浅析人才测评在培训与开发中的应用

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摘 要：随着市场竞争的日益激烈，企业要长期且稳定发展，关键是人才的发展。因此，在现代企业人力资源管理中，培训与开发占据了重要的作用。同时，人力资源管理者也逐渐认识到了人才测评在人力资源管理中的核心价值。运用人才测评技术使企业人力资源管理者站在理性地角度上来分析企业员工的各项素质技能，客观地总结出员工在各项素质技能上的差异，为有效地进行培训与开发提供了依据。

关键词：人才测评；培训与开发；素质技能；岗位胜任素质模型

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2012）17－0130－02

企业的“企”从字面上看是由“人”和“止”两部分构成，一个离开了人才的企业自然就将面临停“止”的命运，汉字形象的表现出了人才在企业中的重要作用。现代企业要提升自身的竞争力，在市场竞争中立于不败的地位且长期稳定发展，关键是不断地培训与开发人力资源，提升企业人力资源的素质技能。培训与开发作为现代企业人力资源管理中的重要环节越发受到企业管理者的重视。

1 企业培训需求分析的做法

目前，虽然企业的规模存在着不同的差异性，但实际人力资源管理中却都存在着培训效果不明显或基本无效果的问题。究其原因是由于培训计划阶段对员工进行培训需求分析不到位或缺乏必要的培训需求分析造成的。在进行培训需求分析时，企业的做法基本有两种：

第一，员工根据个人喜好，选择自己偏爱的培训课程来参加企业培训；第二，员工的直接主管或人力资源部门依据自己的想法，一厢情愿地开设培训课程，指定相关员工参加培训。

从本质上来看，这两种做法均未考虑在岗员工的实际需求，造成企业培训资源的浪费。企业要想进行有效的培训与开发，人力资源管理者需要站在客观地角度上来分析企业员工的培训需求。

随着人才测评技术的不断发展及完善，人力资源管理者逐

渐认识到了人才测评在人力资源管理中的核心价值。人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学评价。由于人才测评分为两个阶段：一是测；二是评。因此，我们在进行人才测评工作时应该注意到：如果没有测而直接评，就完全是一种个人的感觉，是一种个人的主观臆断。测是评的基础，评是测的结果。人才测评的目的就是了解人才所具有的素质技能，因此，将人才测评技术切实地应用到企业员工培训与开发过程中是解决上述问题的关键所在。

2 企业人才测评的方法

2.1 履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

2.2 纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质技能要素。

2.3 心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数化分析的一种科学手段。

2.4 面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质技能以及动机的一种人才测评方法。

2.5 情境模拟

情境模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告，总结材料为其打分，以此来预测被试者实际的素质和技能水平。

2.6 评价中心技术

评价中心技术是将被试者组成一个小组，由一组测试人员对其进行包括心理测验、面试、多项情境模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。

综合分析以上测评方法来看，情境模拟技术（包括行为面试、无领导小组讨论、公文筐、案例分析、角色扮演、模拟面谈、实时搜索等）能有效地运用在企业培训与开发过程中，并能将人为主观确定培训需求的因素降到最低，客观地发现在岗员工实际素质技能与岗位胜任素质模型之间的差距，使企业的培训投入得到较高地回报。

情境模拟技术通过为被试者创造一个逼真的设计情境，让被试者完成单独或系列的任务，通过被试者完成任务的过程，由测试者对被试者的典型行为表现进行评价。情境模拟的特点在于我们能够把被试者放在所设计的环境中进行观察，对被试者的行为表现，能够更加系统、更加细致、更加完善的了解，也能够对他的素质进行更加完整、更加深入的判断。

理论界普遍的共识是任何行为通过持续的强化都可以得到巩固和提高，这就为情境模拟技术成为能力技能训练与发展手段提供了最根本的理论基础。被试者体验情境模拟测试的过程既是评价的过程，也可能是行为巩固和改善的过程。

3 企业人才测评的步骤及应注意的问题

3.1 企业人才测评的基础步骤

第一，根据企业中现有的岗位胜任素质模型，明确岗位素质标准，明确测试维度。由于企业在运用人才测评进行培训需求分析时，是以岗位为中心的标准测评，因此，在进行此项工作前，企业人力资源管理者需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，建立岗位胜任素质模型。

第二，根据测试维度选择适当的人才测评方法。行为面试、无领导小组讨论、公文筐、案例分析、角色扮演、模拟面谈、实时搜索等情境模拟技术的运用，为企业有效地进行培训与开发奠定了基础。

第三，人力资源管理者根据各岗位胜任素质模型中的岗位素质标准选择或开发测试题目。

第四，设计测试方案，培训测试评估人员。

第五，实施测试过程，得出在岗员工实际的素质技能水平。

第六，整合测试结果，将其与岗位胜任素质模型进行比对，找出两者之间的差距，分析培训需求。

通过以上工作，企业人力资源管理者可理性地分析总结出在岗员工实际的培训需求。若在岗员工实际的素质技能水平低于岗位胜任素质模型中要求的素质技能水平，说明员工相应的素质技能有待提高。人力资源管理者以此确定为员工的培训需求，开发相应的培训课程，针对课程需求编制实用的培训教材，从而进行有效的培训。

3.2 人才测评实施过程中应注意的问题

第一，在实施过程中，要选择通过培训能显著提升的素质，而不是全部素质。众所周知，我们在建立岗位素质标准的过程中，从显性与隐性素质的角度建立岗位胜任素质模型，而在隐性素质中有关员工个性、气质方面的素质带有很强的遗传因素，这些因素很难通过培训在短期之内得到扭转。

第二，员工都有对测试结果的好奇心，都希望能够通过科学的方法完整地认识自我，所以人力资源管理者必须将结果进行当面反馈；通过结果的反馈让被试者明确自己未来提升和发展的重点与方向。

人才测评技术可应用于各类培训与开发课程的需求调查中，如在企业进行管理技能课程培训需求调查时，就应用到了情境模拟技术。

首先，由人力资源管理者根据岗位胜任素质模型确定几个岗位素质标准。通过小组讨论、公文筐处理和模拟面谈等测评技术，让每个学员都有机会在情境中展现自己的管理技能。人力资源管理者可将整个过程用录像的方式记录下来，然后，通过分组讨论、自我评价、教师点评等环节，让每位学员都对自己以往的管理行为进行深刻地反思，并充分认识到哪些表现是好的，哪些表现是不好的，哪些表现是需要改正的，应怎样去改正；并将个人的不良管理习惯作为每位员工针对此课程的培训需求。再通过情境模拟演练使其能够刻意控制自己的不良习惯，养成良好的管理习惯，以达到管理技能提升的目的。最后，每个学员都为自己制定了一份《管理技能改进计划》，这份计划可以作为学员在一个时期内持续提升管理技能的学习建议与行为指导。

人才测评技术切实地帮助人力资源管理者清楚地了解培训对象现有的素质技能水平，从根本上改变了人力资源部门不了解或模糊地了解员工的实际培训需求、培训与开发工作走过场的状况，让培训与开发工作从盲目走向理性，从而使其发挥应有的效用。

参考文献：

［1］寇家伦.人才测评教程.［M］.北京：中国发展出版社，2009.