差别化激励在武警部队人力资源管理中的运用
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第一章 引言
武警部队军事人力资源的优劣是武警部队完成执勤、处突、反恐等任务的基础；是衡量部队战斗力的重要因素；是我军实现“打得赢”的可靠保证。如何充分发挥武警部队的职能――维护社会稳定，保护国家安全，提高部队战斗力，其重要的一个方面在于有效配置武警部队人力资源，加强人力资源管理。运用各种激励手段，因地制宜地挖掘广大官兵的潜能，调动广大官兵的工作积极性，是人力资源管理的核心。本文以差别化激励为新的视角，论述其在人力资源管理中的运用问题。
第二章 武警部队激励机制存在的问题
改革开放以来，处于社会主义初级阶段的伟大中国一改故步自封、闭门造车的落后，在新理论、新时代的召唤下，敞开博大的胸襟，放眼中西方文化的价值观差异，取精华，弃糟粕，在人力资源管理中取得了长足的发展，然而目前武警部队的人力资源管理还处于由粗放型向节约型转变的过程。激励机制在武警部队人力资源管理中运用时间短，灵活性差，还存在大量的问题，具体表现在：激励机制不健全，法规欠完善，激励方式单一，缺乏竞争导向，差别激励机制匮乏，激励成效短暂，人力资源培训走过场，激励前瞻性不足。
第三章 如何建立有效的差别化激励机制
由于军事人力资源价值上的有效性、稀缺性、独特性决定了军事人力资源具有异质性的特点，具体表现在完成同一任务，速度有快有慢，成果有好有坏，个人的绩效参差不齐。差别化激励正是注重了各微观主体的特质，挖掘军事人力资源潜能，实现人力资源优化配置。笔者认为，差别化激励实施步骤有以下几方面：
3.1 建立部门、人员电子档案
俗话说物以类聚，人以群分，根据不同的职位可将武警部队军事人力资源分为军事管理人才，军事技术人才和一般人员。如表3―1：
激励是为了提高工作积极性，而影响工作积极性的主要因素有：人际关系、工作性质、领导行为、个人发展、报酬福利和工作环境等。据调查，这些因素对各类军事人力资源产生影响的排序如表3―2：
在深入调查、研究的基础上，分析各人喜好，以部门、人员类别为总纲，人员性别、年龄层次、入伍来源及归属地为分目，翔实划分、记录基本情况，以支队为单位由各部门建立信息化的动态电子档案。
3.2 制定绩效循环管理系统
如图3―3
差别化激励是建立在畅通无阻的绩效考核系统的基础之上的，无指标和标准可循的激励只能是个人臆断和盲从的。绩效循环管理系统包括五个步骤，分别是：制定关键绩效指标，制定与执行绩效计划，监控及绩效评估，激励与绩效改进。如图3―3：
3.2.1 根植绩效管理思想和绩效文化积沉，提高思想认识
绩效考核是管理的一部分，它不是领导对下属挥舞的“大棒”，也不是领导行使权力意志的工具，更不是无原则“和稀泥”式的人人都好。它是为了更实事求是地发现军事人力资源的工作所长、所短，以扬长避短，有所改进和提高。而绩效思想的建立不是一蹴而就的，需要大力的宣传和倡导，在实践中积淀。这样的文化一经形成，就会源源不断地为绩效管理提供充足的“养料”。
3.2.2 制定绩效考核指标，提高考核标准的科学性、可操作性
第一，要进行认真细致的工作分析制定出切实可行的考核指标。根据武警部队实际，可分为职业道德指标，工作业绩指标，工作能力指标和岗位尽责指标。衡量指标的方法，可以用具体的，可比较的数据从适配度、满意度、重要性三方面作出衡量。如对岗位尽责度的衡量，可以先对各岗位作出岗位说明书，让员工对自己的工作流程和职责有十分明确的认识，从心里意识上进入角色，接受考核。通过调查问卷、访问等方式得出绩效考核数据，具有非常高的有效性和可靠性。
第二，在考核指标的把握上遵循宜精不宜多，宜明确不宜模糊，宜敏感不宜迟钝，宜关键不宜空泛的原则。能定量考核要尽量予以量化，最大限度地减少管理人员在考核中主观因素，达到绩效考核的公正和公平。
第三，在各类人才的指标分配上要分清急重轻缓，根据武警部队的实际情况其分配额度如表3―4：
在深入调查、研究的基础上，分析各人喜好，以部门、人员类别为总纲，人员性别、年龄层次、入伍来源及归属地为分目，翔实划分、记录基本情况，以支队为单位由各部门建立信息化的动态电子档案。
3.2 制定绩效循环管理系统
如图3―3
