严重制约了企业管理水平的提升和多元化发展。

2、人力资源开发尚未形成制度化和规范化

重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

3、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求

主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

4、缺乏有效的人力资源沟通机制和平台

在人力资源管理上，沟通机制的建立不仅能够及时的发现员工的心理成长问题，还能从沟通中来调整人力资源管理的主动性，并通过引入相应的激励机制和手段，从员工自身的立场出发，充分发挥员工的工作积极性和创造力，从而真正实现企业的人力资源管理目标。

二、优化建筑施工企业人力资源管理的方法

1、在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度

只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。重点是要建立完善的人力资源开发管理制度，进行科学的管理。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地发挥人力资源管理的作用，企业往往对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

2、制定以企业总体发展战略为指导的人力资源发展规划。

人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。为实现企业发展目标，建筑施工企业必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与企业长期发展相适应的人力资源发展规划，培养和吸纳企业需要的人才，不断优化企业人才结构。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。建筑施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，配合企业发展战略及发展设想，通过分析企业的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明企业需要什么样的人才和如何开发人才，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理型、技术型转变。

3、改革人力资源的开发投资机制

企业进行教育培训的目的，其根本性在于获取最大的效益。因此，要提高企业或个人对教育培训投资的积极性，必须改善企业人力资本投资机制，应建立一种“谁投资、谁收益；投资大、回报高”的人力资本投资机制。对于员工个人，也要增强投资意识，建立一种员工培训个人投资回报机制，使员工的培训与薪酬、晋升有机联系起来。这样，可以极大地调动社会、企业、个人投资教育培训的积极性，从而改变施工企业人力资源培训资金严重短缺的局面。

4、注重专业技能培训

良好的职业素养是提高工作效率的前提，人力资源管理者需不断充实自己的职业知识，改进管理工作水平的专业水准。最为重要的是能与时俱进，结合时展情况制定科学的人力管理计划，从传统的人力资源管理模式中摆脱出来，实现现代化、科学化、合理化管理。施工企业应该将员工的教育培训融合在企业发展中，为他们创造更多的深造培训机会，让员工能够不断提升自己的专业化水准，为企业创造出更多的效益。公司可定期对员工的操作技能、理论知识考核审定，以提高其专业素养。

5、注重人才的激励和吸引人才

施工企业人力资源管理的重要工作在于激励员工的工作积极性，吸引更多的优秀人才的加盟，而实现对自身企业员工的有效激励，不仅能够将企业的发展战略与员工的未来规划协调起来，还能够从管理目标的实现上来充分尊重员工的成长，并能够让员工参与到企业的管理中，从而更有效的留住了人才。在员工岗位管理上，通过薪资待遇的动态调整，按照不同的贡献级别给予相应的分配，对于优秀的人才进一步增强其干劲，对于先进的人才提供更广阔的发展空间，不同的人力按照其能力和价值进行有效的调配，以充分激发员工的挑战困难、挑战自我的信心，从而将企业的管理理念和员工的价值准则进行连接起来，并促进企业管理绩效与员工的发展相携共生。

6、加大分配制度改革力度，制定并落实收入留人措施

加强人力资源管理工作，关键是看效果。当前，建筑施工企业要采取一些提高收入标准的有效措施：一是在企业高、中层人员中推行年薪制；二是执行多种结构形式的工资分配办法，机关管理人员可实行基本生活费加年工资、岗位工资和津补贴形式的岗位组合工资；项目管理人员参照市场同类人员价格，实行风险抵押承包预支工资；二、三线生产岗位职工实行定额包干工资，一线生产工人实行高不封顶的全额计件工资；三是设计一些诸如专业技术人员津贴、新招毕业生生活补贴、特殊贡献奖励等形式的报酬项目，增加职工收入的心理期望值，丰富职工收入的结构和层次。

结束语

建筑施工企业是地方及国家重大型工程施工的生力军，集聚各方面的人才。管好用好人才将是企业高层领导一项长期工作，涉及企业的健康发展。要针对企业人力资源管理工作中存在的问题，进行系统地分析研究，找出主要问题的结症，才能制定相应的对策措施。

参考文献

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[3]曹蕊萍，浅谈建筑施工企业的人力资源管理与开发，科学之友[J]，2012年05期