劳动争议案件“裁审脱节”问题之研究

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摘要 劳动关系是当今最基本的社会关系之一，劳动关系的和谐是整个社会和谐的重要基础。然而，近几年我国劳动关系领域各类矛盾日益凸现，全国各地劳动争议案件急剧上升。与此同时，“一调一裁两审，仲裁前置”的劳动争议处理机制暴露出来的问题已经非常明显，尤其劳动争议仲裁委员会的仲裁与法院的审理之间出现“裁审脱节”的问题尤为突出，改革的呼声越来越高，但要改革已存在十几年且涉及到多个系统的机制无法一蹴而就，因此，结合审判实践，研究处理劳动争议案件时应该怎么做，才能更好地发挥现有劳动争议处理机制的作用，使裁、审衔接紧密，从而稳妥地处理劳动争议纠纷，具有重要的现实意义。本文分别从劳动争议处理机制的演变过程，裁审脱节的表现形式及问题分析，以及“裁审脱节”的改善对策三部分予以阐述。

关键词 劳动争议案件 裁审脱节

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

一、劳动争议处理机制概述

劳动争议处理机制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体 。我国的劳动争议处理制度正式恢复于1987年，随着1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施，我国建立起了一套以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。其核心内容是“一调、二裁、两审”。法院审理劳动争议案件，实行两审终审。不可否认，这套劳动争议处理机制在过去的十几年里，对解决劳动纠纷、保护劳动者和用人单位的合法权益、构建和谐劳动关系发挥了非常重要的作用。然而，随着社会经济的快速发展，劳动争议案件数量迅速增加，案件复杂程度也不断加剧，劳动争议处理机制已然难以适应。2008年我国先后实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》。其中，《劳动争议调解仲裁法》借鉴香港地区的小额薪酬索偿仲裁模式，确立了部分劳动争议“一裁终局”的原则，给沿用了十几年的模式注入了新的内容。

概括起来，我国现行的劳动争议处理采取“一调一裁两审”、“先裁后审”的一般模式，而对小额、标准明确的劳动争议案件实施有限的“一裁终局”。可见，仲裁与诉讼是处理劳动争议的重要环节，具有密切的联系，是劳动争议得以处理的最终环节，但就目前而言，“裁审脱节”的问题非常突出。本文基于审判实践出发，仅对诉讼环节作一探讨。

二、裁审脱节的表现形式及问题分析

随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，特别是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后实施，对人民法院的审判实践带来更多的挑战。

（一）仲裁程序弱化，法院负担加重。

《劳动争议仲裁法》第二十九条、第四十三条规定了劳动争议仲裁委员会在五天内未作出受理决定，或在四十五天（经审批最长六十天）内未作出仲裁裁决，当事人可就该劳动争议事项直接向人民法院提讼。其立法本意是缩短一裁、两审程序，避免无限期拖延时间而使申请人的合法权益遭受损害，但实践中却出现了消极的影响。有些当事人出于某些目的主动要求仲裁委不要及时受理或作出裁决，还有些仲裁员对有人情关系，或疑难复杂的案件久拖不裁，如此一来，当事人便直接到法院进行诉讼。仲裁程序完全成了形式主义，大大加重了人民法院的负担，甚至容易滋生仲裁员的腐败现象。2010年9月13日，最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，其中第十二条规定了劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理或仲裁裁决，当事人直接提讼，人民法院不应受理的六种情形。但在实践中，法院立案窗口往往仅凭当事人提交的劳动争议仲裁委员会出具的受理通知书或证明，判断是否已经过仲裁程序，并不能核实是否存在人民法院不应受理的六种情形，该规定形同虚设。

（二）仲裁、诉讼“同案不同判”现象突出。

目前，判决改变仲裁裁决结果的比例普遍偏高，到法院的劳动争议案件的结果很多都与原仲裁裁决结果不同，使得仲裁的意义变得微不足道。不仅造成了国家人力资源的巨大浪费，增加解决劳动争议的成本，更不利于维护当事人特别是劳动者的合法权益。分析原因，主要有两个方面：

首先，仲裁委和法院在处理劳动争议案件时适用的依据不完全一致。我国立法明确规定，劳动争议仲裁委员会是由国家授权，通过仲裁方式处理劳动争议的机构，依法独立行使劳动争议仲裁权。但实践中劳动仲裁机构都设在劳动人事局（现已改为人力资源和社会保障局）下面，办公场地、人员配置都与行政部门密切关联，劳动仲裁难以摆脱行政权力的干预，劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时不光适用有关法律、法规、规章，更多的依据甚至优先适用有关政府部门发行的政策规定。而法院则不同，法院是国家的审判机关，依法独立行使审判权，不受行政权的干预，除规章外，一般由政府部门制定的政策规定并不作为审判的依据。

