企业招用计件工资员工签订与履行劳动合同有关问题思考(以案说法)
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一、计件工资有利于用人单位提升竞争力
企业为提高自身的竞争力，获取更多的经济利益，在生产经营管理中对效率与效益的追求从来没有停止过。而这种追求落实到企业具体的政策层面，对员工实行计件工资不失为一种不错的选择。在国家事业单位的工资改革实行绩效工资的时代，民企也好，国企也好，凡是有条件实行计件工资的行业、企业，将会有越来越多行业和企业加入对员工实行计件工资。
所谓计件工资是指按照用人单位和劳动者事先确定的计件单位及产品的质量标准以劳动者完成产品产量来计算工资的一种工资（形式）制度。它不直接用劳动时间来计算劳动者的劳动工资，而是用劳动者的劳动成绩来计算劳动报酬。
计件工资形式既适用于固定期限的劳动合同，也适用于无固定期限的劳动合同。
我国将较长时期处在社会主义初级阶段，按劳分配是社会主义社会最基本的分配原则，因而，计件工资相比计时工资和其他工资形式在现阶段仍有如下四方面的优越性。
第一，计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。
第二，计件工资的实行，有助于促进用人单位企业管理水平的提高。
第三，计件工资的计算与分配事先都经用人单位与劳动者进行商议，有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用。
第四，计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动技能，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的，这些从生产力发展的角度看问题，还有利于提高和发展社主义社的生产力。
二、计件工资合同履行中发生的两个案例
计件工资好处多多，但在实践中，往住因劳动合同的签订与履行中的一些细节问题尚不够到位，用人单位和劳动者之间常常会发生劳动争议，而这种争议在企业内部无法化解时，双方就会对簿劳动仲裁公堂，严重损害了用人单位和劳动者之间的和谐的劳动关系。
案例：（为不影响用人单位和劳动者，当事人均用化名）解剖下面这个案例确能给劳动者与用人单位一些启迪。
张久重和严杭花系两夫妻，2007年7月、10月夫妻双双先后到某市花明工艺品有限公司打工，当时张久重和严杭花分别和花明工艺品有限公司签订了劳动合同，两份劳动合同均约定月工资最低不能少于1200元，均约定工作岗位是生产车间手绘工，同时还口头约定，两人都计件工资，实际工资按劳动产量计发，张重久和严杭花在花明工艺品有限公司尚能努力工作，通过短时间的熟练，不久，两人的计件月工资均可达到三千到五千元，这样，两夫妻在花明工艺品有限公司安心工作了四年多，时到2012年4月，受同业竞争影响，张重久和严杭花不再安心工作，产量聚减，四月下旬，有一批计件产品经验收人员与车间主管检验质量不合格，为此与车间主管发生争吵，发生争吵后张重久和严杭花就不再上班，同年五月下旬，张重久和严杭花向所在市劳动争议委员会申请劳动仲裁，两人均请求花明工艺品有限公司支付1、2012年4月份工资2500元；2、经济补偿14880元；3、双休日加班工资57236元。花明工艺品有限公司针对张重久和严杭花请求答辩称，第一，2012年四月份工资已付请；第二，张重久和严杭花违反劳动合同擅自离开公司，要求支付经济补偿没有事实依据和法律根据；第三，公司从没有安排张重久和严杭花加班，也没有给他们定额任务，根本不存在加班费问题。
上述两个案件，经市劳动争议仲裁委员会审理，对张重久案件作出如下事实认定：“ 2007年7月，申请人到被申请人处工作，岗位为手绘工。2012年4月，双方因工资结算问题发争议，但协商末果，2012年4月28日，申请人离开被申请人，离职前，申请人月平均工资为3720元。”并根据上述事实认定作出如下裁决：
一、确认双方劳动合同关系于2012年4月28日解除；
二、由被申请人花明工艺品有限公司支付申请人张重久解除劳动关系经济补偿金14880元，于本裁决生效之日起十日内付。
三、驳回申请人张重久的其它申请请求。
