浅析人才测评在电力企业中的应用

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【摘 要】人才测评技术逐渐应用到电力企业人力资源管理各个环节中，如人员招聘、员工培训、人才开发，人才测评得到快速发展。本文首先分析电力企业的特点；其次进行人才测评技术概述，从人才测评的发展和方法两方面描述；最后针对电力企业的特点，分析电力企业应用人才测评策略。

【关键词】人才 测评 电力企业

电力企业对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。企业发展中最重要的因素莫过于人，随着国家电网公司”三集五大”人力资源集约化发展、业务的不断增多，在人力资源管理方面的问题也变得日益严峻。因此，有必要借助各种技术不断提升电力企业人力资源管理水平，促进企业的良性发展。人才测评技术的应用有利于解决电力企业中的实际问题，如人才选拔、员工培训、团队建设等，在此基础上为企业管理提供咨询和建议。

1 电力企业的特点

随着电力企业规模壮大、组织机构扁平化发展。组织机构完善，组织层级较少，使得对人的管理更加直接，导致企业管理更加集权化。

电力企业用人机制灵活，人才意识强，人才机制比较完善。电力企业管理决策独立性较强，员工数量较多，选人用人相对灵活，能够依据企业需要调整薪酬、培训、考核等制度。而且，员工稳定性高，员工流动少。这就对选任用人机制提出了新的，更高的要求。

2 人才测评技术概述

2.1 人才测评的发展 人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。

从历史上看，人才测评技术主要集中在以下几方面。在能力测验方面有比奈 - 西蒙量表、韦氏成人智力量表、瑞文标准推理测验，人格测验方面有艾森克人格问卷、卡特尔 16 种人格因素问卷、明尼苏格多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、九型人格、罗夏墨迹测验，职业测评方面有帕森斯的“人 - 职业匹配”理论、佛隆的择业动机理论、霍兰德职业性向理论、施恩的职业锚理论，另外还包括面试技术、管理评价中心等。

随着经济的全球化发展和企业的自身需求，人才测评技术自引进中国也得到前所未有的发展，但人才测评的发展也存在很多难题，如人才测评技术发展不成熟，测评软件大多为对国外测评软件的汉化，测评结果没有针对性，专业人才较少，企业家的重视程度及实践参与程度有待提高。

2.2 人才测评的方法 由于测评的内容不同，所采用的人才测评方法也不一样，综合起来主要有笔试、面试和测试三种。常用的测评方法有行为观察法、测验法、投射测验法。行为观察法最方便易行，比如管理者发现办公室纸张浪费严重，可通过观察员工的纸张使用行为，找出原因，从而有针对性的采取措施帮助企业减轻成本，它是一种通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。

因为人的行为表现具有内在一致性，人的很多内在特质可通过其体态语言和潜意识行为表现出来，采用这种方法时应注意对观察内容做计划、做好观察记录、选择合适的时间取样。测验法，有时也称纸笔测验法，通过问卷、试卷、量表来进行，间接了解被试者的某种特质。借助事先编制的量表或测验题目，让被试者在规定时间内完成，依据标准评定分数，并对其解释。这种方法主要用于测量人的基本知识、专业知识、个人成就、管理潜能、个性特征等。投射测验法具有自由开放性、整体性、模糊性、隐蔽性等特点，通过给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者观察刺激材料，并描述感受，以此推断其心理特性，最常见的两种形式为罗夏的墨迹测验和摩尔根与默里的主题统觉测验。

基于情景的综合测评方法有结构化面试、测评中心技术、公文筐测验、无领导小组讨论。情景模拟是通过设置一种逼真的工作场景或管理系统，让被测试者按照要求完成一个或一系列任务，根据被试者表现提交报告，做出评价，进而预测被测试者的实际工作能力和水平。无领导小组讨论通过临时拼凑的小组，讨论给定的问题，不指定负责人，不指定发言顺序，也不提出具体要求，通过被试者在讨论中的言语及非言语行为来考察被试者的能力、个性、素质水平。

3 电力型企业应用人才测评策略

3.1 借助人才测评技术，科学选拔人才企业员工相对数量少，这就要求对员工的选拔更要谨慎，人才的质量水平直接影响企业经营的成功与否，也关系着企业的未来发展。借助人员测评方法，有利于企业准确、有效的选拔人才。如根据企业人员需求，认真分析任职者何种性格更加适合公司岗位，通过人格测验，在能力相当的人员中选择性格与职位匹配的人才，更利于各项工作的开展。

3.2 借助人才测评技术，优化人员配置

结合企业组织结构，只有合理配置员工，才能充分发挥每一个员工的才能，实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”。通过人才测评，可以发现企业现有人员能力、素质水平及分布，掌握人与工作、人与组织以及人与环境的匹配程度，为优化人员配置提供参考，从而提高人才使用效率，提高用人决策的科学合理性。如通过职业兴趣测验，了解员工的职业偏好，充分考虑员工个体的差异，安排相应的岗位，提高个体从事该职业的积极性。

3.3 借助人才测评技术，改进员工培训

企业对员工的培训开发应具有针对性，通过科学的育人机制，不断提升员工业务水平，提高员工综合能力和素质，适应企业的发展要求和内外部环境的变化。通过人才测评，可以把握培训需求，如借助能力测验，找准员工哪方面能力亟待提高，设计培训方案，并组织实施。

3.4 借助人才测评技术，留住核心员工 对一个企业而言，核心员工占公司总人数的 20%左右，却创造了企业80% 以上的财富和利润，电力企业核心员工对企业的长远发展起到至关重要的作用，因此要通过各种方法留住核心员工。借助人才测评技术充分了解核心员工的个人发展需求，帮助员工进行职业生涯规划，为员工创设开发个人潜力及发挥个人潜能的平台，提升工作满意度。建立科学合理的激励机制和薪酬体系，根据企业实际情况，通过员工利润分享、带薪休假等方式，充分调动员工积极性。

3.5 积极开展校企合作，整合社会资源 人才测评技术具有一定的专业性，对从业者有很高的知识基础和素质要求，企业内部往往缺乏专业的测评队伍，高校师资力量雄厚，硬件设施配备齐全，能够科学的把握人才测评的操作使用，为企业选人、用人、育人、留人提供合理的决策参考。同时，高校发展也需要企业参与，一方面教师的知识理论得到更好的实践检验，增强动手能力，另一方面企业为学生提供实习，帮助学生学以致用。积极开展校企合作，有利于实现资源共享、人才共育。另外，电力企业在运用人才测评技术，也可借助第三方测评机构，辅助企业选拔培养人才。

参考文献：

[1] 苏永华.人才测评行业的发展趋势[J].中国人才.2010（13）.

[2]冯建梅.人员素质测评在企业人力资源优化中的运用[J].中国商贸，2012（06）.

[3]蔡圣刚，王永丽.人才测评应用中的两难问题[J].中国人力资源开发，2005（05）.

（作者单位：牡丹江电业局 黑龙江省电力有限公司管理培训中心）