高校教师队伍绩效考核体系的改革与完善

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇高校教师队伍绩效考核体系的改革与完善范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：本文研究了我国高校教师绩效考核体系，从三个方面深度剖析了我国高校教师绩效考核的不足，提出了完善教师绩效考核指标体系的建议，以促进教师激励机制的有效实施，实现个人与单位的双赢。

关键词： 高校教师 绩效考核体系 改革

绩效考核是指将组织战略目标作为出发点，采用具备系统性和制度性的程序与方法，依据事实对组织内成员日常工作中的表现能力、做事态度以及取得的业绩等进行客观评价，并结合人力资源的体制协助，最终实现组织目标。绩效考核的最终目的是创新优质绩效，提升个人目标，促进良性反馈机制的形成，并为合理有效的发展计划的制定打下了坚实的基础。在这些活动中的相关问题将决定组织个人和整体效能的大小以及未来的长远发展动力，因此合理的绩效考核机制将及早得发现问题，并有针对性的予以展现，帮助行为主体的改善。

一、 我国高校教师绩效考核机制的不足

高校教师绩效考核主要服务于本单位人力资源的有效利用与开发，通过多种方式深入考察教师的工作状况，进而对影响工作效率的内部与外部因素进行剖析，在实现个人绩效最大化的同时实现组织绩效的最大化。通过培训或继续教育来提高教师的个人技能水平，实现组织和个人的共通进步与发展。

从以上分析可以得出，合理的绩效考核制度对于高校人力资源管理来讲至关重要。但是由于教师工作的学科和学校自身的性质的差异性，同质化的绩效考核标准无法达到理想的考核效果。主要体现在以下几个方面：

（一）高校教师考核内容不充分

绩效考核的实际含义是指根据人力资源部门的规定与要求对一定期限内高校教师的教学工作采用定性与定量方法，考量与评估工作过程的表现与取得的成果及影响工作过程与成果的各种相关因素，并及时将考核结果反馈给相关人员，由此来实现人力资源管理的改良和促进激励机制的实施。

（二）考核体系缺乏系统性与科学性

高校中的绩效考核指标主要包括“德”、“勤”、“绩”、“能”，这基本上类似于我国的公务员考核，但是两者在岗位设定、岗位职能、岗位周期等内容方面存在显著区别，因此，此评价指标因缺乏科学性而不能作为考核的操作标准。

3. 绩效考核结果的应用不妥当，缺乏改善绩效的激励措施

此不足主要表现于两个方面：第一，对于考核数据未能得到及时探讨、分析与反馈。高校中施行教师绩效考核制度后，单位各部门的相关领导未能及时获得人力资源部门的考核结果以及基于结果进行的分析与反馈。因此，学校必须重视和加强对人力资源部门员工的培训，使他们充分了解到及时有效的分析与反馈能够让员工对自己的工作状况有个很清楚的认识，并根据自身的实际状况和当前趋势对未来的工作目标进行规划。第二，缺乏长期有效的激励机制。绩效考核的目的是在通过对一定时期的工作进行分析与反馈来促进长期激励机制的形成。激励机制的长期保持带来的是个人的提升与单位的发展，进而实现共赢。成功的激励机制能够最大限度地推动整个团队的发展，从而在实现团队利益的同时最大限度地实现个人利益；同时在实现目的的过程中，教师能够发现自身的问题所在，管理者也可以帮助教师发现造成问题的原因，帮助他们提升技能与水平，最大限度地发挥自身的潜力，实现个人又好又快地发展。

目前，高校教师的绩效考核制度正处于初步形成体系和逐渐完善的阶段，有许多方面需要进一步提升与完善，随着对现存问题的及时发现和妥善解决，我们相信高校教师绩效考核体制将会逐步完善和成熟。

二、 我国高校教师绩效考核体系的改革和完善

（一） 构建科学合理的教师绩效考核指标体系

要实现教师绩效考核的真正目标，帮助教师在知悉自身的工作过程与绩效后不断自我激励和受到鞭策，就需要建立科学有效的绩效考核机制。为了达到这个目的，首先需要确保教师绩效考核指标的合理与科学。这就需要对目前的教师考核指标体系进行完善，主要包括三个方面：素质指标、教学指标与成果指标。全面行事一套科学合理的绩效考核指标应该具备的特征之一，其意指全面和充分考核与分析高校教师的整体教学和科研活动。