差别化激励是建立在畅通无阻的绩效考核系统的基础之上的，无指标和标准可循的激励只能是个人臆断和盲从的。绩效循环管理系统包括五个步骤，分别是：制定关键绩效指标，制定与执行绩效计划，监控及绩效评估，激励与绩效改进。如图3―3：
3.2.1 根植绩效管理思想和绩效文化积沉，提高思想认识
绩效考核是管理的一部分，它不是领导对下属挥舞的“大棒”，也不是领导行使权力意志的工具，更不是无原则“和稀泥”式的人人都好。它是为了更实事求是地发现军事人力资源的工作所长、所短，以扬长避短，有所改进和提高。而绩效思想的建立不是一蹴而就的，需要大力的宣传和倡导，在实践中积淀。这样的文化一经形成，就会源源不断地为绩效管理提供充足的“养料”。
3.2.2 制定绩效考核指标，提高考核标准的科学性、可操作性
第一，要进行认真细致的工作分析制定出切实可行的考核指标。根据武警部队实际，可分为职业道德指标，工作业绩指标，工作能力指标和岗位尽责指标。衡量指标的方法，可以用具体的，可比较的数据从适配度、满意度、重要性三方面作出衡量。如对岗位尽责度的衡量，可以先对各岗位作出岗位说明书，让员工对自己的工作流程和职责有十分明确的认识，从心里意识上进入角色，接受考核。通过调查问卷、访问等方式得出绩效考核数据，具有非常高的有效性和可靠性。
第二，在考核指标的把握上遵循宜精不宜多，宜明确不宜模糊，宜敏感不宜迟钝，宜关键不宜空泛的原则。能定量考核要尽量予以量化，最大限度地减少管理人员在考核中主观因素，达到绩效考核的公正和公平。
第三，在各类人才的指标分配上要分清急重轻缓，根据武警部队的实际情况其分配额度如表3―4：
在深入调查、研究的基础上，分析各人喜好，以部门、人员类别为总纲，人员性别、年龄层次、入伍来源及归属地为分目，翔实划分、记录基本情况，以支队为单位由各部门建立信息化的动态电子档案。
3.2 制定绩效循环管理系统
如图3―3
差别化激励是建立在畅通无阻的绩效考核系统的基础之上的，无指标和标准可循的激励只能是个人臆断和盲从的。绩效循环管理系统包括五个步骤，分别是：制定关键绩效指标，制定与执行绩效计划，监控及绩效评估，激励与绩效改进。如图3―3：
3.2.1 根植绩效管理思想和绩效文化积沉，提高思想认识
绩效考核是管理的一部分，它不是领导对下属挥舞的“大棒”，也不是领导行使权力意志的工具，更不是无原则“和稀泥”式的人人都好。它是为了更实事求是地发现军事人力资源的工作所长、所短，以扬长避短，有所改进和提高。而绩效思想的建立不是一蹴而就的，需要大力的宣传和倡导，在实践中积淀。这样的文化一经形成，就会源源不断地为绩效管理提供充足的“养料”。
3.2.2 制定绩效考核指标，提高考核标准的科学性、可操作性
第一，要进行认真细致的工作分析制定出切实可行的考核指标。根据武警部队实际，可分为职业道德指标，工作业绩指标，工作能力指标和岗位尽责指标。衡量指标的方法，可以用具体的，可比较的数据从适配度、满意度、重要性三方面作出衡量。如对岗位尽责度的衡量，可以先对各岗位作出岗位说明书，让员工对自己的工作流程和职责有十分明确的认识，从心里意识上进入角色，接受考核。通过调查问卷、访问等方式得出绩效考核数据，具有非常高的有效性和可靠性。
第二，在考核指标的把握上遵循宜精不宜多，宜明确不宜模糊，宜敏感不宜迟钝，宜关键不宜空泛的原则。能定量考核要尽量予以量化，最大限度地减少管理人员在考核中主观因素，达到绩效考核的公正和公平。
第三，在各类人才的指标分配上要分清急重轻缓，根据武警部队的实际情况其分配额度如表3―4：
3.3 评估绩效成果，实施差别激励
3.3.1 制定科学方法考评绩效成果
将每一考评项目，都分为优秀（S）、良好（A）、完成（B）、基本完成（C）和未完成（D）五部分。武警部队以部门为单位，对考核结果的控制仍以人员类别为单位。每个部门以其人数在总人数中的比例确定各自群体的各个考评结果所占的比例数。如图3―5所示，为方便起见，将C、D合为一类。
变化的是四个圆圈的大小，即S、A、B、C各自的人数；不变的是三个扇形的弧度，即三个层次的人员占总人数的比例。这种考评方法的优点在于可以增进团队向心力和凝聚力，同时绕开部门利益，较好按照实际工作评定相应等级。
如图3―5
3.3.2 与时俱进、开拓创新，实施差别激励
