构建员工全职业生涯人才培养体系

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摘要： 企业通过人力资源管理的方式对员工的职业生涯进行规划，使之与企业的发展目标相结合，实现企业与员工双赢的目的。本文通过寻找员工的个人发展需要，使其与企业理念相一致，采取措施帮助员工不断提高自我，进而建立和完善人才培训体系，拓宽员工的职业通道，为企业发展提供参考依据。

Abstract： The enterprise through the way of human resource management to make staff career planning， and make it combine with enterprise's development goals， achieve the goal of enterprise and the employees' win-win. In this paper， through looking for employees' personal development needs to make it consistent with the enterprise concept， the enterprise takes measures to help employees to improve self， and then establishes and perfects the system of personnel training， broadens the staff's professional channel， and provides a reference for enterprise development.

关键词： 职业生涯；人才培养；创新

Key words： career；talent training；innovation

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）35-0189-02

0 引言

始于20世纪60年代的职业生涯规划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业需要，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。对于员工和企业来说职业生涯规划都具有十分重要的意义。对于员工来说，它能促使员工充分认识自己，通过学习，克服弱项，挖掘个人潜力。作为企业可以通过各种人力资源管理方式，将员工的职业生涯规划和企业发展目标相结合，以积极的态度引导员工进行职业生涯规划，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，从而实现企业与员工的双赢。因此构建员工全职业生涯人才培养体系将是目前企业人力资源管理的重要内容。

1 了解员工个人自我发展需要，寻找企业理念、目标的切入点

每个员工在企业中，都会寻找个人在组织中的位置，迫切的需要建立心理认同，企业可以通过企业文化使员工明确企业的发展目标和宗旨；使员工明确与企业是紧密联系的利益共同体，寻求双方发展的共同点；明确员工发展必须与企业的发展相一致，企业才能在最大的程度上满足其自我发展的需要。只有这种认知深入人心，切实达到真切笃实的程度，员工就会自觉的将这种认知转化为行动，落实到实际的工作中去。

2 有步骤、有计划、分阶段地帮助员工进行自我提高

员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业中不同层次的员工从事的工作及其性质不同，职业成长阶段不同，所需要的知识、能力、行为方式也不同，因而企业在帮助员工进行职业规划时的重点和发展目标就不同。因此构建一个结构合理，互相支持、互为促进的多层次人才培养体系对企业发展来说就显得尤为重要。

3 构建完善的人才培训体系，拓宽员工成才的职业通道

3.1 健全人才工作管理体制 企业要建立和完善人才工作领导体制，自上而下的成立人才工作领导机构。健全人才工作层级管理运行机制，构成上下联动、协调高效、整体推进的人才管理运转机制。完善人才工作闭环管理系统，构建人才工作规划、计划、实施、评估、改善等全过程管理体系。改进人才管理方式，树立人才观，建立统一人才规划、统一目标管理、统一优化配置、统一培养选拔的人才集约化管理机制。准确把握人才资源结构现状，科学预测未来人才资源供求关系，根据企业发展和重大攻关项目需要，着手未来人才的储备，并通过组织调配、项目锻炼、组成攻关团队等形式，实现现有人才的优化配置，形成整体优势。深化企业人事制度改革，建立内部人才市场，健全人才流动机制，发挥市场配置人才资源的作用，盘活企业人才资源。完善人才选用机制，选拔优秀人才充实关键核心岗位，促进各类人才根据岗位需要和自身发展在企业范围内的自由流动，增强人才发展活力，发挥人才资源最佳效益。充分发挥学术带头人的引领和组织作用，带动和促进团队成员迅速成长，制定激励政策，完善人才测评体系，引导和鼓励人才向基层单位和艰苦岗位流动，实现企业与人才的共同发展。

3.2 创新人才培养开发机制 完善培训管理体系。规范培训组织体系，通过明确职责分工建立起上下分级的培训管理网络，充分发挥各相关方的作用，将人才培养作为一项关系企业发展全局的战略性工作，积极构建纵横贯通、上下联动、职责清晰、运转高效的教育培训体系。

优化培训资源体系。企业可以根据自己的实际需要建立起具有企业工作特色的实训基地。充分利用互联网的优势，开展远程培训教育，为自主学习提供有利条件。还可以充分利用内部培训资源，建设具有企业特色的课程、课件和培养企业自己的内部培训教师。有条件的企业可以通过联合办学、合作培训等形式与各大院校、专业培训机构、研究所等高端学习机构进行深层次的联系和合作，充分利用高端的知识优势和培训优势，提升企业经营人才、紧缺人才、高端人才等的知识水平。创新人才培养模式。一是建立覆盖全岗的标准培训体系。企业应基于岗位工作分析，开发并完善各类人才的能力培训标准，将岗位所需知识、能力和企业文化作为培训主要内容，以标准化的培训教材、题库、课件，统一培训标准和培训内容，实现覆盖公司全部岗位的标准培训体系。二是建立覆盖全员的差异化培训模式。针对不同的员工采用差异化的培养开发模式，通过职业导师指导、成果应用、承担项目、轮岗锻炼、工作交流、挂岗学习等模式，加强岗位技术技能的培养，注重提高人才的综合素质和解决实际问题的能力，提升各类人才的岗位工作能力和职业素养。三是创新培训方式。采用实践锻炼、研讨交流、参观学习、调查研究、课题攻关、交流深造等多种方法，提高培训针对性和效果。

3.3 创新人才选拔使用机制 优化企业各类人才选拔使用方式，建立竞争性选拔常态机制，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。建立竞争性人才选拔常态机制。引入“定性（考试）+定量（素质评定）”相结合的人才评价模式，对人才发展跟踪培养，开展人才全职业生涯培养，进一步完善人才的评价机制；可以将绩效考核管理手段引入企业人才管理中来，建立人才考核体系；在政策研究、课题承担、项目开发、经费使用等方面予以倾斜，创新人才的管理使用机制，构建具有企业特色的人才机制。用活用好优秀人才。企业在进行人才培养时要坚持以用为本，合理使用人才，根据人才的专业、特长、能力、水平来安排工作岗位，为各类人才创造良好的工作环境，使他们在实践中尽快成长。建立优秀人才培养选拔制度，定期开展企业管理、技术、技能专家遴选工作，拓展各类人才的成长空间。充分发挥优秀专家人才作用，组织优秀人才参与承担企业决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、导师带徒、交流培训活动，为优秀人才搭建干事创业的平台，提高人才使用效能。

3.4 创新人才激励保障机制 企业不能将人才培养孤立起来，要在企业范围内建立以能力和业绩为导向的薪酬体系，精神激励和物质奖励相结合，这样才能充分调动各类人才的创新激情和活力，努力营造人才成长的良好环境。

企业要承担起建设人才发展通道的任务，通过建立相关制度，辅导各类人才规划个人职业生涯目标，激发人才活力，促进个人发展目标与企业发展战略的有机融合，给员工搭建起施展才华，推动发展的平台。榜样的力量是无穷的，我们应充分利用榜样力量以点带面，通过宣传对各类优秀人才的荣誉激励，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，使优秀人才的价值和贡献在更大范围、更高层次得到业内认可、社会尊重。

参考文献：

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