企业整合中的人力资源管理

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摘要：当前企业之间的竞争日益激烈，为了获得竞争优势，企业之间的整合就成为了经济发展的重要的手段，这样不但能够完善资本的流动机制，还能更好地壮大企业的规模和实力，更好地进行产业结构调整和优化。在企业的整合中，人力资源的整合也是一项重要的内容，然而具体的操作却出现了诸多的问题，为此，就需要加强在这方面的研究。本文分析了企业整合中人力资源管理存在的问题，以期能够加深人们对整合中人力资源管理的认识，进而提出了企业整合中人力资源管理的策略，希望能够更好地推动企业的长远发展。

关键词：企业整合；人力资源管理；问题；策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

为了更好地进行产业结构的优化，我国出台了相关的宏观政策，促进企业并购整合，这是社会经济发展的必然趋势，对于企业的发展壮大也有着十分重要的意义。和物质资产的整合不同，人力资源的整合更为困难，其不但涉及到两家企业的企业文化、企业价值、管理理念，还关系到企业的行为模式、制度基础以及管理习惯等，若是不能处理好整合中的人力资源管理问题，难免对企业的组织和员工造成很大的影响，进而制约企业的经济发展。笔者结合自身的经验，分析了企业整合中人力资源管理存在的问题，并提出了应对的策略，希望对企业整合中人力资源管理的发展和完善有所帮助。

一、企业整合中人力资源管理存在问题分析

为了更好地完善企业整合中的人力资源管理，就需要对其存在的问题进行深入地分析，这样才能更好地促进企业的长远发展，具体来说，企业整合中人力资源管理主要存在如下几个方面的问题：

1.薪酬待遇难以协调。整合之前，两家企业已经形成自身的薪酬福利制度，然而双方很可能差异较大的状况，通过整合如何对两家企业的进行薪酬待遇的协调就成为了一个必须要面对的问题。若是以较高的薪酬福利待遇为基础进行协调的话，薪酬待遇低的员工得到了激励，而薪酬待遇高的企业员工却为发生变化，这样就会使其产生心理落差；若是以较低薪酬福利待遇为基础进行协调的话，薪酬待遇较高的员工的薪酬水平就会下降，这样就会直接降低其工作的积极性，如何解决好这个问题，对于企业的人力资源激励有着重要的意义。

2.企业文化融合困难。企业文化是企业长期生存发展中产生的以信仰、价值为主导的包括制度、行为、思维等的综合体，一旦形成，有着相对的稳定性。企业整合之手，很可能会产生各个方面的排除和冲突，若是处理不当的话，不但会使两者互生不满、敌对，直接降低工作的效率，甚至可能发生暴力冲突时间，直接威胁到企业的正常运营。

3.人才选用难以公平。企业进行合并，为了引发不必要的矛盾，在人员任用上往往会采取均衡的原则，而两家公司的人才基础一旦存在较大差异的话，就会造成人才的埋没，这样实际上就造成了人才任用上的不公平状况，不利于企业的快速发展。

4.人力资源稳定性差。人力资源的稳定，才能更好地发挥人力资源的价值，然而企业整合的进行，虽然使得企业的产业集中度得以加强，规模效应更加显著，但是企业人才的整合也是企业发展的重要内容。整合之后的企业会存在新的管理人员，新的管理方式以及管理思维，这些可能和分别两家企业都存在着一定的差异，整合之后，对于员工而言，实际上会存在一定的磨合期，这个时期矛盾和冲突往往是难以避免的。对于未来的不确定性使得员工对工作和管理的认同下降，破坏了人力资源的稳定性。

二、企业整合中人力资源管理的策略

通过对企业整合中人力资源管理存在问题的分析，我们对其有了更加深入地了解，为此，就需要提出相应的人力资源管理的策略，以改善当前人力资源管理存在的问题，具体来说，可以从如下方面着手：

1.完善企业激励措施。人力资源管理的核心就是激励，只有充分激励员工的积极性，才能创造更大的人力资源价值。为此，企业应该建立行之有效的考核体系，以岗位的具体工作为记住，定量考核和定性考核相结合，全面地对员工的工作效果、贡献、价值等方面进行评价，这样才能更好地调动员工的工作热情，改进其存在的问题，进而对其产生激励。在员工的晋升上面，要建立完善的通道，加强对员工的培训和岗位交流，使其能够在自己的工作中自我实现，并充分发挥自己的能力。此外，还可以对员工进行股权激励，这样才能使其将自身的成长和发展和企业的兴衰联系在一起，进而充分发挥自身的聪明才智，更好地发挥自己的潜能。

2.加强岗位竞聘建设。均衡的人才聘任不但会埋没人才，若是一些管理人员或是员工的不能很好地适应当前的岗位的话，则还会对企业的发展产生制约。鉴于这样的状况，应该充分考虑人员的全面素质，施行岗位竞聘机制。在中高层管理层的选择上除了要考虑到期具体的才干，还需要考虑其是否具有安抚人心的人格魅力，为新企业的诞生营造新生的环境，更好地聚拢企业的员工。员工的选择要突出员工的能力，只有能够胜任岗位的员工，才能在这个岗位发挥更大的价值，为此，要避免均衡的聘任对企业造成的不良影响，应该从宏观角度着眼，更好地发挥每个人才的价值。

3.明确企业的发展愿景。为了更好地维持企业人力资源的稳定性，应该给予员工更大的信息，为其未来树立新的发展目标、具体的方向以及相应的流程指导，这样才能使其在磨合期能够坚守自己的职业理想，在新企业的精神统摄下，更好地适应自身的环境，建立良好的人际关系，企业的管理者应该及时开展相关的谈话会，加强和员工之间的交流，对可能存在的困难进行分析和解读，对当前的阶段的特征要进行总结、归纳，进而对员工提出发展性的工作建议，使其对企业的发展有更强大的信息，做好当前自身的工作，这样才能使企业顺利完成整合，充分发挥企业整合带来的人才优势、技术优势、规模优势、产业集中优势等，促进企业的快速发展。

4.促进企业文化融合。应该充分汲取双方企业文化的优势，进行优势互补，在尊重双方文化的基础上发展新企业文化，增强双方员工对新企业的归属感，这样才能更好地避免工作中可能会带来的矛盾和冲突。此外，企业还需要建立特殊时期思想工作组，解决员工的思想、工作等方面存在的问题，这样才能加快文化的融合。

三、总结

本文分析了企业整合中人力资源管理存在的问题，以期能够加深人们对整合中人力资源管理的认识，进而提出了企业整合中人力资源管理的策略，希望能够更好地推动企业的长远发展。

参考文献：

[1]陈广英，孙健.企业并购中人力资源整合风险的控制研究[J].经济师，2011（05）.

[2]兰翔.企业并购中人力资源整合问题研究[J].中国商贸，2012（03）.

[3]罗杜吉.企业并购中人力资源整合问题探析[J].商场现代化，2009（08）.

作者简介：王君颖（1980-），女，天津蓟县人，大本，经济师，从事人力资源管理方向的研究。