第一，按照个体差异进行价值观激励
武警部队军事人力资源个体差异大，个人追求的侧重点也不尽相同，现将价值观差异大体分类如下表3―6，对实践中更准确细致的分类操作起到抛砖引玉的作用：
3.3 评估绩效成果，实施差别激励
3.3.1 制定科学方法考评绩效成果
将每一考评项目，都分为优秀（S）、良好（A）、完成（B）、基本完成（C）和未完成（D）五部分。武警部队以部门为单位，对考核结果的控制仍以人员类别为单位。每个部门以其人数在总人数中的比例确定各自群体的各个考评结果所占的比例数。如图3―5所示，为方便起见，将C、D合为一类。
变化的是四个圆圈的大小，即S、A、B、C各自的人数；不变的是三个扇形的弧度，即三个层次的人员占总人数的比例。这种考评方法的优点在于可以增进团队向心力和凝聚力，同时绕开部门利益，较好按照实际工作评定相应等级。
如图3―5
3.3.2 与时俱进、开拓创新，实施差别激励
第一，按照个体差异进行价值观激励
武警部队军事人力资源个体差异大，个人追求的侧重点也不尽相同，现将价值观差异大体分类如下表3―6，对实践中更准确细致的分类操作起到抛砖引玉的作用：
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的人员都有参与管理的要求和愿望。创造和提供一切机会让人员参与管理，特别是男性人员，不仅使他们对未来前途满怀憧憬，而且可以达到有效地调动他们积极性的目的。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。通过参与，形成人员对武警部队的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。例如，对积极提出对部门或部队建设有建设性意义的人员专门设立“合理化建议奖”，为将来的晋职晋衔提供材料证明，进而提高人员的主人翁意识。
薪酬激励：经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，而女性较男性，学历低较学历高的人员更注重报酬的多少。金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、部队支付的保险金形式在人员做出成绩时给予奖励。
工作激励：工作本身就有激励力量。武警部队可以根据各部门的特点灵活运用工作激励。尤其是对那些年纪轻、干劲足的人员来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。
情感激励：情感激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。对于年龄较大的人员，当他们遇到困难时，适当地给予精神鼓励和物资帮助，经常与人员沟通，让人员感受到家庭式的关心。情感激励是一种艺术，应用得当可以增强武警部队的凝聚力。
荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些学历较高的人员给予必要的荣誉奖励，如对努力提高自身文化素质的人员，奖励其进行免费旅游、培训等等。
第四章 总 结
21世纪是一个充满竞争的信息时代，是一个人才济济、思想活跃、需求多元化的时代。“人的问题”是竞争中的关键，武警部队人力资源是其生存发展的首要条件。我们应该迎接新的挑战，顺应形势需要，一方面摒弃传统人事管理理论中的糟粕；另一方面从中国历史文化宝库中吸取宝贵的知人用人的经验，正确认识武警部队人力资源的需求层次和特点，“知人善任，以人为本，攻心为上”，构建科学合理的差别化激励机制，最大限度得调动各类人才的积极性、主动性、创造性，为武警部队各项事业的发展注入新的活力。
参考文献：
［1］ 于慧萍.关于多元化激励的探讨.山西财经大学学报，2006，第4期：44
［2］ 董晓宇，郝灵艳.考核，“轮流坐庄”吗.人力资源开发与管理，2006，第3期：31
［3］ 孙健.强化激励机制与军队后勤人员管理.内蒙古科技与经济，2004，第18期:41
［4］ 陈丹红.科技人才激励机制的宏观构建与微观实施.管理纵横，2006，第10期：34
［5］ 张祖华.浅论人力资源管理与激励机制.人力资源开发，2006，第3期：129