医药外包行业研发人员的薪酬设计原则

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摘 要：医药外包行业是近年来新兴并蓬勃发展的一个行业，研发人员是该行业的核心资源。本文分析了医药外包企业研发人员的特征，并根据这些特征提出了医药外包企业在薪酬设计中应该考虑的因素与设计原则，并提出了一些薪酬设计方案。

关键词：薪酬设计，医药外包行业，研发人员

一、医药外包行业概述

随着研发成本的上升，新药全球平均研发成本从过去的5亿美元上升到现在的12亿美元。许多欧美制药企业都把新药开发中的非核心部分外包给发展中国家，我国国内的医药外包企业数量也呈飞速上升趋势，由2000年的几十家企业发展到今天的500多家。近年来，医药外包行业的发展受到了政府的高度重视。为了确保药品研发的安全，我国药品研发相关各项法律法规逐渐完善起来。面对如此的利好市场和政策环境，我国的医药外包市场每年的增长速度至少有30%。

二、研发人员对医药外包行业的重要性

医药外包企业是提供研发服务的公司，研发人员是企业的核心资源。研发人员研发技术水平的提高，推动着资源耗费的降低和产品附加值的提高。培养一名研发人员需要花费企业大量的人力物力成本，一旦企业不能满足其发挥才能或其他方面要求时，他们可能会离开公司并轻而易举的找到工作。培养并留住优秀的研发人员是医药外包企业人力资源管理的关键问题。

三、研发人员的行为特征

研发人员相对普通员工有着独特的特点。第一，研发人员有着高层次的心理需要和成就动机。第二，研发人员有较强的创新意识，工作中追求独立自主性。第三，研发人员对组织的忠诚度相对较低，流动意愿强。

研发工作有很多不同于其他工作的特点。首先研发工作智力含量高，知识技术更新快，需要研发人员不断学习新知识。第二，研发工作创造性强，业绩不容易被衡量。第三，研发工作的时间较难估计。第四，研发人员的工作过程无特定流程，难以监控。第五，研发工作大都由团队来完成的，多是创造性的脑力劳动，很难准确的对其工作过程进行测评。这些不确定性给研发人员的薪酬设计提出了挑战。

四，医药外包企业研发人员的薪酬设计原则

1、外部公平性对医药外包企业尤其重要。

研发人员流动性高，所以外部公平性对吸引并留住研发人员起到很重要的作用。本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力即外部公平性。如果企业制定的薪资水平不合理，那么必然在与其它企业的人才竞争中处于劣势，一方面招聘不到基础好的研发人员，另一方面公司培养的优秀人才会很容易流失。

2、科学的绩效考核是基础

研发人员的工作过程难以监控，很多工作指标难以量化，这就给研发人员的绩效考核带来了难题。所以医药研发企业要在绩效考核设计上力求严谨科学，使考核尽可能公平。

3、员工福利的作用

医药研发企业可以结合本企业的实际情况，给不同层次的研发人员提供适当的企业补充福利。如为核心员工购买补充医疗保险养老保险；提供住房支持计划；技能培训；为员工提供健康服务；交通补助、子女教育辅助等。

4、奖金的作用

奖金可以激励研发人员自我管理，提高工作效率，节省了企业监督管理费用，对研发人员的工作实现持续的激励。

5、对不同层次的研发人员采取不同的薪酬模式，从而达到不同的激励效果

为了达到不同的激励作用，企业进行薪酬设计时不应局限于单一的现金形式，应根据员工的不同需求确定不同的薪酬体系。

首先：助理研发人员：总体薪酬=基本工资+各种补贴+奖金+晋升机会

助理研发人员也是初级研发人员，主要任务是学习相关知识和积累经验，主要做些辅助研究工作。在设计这类人员的薪酬时，可采取较低的固定薪金模式，工作出色等适当时候给予奖金奖励。助理研发人员是后备选拔层，业绩突出者会得到提升，成为中坚力量，所以企业应明确晋升渠道，帮助他们进行职业生涯规划。

第二：中坚层：总体薪酬=基本工资+各种补贴+绩效工资+企业补充福利+晋升机会

中坚层的研发实力、工作业绩会直接影响企业的业绩和发展。这种薪酬模式既强调绩效工资，使研发人员和企业的利益相连，同时各种福利补贴及晋升机会也能达到对员工的激励效果。

第三：高层研发人员：总体薪酬=基本工资+各种补贴+年终奖+股权

高层研发人员的专业知识和技术能力是医药外包企业的竞争优势所在，对这类人员可以采用年薪制，可依据其贡献大小或为公司服务年限提供股权激励，满足他们的成就需要。

总之，不同层次的研究人员采用不同的薪酬结构，既满足了不同类型员工的不同需要，又可以使企业有的放矢，充分的利用企业的资源来调动所有员工的积极性。

五、需要注意的问题

1、与医药研发工作相匹配的企业文化

医药外包行业属于高新技术产业，要求研发人员有强烈的创新意识与钻研精神。企业应该培育匹配的企业文化，从而形成一个有利于创新的氛围与环境，以便增强员工的凝聚力，调动员工的积极性与创造性。

2、沟通的重要性

加强研发人员之间的沟通对医药研发企业至关重要。首先，研发人员的沟通交流可以知识共享，提高整体员工的科研素质，进而提高生产效率；其次，研发工作大多以团队形式开展，研发人员的沟通与知识共享对课题研究效率和质量都很关键。医药研发企业要鼓励研发人员之间的沟通与知识共享，并提供一些软件和硬件支持。如公司内部网络、定期的学术交流会等。

六、结论

医药研发企业要实行科学的薪酬体系，首先应该系统分析企业的核心资源——研发人员的各方面特征，明晰对研发人员产生激励的各种因素，这样建立起来的薪酬体系才能够有利于企业的长期发展。同时，医药研发企业要加强企业文化建设，营造一个和谐的、知识共享的氛围，从而有利于薪酬体系激励作用的充分发挥。（作者单位：北京物资学院）

参考文献

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