作出上述裁决的理由是：“本委认为：一、申请人与其妻子严杭花所制作的 Wd―6105―1、Wd―6106、Wd―5979―2、三笔货单产量结算等相关事实清楚。就申请人提出的Wd―6125货单，因申请人未在举证期内提供相应证据，无法在庭审时明确Wd―6125货单由申请人夫妇制作、已完成制作及具体结算金额等事实，该不利后果应由申请人承担。而申请人辩称，被申请人汇入其帐号的1378元为其徒弟工资，但未提供证据证明，故对于申请人要求被申请人支付4月份工资2500元的请求本委不予支持。二、作为用人单位，被申请人依法对申请人进行用工管理，对申请人的离职原因具有较强的举证责任。被申请人在庭审时主张申请人属自动离职，但未提供任何证据证明，应承担不利后果。故被申请人应依法支付申请人经济补偿金14880元。三、对于申请人要求被申请支付休息日加班工资57326元的请求，未提供充分证据证明，本委不予支持。”
对严杭花案件作出如下事实认定：“ 2007年10月，申请人到被申请人处工作，岗位为手绘工。2012年4月，双方因工资结算问题发争议，但协商末果，2012年4月28日，申请人离开被申请人，离职前，申请人月平均工资为3708元。”并根据上述事实认定作出如下裁决：
一、确认双方劳动合同关系于2012年4月28日解除；
二、由被申请人花明工艺品有限公司支付申请人严杭花2012年4月工资不足部分1022元，解除劳动关系经济补偿金14832元，共计15854元，于本裁决生效之日起十日内付。
三、驳回申请人严杭花的其它申请请求。
作出上述裁决的理由是：“本委认为：一、申请人与其丈夫张重久所制作的wd―6105―1、wd―6106、wd―5979―2、三笔货单产量结算等相关事实清楚。就申请人提出的wd―6125货单，因申请人未在举证期内提供相应证据，无法在庭审时明确wd―6125货单由申请人夫妇制作、已完成制作及具体结算金额等事实，该不利后果应由申请人承担。而被申请人在庭审时辩称2012年4月申请人夫妇二人实际应得工资1378元，该数额明显低于申请人与其丈夫月基本工资1200元、夫妇二人2400元的标准，应依法予以补足。故被申请人应支付申请人工资不足部分1022元。二、作为用人单位，被申请人依法对申请人进行用工管理，对申请人的离职原因具有较强的举证责任。被申请人在庭审时主张申请人属自动离职，但未提供任何证据证明，应承担不利后果。故被申请人应依法支付申请人经济补偿金14832元。三、对于申请人要求被申请支付休息日加班工资57035元的请求，未提供充分证据证明，本委不予支持。”
总结上述两案例，可以给用人单位和劳动者诸多启迪。
三、两案例给用人单位的启迪
第一，劳动合同关于保底工资条文的操作。
笔者认为计件劳动合同仅简单约定保底工资的形式既有可能会损害用人单位的利益，又有可能抑制劳动者的劳动积极性。上述两案均约定了保底工资为每月1200元，当然，在用人单位能提供足够的劳动机会，劳动者充分发挥劳动积极性的前提下，劳动工资就不可能仅在保底工资这份额，如上述两案例，在2012年4月前的月平均工资夫妻分别为3720元和3708元。但是，到了2012年4月，夫妻二人的总合计件产量价值仅3236元，扣减约定的成本费用等其计件工资仅为1378元，在劳动岗位、劳动条件、劳动机会都没有变化的情况下，为什么会有如此大的差距？显然是劳动者因劳动工资的结算与用人单位产生争议（或为劳动产品质量分歧），严重挫伤了劳动者的劳动积极性，劳动者消极怠工的原因。计件工资，其劳动产品的质量由用人单位把关，劳动者有不同意见，而用人单位的质检人员又不能接受，这样，双方就发生了劳动产品质量分歧。用人单位从承担社会责任，提高经济效益的角度，追求产品的高质量，这是无可非议的。而劳动者为求得更多的更高的工资，努力追求产品数量，这也无可非议，但是这两种不同的追求的冲突，就使用人单位和劳动者容易发生这种劳动产品质量分歧，如果是劳动者消极怠工，而用人单位又必须依约给劳动者发保底工资，这样用人单位的利益就难免会遭受损害。笔者认为，计件工资的劳动合同对劳动工资的保底约定应慎重，要从激发劳动者劳动积极性，最大限度利用劳动力，提高劳动效率的角度来考量。要从用人单位与劳动者双方利益考虑。要改变这种局面，就应当对计件工资的劳动合同中简单的工资保底条文进行细化，其条文可作如下操作：“用人单位保证每月能提供劳动者月工资不低于2000（具体数额用人单位可以根据本单位的具体情况确定）元以上的劳动机会，用人单位不能给劳动者提供月工资2000元劳动机会的，劳动者的工资按月工资2000元发给；在用人单位每月提供月工资2000元以上劳动机会情况下，劳动者的计件工资连续三个月低于本地区最低工资标准的，应视为劳动者经培训仍不能胜任工作，甲方有权根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定解除劳动合同。”
