管理文化:西方不亮,东方亮?
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与美国式管理、日本式管理一样，“中国式管理”已经毫无疑问地存在。当日本企业界、学术界加入进来一起探讨时，我们就有了一个共同的新话题――对“东方管理思想”的探索。
与美国式管理、日本式管理一样，“中国式管理”已经毫无疑问地存在。它不是有没有的问题，而是正在以怎样的方式活跃于我们的企业实践中?我们应当怎样去发展它?这在学术界和企业界都日益成为了一个引人兴趣的热点谈资。当日本企业界、学术界加入进来一起探讨时，我们就有了一个共同的新话题――对“东方管理思想”的探索。在由中国企业联合会、国务院发展研究中心、清华大学、日本经营行动研究学会共同主办的第22次中日企业管理讨论会上，汇聚了双方强大的管理研究阵营，对“东方管理思想”的纵深开掘也就成为了人们关注中日企业实践与理论总结的一条主线。会议有三点启示是值得我们企业从“管理文化”的高度去看待和在实践中去把握的。
“中国式管理”还在“萌芽期”
首先我们应当看到，中国企业与美国企业、日本企业仍然有着不同的历史文化背景、不同的生长环境和成长心理。“中国式管理”特有的文化背景是：中国企业在转型经济的过程中，管理是初创的，是阶段式成长的。
国务院发展研究中心企业研究所所长陈小洪谈道：随着改革开放、经济转型的到来，我国企业管理也经历了由计划经济下的工厂制管理逐步转变为市场经济下的现代企业管理。1980年代上半期，中国企业最为关注生产和供应链方面的管理；80年代下半期，人力资源和企业文化曾经很受重视；从90年代起，营销和品牌管理、财务管理和资本运作，开始得到重视而成为了管理焦点；90年代后半期开始，战略管理成为了中国企业最重要的焦点。但是在相当长的一段时期里，技术创新与研发始终没有成为企业管理的焦点，信息化建设一直受到企业重视却又一直未放在比较重要的位置上。可以说，一批批中国企业经历了他们的成长与成败，不同时期也就孕育了中国企业自身的管理特色。那么，对于“中国式管理”的走向引导，学者的正确研究有着很大的作用。
清华大学教授李飞认为：一些流行的中国式管理书籍仅仅是在故纸堆中寻找内容，一些着眼于传统管理哲学的研究既不是基于对中国企业深入调查的结果，也不是中国企业成功规律的概括。他的课题组提出：对“中国式管理”的研究和有效指导，注重点一在研究中国企业，二在研究现代企业，三在研究成功企业(失败企业可以成为反证，但不应该成为重点)。研究方法是做案例，即直接研究中国企业的管理实践。第一步，探寻成功企业成功的管理实践，发现成功的管理规律；第二步，注意管理理论和管理方法的变化，“管理变化”本身就是“中国式管理”当下最典型的特色之一；第三步，研究他国的管理特征，以比较研究来判断是否存在中国企业的管理特色，以及这种管理特色是什么。而这一步，更能够证明我们对世界管理科学的贡献程度有多大。
来自企业一线的金蝶公司徐少春董事长，基于金蝶60万企业客户这个最好的平台，提出了全球化时代的“中国管理模式”，并带来了他的最新研究著作《解码中国管理模式》。他将中国企业30年的历程划分为五个管理阶段：启蒙期、制度创新期、管理的中西融合期、与国际接轨期，然后才进入“中国管理模式”的萌芽期。
他认为在一个全球化时代成长起来的“中国管理模式”，其内涵必然包括三方面内容：一是现代中国的伦理和哲学，二是引进、消化和创新的现代管理思想，三是成功管理的实践体系――在这个体系中：企业文化和核心价值观是企业的DNA；它决定了组织的行为规范和法人治理结构；然后是构架在组织之上的业务流程、信息管理、供应链整合；更上一层的是引领组织经营方向和行为决策的战略管理；这个体系最顶端的便是企业愿景。徐少春以闭环与开放相结合，构架了“中国管理模式”的体系，他希望金蝶能打造起中国式管理的智库。他笃信彼得・杜拉克的预言：21世纪，中国将与世界分享管理奥秘。
“人文管理”是更高境界