（二） 权衡教学与科研的关系

如果需要建立科学合理的绩效考核指标，就需要避免将焦点仅集中于对科研或教学的考量，应该以加权的方式充分考量两个方向的工作成绩。由于教师的学历、能力存在不同，因此教师个人在考研和教学中会有突出表现和不足，因此学校应该根据教师的年龄、学历、师德、作风、资历、职称等具体情况对他们进行综合考量。每个教师的具体情况均不相同，教学技能与科研水平也颇为悬殊，在核心期刊的数量与频率也不相同，同时，教师相互之间的科研项目性质与层次也存在较大差异，因而，不能采取单一的绩效考核体系来考量教师工作的成果与效率。因为单一指标根本无法准确考量教师的个人能力、技能与效能，也无法准确反映教师工作中存在的问题，进而不能帮助教师取得有效的进步。

（三）重视教师的主体地位

在绩效考核的过程中，不应该将教师仅仅作为绩效考核体系的对象，更应该将教师在整个考核过程中视为主体，发挥其在绩效考核中的作用。将教师摆在绩效考核的主体地位，会提高教师的主体地位与主导者意识，促进教师以积极的态度与行动参与绩效考核，促进学校和教师之间的连接畅通，进而是绩效考核能够顺利实施。给予教师主动权可以通过让教师参与到评价标准的制定过程中来实现，教师在参与的过程中提出自己的见解，制定者结合教师的意见制定考核标准，这样制定出来的绩效评价指标更符合教师自身的实际情况，更具操作性。同时，通过学校和教师共同协作与积极沟通制定绩效目标，可以进一步帮助教师确定个人的发展目标和制定自己的发展规划，促进教师的个人发展目标向学校发展目标进一步靠拢，促进教师与学校的共同长远发展。

（四） 引导学生客观评价

科学有效的评价机制离不开广泛听取客观意见，其中最重要的主体之一就是学生。作为与教师接触最为密切的群体，学生的评价具有相当大的参考价值。因此，学生的评价的客观性是成为了教师绩效考核的重要参考因素，学生评价的客观与否影响到教师的积极主动性，也影响到评价体系是否能够真实地反映现有问题。如果不能保证学生评价的客观性，还可能产生教师对学生的迎合，使得教师的行为偏离教育的根本目的。因此，要加强公平公正教育，保证学生评价的客观性。从实际工作中刊，学生无法客观评价，使得绩效考核有失公允的现象是客观存在的，由于教师工作的多重性和复杂性，其工作态度和责任心可能会成为学生不公平攻击的靶子。因此，管理者应该加强对学生的道德教育，加强公平公正教育，引导学生客观评价教师的工作。

（五）建立通畅的沟通渠道

在绩效评价体系的施行过程中，高校应始终坚持民主原则，保持教师与学校之间沟通渠道的畅通，通过考核体系中规定的方式保证学校与教师充分了解考核的进程和与结果，这通常表现在三个方面：考核前应加强对教师的指导，使教师充分了解考核的作用与目的，促进和提升教师的主体地位，鼓励其积极考核标准的制定与修改，从而避免教师对考核的反感或误解，促进教师积极地参与和配合学校考核工作的开展，营造欢快的考核氛围；在考核过程中，应加强考核工作者与教师的沟通，帮助教师发现教学工作中的不足，发现问题进而解决问题，提高个人的工作业绩与业务水平，消除教师的抵触情绪，促进部门间的良好沟通与合作；在考核后，应征求教师的意见与其进行面谈，对考核结果不佳的教师应进行动员与开导，让他们了解问题所在并建立意见反馈申诉渠道，进一步消费考核过程中存在的不足，完善考核流程。

（六） 建立和实施有效的激励机制

科学有效的绩效考核体系除了需要一些指标和相应的制度外，还应该对教师进行不断的激励。绩效考核本身不是惩罚机制，而是一项帮助学校和教师发现工作中存在的问题，不断完善教师自我，提高教师教学和科研水平，提高学校效能的机制。那么当已经发现教师的不足之后，主管部门除了与教师进行单独谈话，帮助教师提高外，应该采取激励手段使得教师自身潜能得到充分发挥。由高级知识分子组成的高校教师群体，基本绩效工资、职务职称的晋升、教学和科研环境等是维持他们基本工作需要的要素，这些要求必须得到满足。只有在这种情况下，社会认同、社会尊重和价值实现等精神方面的激励因素则显得更加有效。

参考文献：

[1]戴玉纯.基于战略的大学绩效管理[M].中国科学技术大学出版社，2007（4）.

[2]哈佛商学院出版公司编.绩效管理―――员工效能的测评与提高[M].商务印书馆，2008（12）.

[3]纪宝成.以改革精神把教师聘任制完善和实施好[J].中国高等教育，2005（7）.

基金项目：吉林省教育科学规划“十二五”规划课题（GH272）、吉林省教育厅“十二五”规划项目（吉教科文合字[2012]第192号）阶段性成果。

作者简介：李晓飞，男，1969年生，吉林榆树人，长春师范学院副研究员，研究方向：人力资源管理，教学管理。