第二，关于劳动者自动离职证据保留问题。
结合上述两案例，仲裁裁决书认定张重久与严杭花夫妇于2012年4月28日离开用人单位，用人单位在庭审中主张其为违反劳动合同自动离职，但劳动争议仲裁委员会认为用人单位依法对劳动者进行用工管理，对劳动者的离职原因有较强的举证责任。用人单位在庭审中没有在这方面提供证据，所以不能确认是劳动者违反劳动合同自动离职，虽然该仲裁理由比较牵强，但笔者认为，用人单位从用工管理的角度来评判这个裁决理由，我们还是可以从中吸取一些教训的。如本文前节所述，计件劳动合同，因劳动产品质量问题，用人单位和劳动者就有可能经常会发生这种劳动产品质量分歧，分歧无法妥善的解决时，劳动者往往选择走为上策；另外在劳动者感到计件工资对其不适应或不合算时，当然也会选择走为上策。劳动者要走，用人单位的第一对策一般都考虑挽留，在考虑挽留时，用人单位应该留下挽留的证据。对以下这几种情况，可以分别采取不同对策：1.对法律意识较高，能以书面形式提出解除合同通知或提出书面辞职报告的，用人单位应当保存其书面通知，属辞职报告或辞职书的，用人单位应在上面签上有关挽留的内容并加盖公章保存。这样，挽留不住的劳动者离开了用人单位，就保留了其自动离职的证据；2.对尚未完全闹僵，尚还能来向用人单位辞别的劳动者，用人单位除了耐心挽留，还应对挽留情况作出记载，最有效的对策就是与劳动者就辞别原因和挽留诚意向劳动者做一个谈话笔录，让劳动者在笔录上做个确认签字。这个谈话笔录也能作为劳动者自动离职的证据；3.对已经闹得很僵，对用人单位的挽留不作任何回应，甚至连劳动者也不能联系到的这种情况（如上述案例），用人单位可以请求有关劳动管理部门或有关工会组织代为转达挽留意愿，同时请求其出具用人单位挽留劳动者的有关证明，有关劳动管理部门或有关工会组织出具的证明，也可以作为劳动者自动离职的证据。
四、两案例对劳动者的启迪
第一，关于计件劳动报酬证据问题。
计件工资的劳动合同，因劳动工资的数额发生争议时，劳动者主张的工资数额在用人单位不予认同并对不认同的主张提供了具有证明力的证据，那么，在诉讼、仲裁法理上来讲，工资的数额的举证责任原则上就由主张该数额的劳动者来承担，本文两案例不支持劳动者对工资数额的请求的裁决，就运用了这一原则。正因为如此，劳动者在向用人单位提交劳动产品时，应当要求用人单位出具劳动产品的收据，其收据应记载劳动产品的数量、质量及可得劳动报酬的金额，并要求验收人员签章，同时盖上用人单位的计件工资的收货印章，劳动者持有这种劳动产品收据，就可以凭其收据向用人单位结算工资，在与用人单位因工资数额发生争议对簿仲裁或诉讼时，提交这种证据，其证据就会被仲裁机构或法院采信，从而确保劳动者自身的合法权利。
第二，关于解决计件产品质量争议问题。
事实上，本文两案例的确存在产品质量分歧，也就是仲裁裁决书所述的wd―6125货单，该货单劳动工资请求之所以不被仲裁委员会支持，其根本原因就是此单的劳动产品用人单位认为质量没有达到要求，其单据既没有质检人员签收，也没有盖上用人单位的计件工资的收货印章，因而用人单位就理直气壮地不予结算工资，庭审中双方就该货单是否合格、要否返工、由谁返工发生了激烈的争论，因劳动仲裁委员会对产品质量问题并不内行，更何况并无这方面的法定的裁决职能，无法就这个问题作出裁断。而用人单位对产品质量承担有不可推卸的社会责任，因此，计件产品的质量当然得由用人单位把关，所以从这个层面上来讲，劳动者总是处于弱势地位，而这种劳动产品质量分歧的争议问题长时间得不到解决的话，对依法保护劳动者的合法权益是很不利的。