国家行政学院教授周绍鹏以《中国企业人文管理的缘起》为题发言，全新地阐述了中国企业应该走向重视“人文管理”。他的课题组认为：中国企业“人文管理”的缘起，在于“制度管理”陷入了困惑。
中国改革开放后，企业管理从经验管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在着五大困惑：制度管理的规范性与人性的复杂性之间发生矛盾；制度的刚性和僵化约束与环境复杂多变的灵活性之间发生矛盾；制度管理下“人的被动性”与企业运行需要“人的主动性”之间发生矛盾；制度管理的刚性与团队建设的柔性之间发生矛盾；制度管理的“负激励”与人的“正激励”需求之间产生矛盾。
而“人文管理”将走入更高的管理境界。它的内涵是由三个层次递进演化的：第一层次是人性管理，它主要关注管理者与员工之间的关系管理；第二层次是人本管理，它更关注企业的“软”管理内容；第三层次是人文管理，它是建立在对人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”为假设，强调在人文视角下对人的全面发展，充分体现人文关怀。
那么，人文管理应当具备九大特征：以人为本，是人文管理的核心；人的全面发展，是人文管理的终极目的；正激励，是人文管理最重要的激励方式；柔性管理，是人文管理的重要手段；学习型组织，是人文管理增强凝聚力的主要组织形态；创新，是人文管理的突出表现；企业可持续发展，是人文管理的核心战略理念；社会责任意识，是人文管理对企业的基本要求；更为开放，是人文管理的哲学特点。
显然，我们在企业管理实践和管理研究中，都不应该将人文管理与人性管理、人本管理混为一谈。
“后新自由主义”时代来临
被赞誉为日本管理学界最高人士的菊池敏夫先生，会议期间做了两场发言。
他谈到：首先，东方管理思想研究已经成为热潮；其次，中日管理共同面对的问题是：如何将“建立在道德基础上的利润”进行到底?在日本，这是明治时期就建立起来的企业家精神，而如今正在丧失。最后，21世纪前十年，全球企业都更为重视战略，但缺乏技术创新与研发，美国通用汽车在金融危机中的遭遇，其中一个重要原因就是产品没有竞争力。第四，中日企业都重视中国的哲学思想――和、仁、礼，而西方企业也有“伙伴关系”的思想。那么，商业环境下如何处理“跟自己有关系的人”，公司能否制定伦理守则加以约束，这很值得注意。
在介绍日本企业传统的经营管理而如今依然有效的思想与方式上，菊池先生认为有三点：集体决策的思想与方式。这主要通过“秉议书”的起草、传阅、签字来实现。这是一种报告制度，可以避免个人主观决断的危险，可以发现业务环节上的问题并处理。当然，它的问题是需要的决策时间较长，个人责任还不够明确等。
保障雇佣的经营管理。在日本企业，这依然受到重视，尤其是面对经济的不景气，企业在削减人事费用时并不以解雇员工为主要方式。因为，这是积蓄人力资本、筑起劳资信赖关系、培养员工忠诚心和团队精神的基础。
重视企业的“长寿经营”。而这源于三方面的努力：一是遵守法令的强烈意识；二是企业经营者大多不把企业看作是自己的所有物，而把自己看作是“接力赛的选手之一”；三是把企业看作社会的一员，重视利益相关者的经营。日本企业经营管理的最新动向，集中表现在：企业日益重视社会责任、伦理的制度化和与其相关组织编制的正式化：
具有全球影响的日本野村证券公司创始人后代野村千佳子女士，则介绍了创办于1897年的这家企业，从小规模钱庄发展至今，一直信守经营思想和企业伦理，以及时代的发展不断推动野村企业在营销、人力资源、组织等多方面改革。
但是，家族企业内部的鼎力相助、严格自守、坚持道义、不依靠中央政治的独立精神(不与政治家同流，也不利用职位谋取私利、站在国家利益上发表意见)，甚至要求以剖腹来对自己的过失负责，堂堂正正地赚钱，延续“创业精神”等等这些“商业之道”传承至今，并与顾客共荣、启用人才、重视调查分析、向海外发展的新战略思想相结合，共同形成了野村持续成长所依赖的健康的伦理观千佳子说：野村创始人的创业精神，会像北极星一样不仅照亮前方的道路，也会照亮自己。