误读导致企业下重手

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之所以会出现众多类似于华为“辞职门”的事件，主要是一些企业对新《劳动合同法》(以下简称《新法》)存在不同程度的误读。而这种误读的产生也和有关部门及专家对于《新法》的解读不够深入透彻有关。

无固定期限不等于“铁饭碗”

对于《新法》最受关注的无固定期限劳动合同的问题，上海君悦律师事务所许海波律师分析，原有劳动法律制度中的劳动合同期限的规定确实对劳动者不甚合理。原有制度下劳动合同短期化倾向明显，而《新法》规定符合条件的劳动者就应享受长期、稳定的工作条件。但这并非意味着不能解约。

许海波指出，无固定期限劳动合同也是可以解除的，只是要符合法律规定的过失性解除或非过失性解除的条件。认为无固定期限的劳动合同不能解除或者等同于铁饭碗显然是错误的，因为符合法定解除或终止条件的，仍然可以解除或终止劳动合同。

比如，新《劳动合同法》的第四十条就明确规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除合同：劳动者患病或者并非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

由上述条款可以看出，企业在解除劳动合同时还是存在回旋空间的。

此外，一些企业对于赔偿问题也存在一定程度的误读，认为与员工签订无固定期限劳动合同之后，解约会付出沉重的代价。就华为而言，专家指出，即使是签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作岗位而需要给予辞退的话，给予的补偿也和华为现在的补偿标准相当，并不会大大加重企业的负担。华为现在的做法显然是多此一举了。

对《新法》的深度解读不够

张先生是沪上一家快速消费品公司的HR，他近期就因处理员工劳动合同而搞得焦头烂额。如果偏向员工，就无法完成老板交代的任务；如果偏向老板，引起员工不满，自己仍然不得安宁。万般无奈之下，他想到了改行做销售。

张先生的困惑在于他无法对《新法》作出正确的把握。他说：“有些规定不是很明晰，如《劳动法》中规定劳动合同中可以约定合同终止的条件，但《新法》对此内容并无明确规定，那么是不是还可以保留这项内容呢?我不知道，而现在也没人搞得清楚。”

其实，并不只是张先生一个人有这样的困惑。记者采访了沪上部分企业的HR和法律界人士，他们都有类似的想法。许海波表示，目前除了一些学理性的解读之外，并没有来自官方的解释，人们更多看到的只是一种口头性的要求和提醒。

正是由于司法部门、立法者没有给出正确的解读，有可能会出现一些让人意外的结果。如专家分析认为，华为很有可能会“自摆乌龙”。有分析指出，华为所采取的离职竞岗过程中，所谓的“离职”员工并未真正离开华为。因为要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。但华为并未真正做到这些。因此，那些重新竞聘成功的员工只要连续工作满10年，仍然可能跟公司签订无固定期限劳动合同。

而在目前，从《新法》有些模棱两可的规定条文中，还有不少问题找不到答案，只有等待实施细则的出台。比如，在为劳动者与用人单位谈判提供平等法律平台的前提下，如何保护那些长期性“临时工”的合法利益；在强调固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间差异的同时，是否应该对社会保障制度作出必要的修正，从而在不同用工机制下实现劳动者权利与义务的平衡；等等。

对此，不管是企业还是劳动者，都希望相关的实施细则能够尽早出台。上海专才管理人才公司总经理刘大卫博士告诉记者：“我心中有不少疑问，在等待劳动部出台实施细则之后再寻找答案。”