就目前的劳动法律制度来说，如何解决劳动者与用人单位的计件工资劳动合同履行过程中产生的劳动产品质量分歧争议问题尚属法律制度的空白地带，但是，笔者认为劳动者为保护自身利益，完全有权可以在签订劳动合同时提出将解决劳动产品质量分歧争议问题的条款写入计件劳动合同，笔者建议可作如下操作：“劳动者提交的劳动产品，用人单位的质检人员认为不合格时，劳动者认为是合格的，劳动者有权向用人单位的法定代表人申请复议，用人单位的法定代表人应在收到复议申请的五日内作出劳动产品质量是否合格或改进意见的复议决定，用人单位的法定代表人逾期不作复议决定的，应视为该劳动产品合格，劳动者对用人单位的法定代表人的复议决定不服的，有权通过用人单位向所在的行业协会或质检机构申请裁决，劳动者向用人单位提出书面申请裁决的，用人单位有义务联系所在行业协会或质检机构，并促使其在十五个工作日内作出裁决。逾期没有裁决的，视为所提交产品质量合格。对行业协会或质检机构所做的裁决，双方均有义务服从。裁决所需费用的，先由用人单位垫付，最终由与裁决决定相反意见方负担。劳动者在用人单位质检人员作出所交劳动产品不合格认定的五日内不申请复议，或在收到复议决定五日内不书面申请裁决的，作视为承认用人单位作出的不合格认定或改进意见。”通过在计件劳动合同中增设如上条款，解决劳动产品质量分歧争议就有了合同约定依据，劳动者在这方面的弱势地位可以得到一定的改善。
第三，关于确认加班工资问题。
计件工资的劳动关系，实行按劳动者的劳动业绩计付工资，劳动者的工资多少，处决于劳动者的劳动技能与劳动积极性及劳动态度。计件工资的劳动关系的劳动者相对比较自由，出工出力极其劳动时间基本由劳动者自行安排，因此，计件劳动合同的加班工资的请求相比较而言，难度相对较大，本文二案例的加班工资请求都被劳动仲裁委员会以未提供充分证据而驳回，勿需置疑，这样裁决是正确的，那么是不是计件的劳动合同都不能主张请求加班工资了呢？答案是否定的！
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”因此，计件劳动关系的劳动者在如下两种情况下是可以主张加班工资的：
第一种情况：用人单位明确通知加班，这种通知，可以是书面通知，也可以是口头通知，有的还可能是黑板报或墙报通知，不管用什么方式通知，劳动者都应当设法保留这种通知的证据，然后在劳动产品提交过程中要求用人单位明注明这是加班时间段的劳动产品。
第二种情况：用人单位下达的劳动任务超出八小时工作日的定额标准，在同一工作日超出部分的劳动产品可以作为加班的劳动产品。但是从目前情况下，各行各业的劳动产品八小工作日的定额标准国家极少有明确规定，因此，劳动者对超出劳动定额标准的计件加班工资的主张要求，在实际操作中仍有一定难度。当然，这种定额，劳动者可以与用人单位协商确定。有了这种确定，劳动者就可以变被动为主动。
计件加班工资，根据有关规定，应按不低于法定工作时间计件单价的150%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬。
五、两案仲裁裁决的不足之处
本文两案的仲裁裁决并不是完美无缺的，它确实存在以下几方面的缺陷。
第一，两案的当事人劳动者和用人单位均签有书面的劳动合同，劳动合同对基本保底工资均约定为1200元，裁决书在“本案经本委审理查明” 的文字段中却没有这项案件基本事实的记载。而在严杭花此案的裁决理由上却又作为一个事实前提来运用，这种大前提缺失的逻辑推理，会让人感到强词夺理。无法使人服从裁决。
第二，花明工艺品有限公司与严杭花劳动纠纷一案中，用人单位在庭审中提交了用人单位为严杭花夫妻缴纳2012年8月以前的社会保险金的证据，但裁决书却遗漏了对这重大仲裁事件的叙述，从而忽视了用人单位“与两申请人仍存在劳动关系”的主张。而这一情节又是对认定该两案的申请人是否自动离职的关键所在。
第三，仲裁认为用人单位对申请人的离职原因有较强的举证责任，但是，结合法律规定，本案的关键并不是查明申请人离职原因，而是查明离职性质，根据劳动合同法规定，因用人单位辞退申请人而离职的，用人单位应支付申请人经济补偿，因申请人自动离职的，则法律没有规定应支付申请人经济补偿。裁决书认定两申请人于2012年4月28日离开用人单位，而用人单位却还在为两申请人缴纳2012年8月以前的社会保险金。这实质上就很明白说明了被申请人没有辞退申请人，两申请人是自动离职这个事实。而且，裁决书也认定“双方因工资结算问题发生争议”，那么，申请人离职的原因站在公平公正的角度，以外界客观来判断，难道还需要用人单位用其他证据来证明吗？
（作者单位：浙江义乌浙江稠州律师事务所）