员工关系管理与企业文化之间的关系

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摘　要：在知识经济时代，企业文化在企业发展中的作用非常重大，本文首先介绍企业文化及其作用，并阐述员工在企业文化中的作用，接着分析员工关系管理的几个方面、最终目的以及员工关系管理的重点，员工关系管理与企业文化建设的关系。

关键词：企业文化　员工关系管理　作用

21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素，但企业归根到底来说也是由各式各样不同的人--企业员工所组成的。因此如何处理好企业文化和企业员工两者之间的关系成为了当代企业管理者的一个难题。

1.　对企业文化的认识

企业文化是指在企业长期发展过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来规范成员行为的一套价值体系，是企业在各种社会霍东阁及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，是组织成员思维、行为的依据。企业文化对员工行为的作用主要是凝聚作用、教化作用、导向作用、协调作用和约束功能。

2.　何为员工关系管理

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。

从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。

3.　企业文化与员工关系管理之间的关系

3.1　企业文化---员工关系管理的最高境界

（1）员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

（2）完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，就成了员工关系管理的根本。

（3）心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

（4）职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

3.2　良好的人际关系对优秀企业形成有促进作用

（1）员工之间关系融洽，目标一致会产生向心力，促进组织形成共同的价值观，从而促使共同的企业文化形成。比如，日本民族受儒家伦理思想的影响，因此高度重视人际关系的处理。这决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为特点，使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主义和内部竞争。企业是一个利益共同体，共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性。

（2）员工人际关系对企业文化的影响是复杂的。不恰当的员工关系管理也会阻碍企业文化的建设。比如说，企业内部沟通的不顺畅，缺乏有效激励机制等都会影响企业文化的建设与推进。

4.　结论

综上所述，企业该如何使自己的文化建设员工关系互相适应且互相促进呢？

首先，确定自己的文化定位。强调自由、个人价值观　还是强调谦让和谐。企业员工通过参与企业核心价值观的提炼、确立、推广和实行的过程，促使员工在思维方式和行为方式上形成共识，把员工队伍塑造成一个协调融洽、相互信任、高效运转的有机整体。

然后，倡导企业与员工相互忠诚。企业应倾力打造一种诚信的企业文化，把忠诚或诚信当作处理企业与员工彼此关系的立身之本与行为准则，从日常一言一行做起，充分体现诚信的基本内涵和要求。只有当员工内心真切地感受到企业对自己尊重、信任、对自己的工作、生活及未来真诚负责时，才会与企业实现心理上的交换，自觉自愿地忠诚于企业，奉献于企业。

第三，满足不同类型员工的文化需求。在当今这个文化多元、个性张扬的时代、企业很难只执着于某一具体类型的企业文化。因此对某种文企业应当在创造自身文化特色、保持自身文化优势的同时，兼顾不同类型员工的文化偏好，尽量满足他们独特的文化需求，最大限度地凝聚员工的精神，发挥员工的力量，做到博采众长、融会贯通，与时俱进，整合创新。

最后，构建富有活力的企业创新文化。要想成为卓越的企业，必须培育和构建富有活力和特色的企业创新文化。企业管理者应改进思维方式和行为习惯，采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的充分空间，允许员工自主决定完成任务的方式。

作者简介：

顾巧玲，苏州大学东吴商学院，硕士。

马绝尘，苏州大学东吴商学院，通讯作者。