其次，办案思维、执法的尺度不完全一致。在办案实践中，由于办案人员办案思维不一样、法律法规的理解或执法的尺度不一，而导致判决结果有异的现象非常普遍。为了尽可能减少这类情况的出现，维护司法的严肃性，上级法院往往会针对某些法律理解分歧较大的或执法尺度难以把握的问题以规定或会议纪要等形式下发至下级法院，以期就某些问题的处理结果予以统一。然而，由于劳动争议仲裁委员会和法院系两个独立的系统，劳动争议仲裁委员会并不能及时收到这类文件，或者即使收到或知晓这些文件的存在，也不一定会采用，这样便很容易因为对同一法律法规的理解不同或执法尺度的不一，而对同一法律事实判出不一样的结果。另一方面，由于任职仲裁员、法官的要求不同，专业素质有差异；仲裁员、法官的业务培训分别开展，也容易造成因办案思维、法律理解、执法尺度不一而裁、判结果不一致的现象。

（三）仲裁委、法院信息不对称。

劳动争议仲裁委员会、法院之间的信息不对称，不仅体现在对有关劳动关系的法律、法规、规章、政策的接收时间、理解、适用范围不一致，而且还体现在案件信息不能即时共享。审判实践中还出现这种情况：劳动人事仲裁委员会逾期未作出裁决的，当事人直接凭劳动人事仲裁委员会出具的受理通知书到法院立案。若法院受理此案，当事人与法院都未通知仲裁委员会法院已受理该案，就会出现仲裁委员会因不知当事人已经诉至法院而作出裁决，将出现一个案件既有仲裁委员会作出裁决，又有法院作出判决的情形。

三、“裁审脱节”的改善对策

（一）立案窗口调取劳动仲裁案卷，严把立案关。

为了将最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条的规定落实到位，法院立案窗口应严把立案关，向劳动争议仲裁委员会调取该案卷宗，对是否存在人民法院不应受理的六种情形加以审核，在受理案件后，可将调取的仲裁卷宗一并移至业务庭，对业务庭审理案件，了解案情也有所帮助。若能推行这项措施，不仅能真正落实最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条的规定，充分发挥仲裁前置的作用，减轻人民法院的负担，而且能防止出现因仲裁委员会和法院信息不对称导致一个案件两个结果的怪象。

（二）开展联合培训，形成统一的办案思维。

省高院联合省劳动仲裁委员会适时开展对仲裁员、审理劳动争议案件的法官进行联合培训，不仅可以交流探讨劳动争议的疑难案件，提高业务水平，而且通过培训能统一办案人员的法律思维，形成一致的法律论证逻辑，使执法尺度基本统一。为了公正处理劳动争议案件，切实维护劳资双方的权益，笔者以为，审理劳动争议案件时仲裁员、法官可统一确立办案思维如下：

1、将民事责任归责原则运用到劳动争议案件的处理。与传统争议相比，现在的劳动争议案件已不再是一目了然，争议诉求多样化，争议金额也日趋加大，缺乏统一的标准来合理界定争议双方的劳动法律责任 。笔者以为，运用民事责任归责原则，可以公平分担争议双方的劳动法律责任。如对未签订劳动合同而是否需用人单位支付双倍工资，如果用人单位能够证明不签劳动合同是由劳动者自己造成的，根据过错责任原则，应当减轻或免除用人单位的责任。

2、树立不为调解而调解，当判则判的办案理念。在处理劳动争议案件时，往往很注重调解，有些办案人员甚至为了调解而调解，产生了一定的负面影响。有些违法企业认为，仲裁委、乃至法院都不能奈何企业，最终还是调解了事；有些没有违法的企业也会认为仲裁、法院只会息事宁人，不能主持公道；还有一些职业诉讼人，利用企业的法律漏洞或不愿缠诉的心理，通过仲裁委或法院的调解捞钱。因此，办案人员不应偏面追求调解率，应当判则判。

（三）劳动争议案件由专人负责审理。

目前，我国负责审理劳动争议的司法机构为各级法院的民事审判庭，然而，劳动争议诉讼侧重保护劳动者的利益，因此，如果审判人员完全按照一般民事争议的理念审理劳动纠纷，就会造成实质的不平等 。另外，劳动关系内容广泛，劳动争议案件涉及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和相关司法解释，以及行政法规、部门规章、甚至一些地方政策等一系列规范性文件，对同一问题，不同时期又有不同的政策法规规定，适用起来存在相当大的难度。而且，劳动争议当事人之间的争议很容易波及到第三人身上，甚至影响劳资关系的稳定。因此，劳动争议案件审理应走专业化模式。针对各地实际情况，可将劳动争议案件交由专门的几位法官负责审理，或劳动争议案件较多的法院可考虑在民事审判庭内成立劳动争议案件合议庭，并且，吸收劳动问题方面的专家、工会代表作为人民陪审员。

（四）加强与有关部门的协调衔接工作。

与处理一般民事案件不同，劳动争议案件不仅涉及到很多政府政策规定，而且有一部分劳动争议案件的处理必需经过行政部门，甚至有些案件与行政案件交叉。主要表现有：（1）劳动争议案件体现很强的行政性。如工伤保险待遇纠纷，由有关行政部门进行工伤认定是赔偿工伤保险待遇的第一步；（2）裁判必需依据行政部门的政策规定。最典型的是社会保险待遇争议案件，由于征缴社会保险费是行政职能，当事人要求补缴社会保险必需通过有关职能部门才能办理。也正因为如此，仲裁、法院在判决有关社会保险争议的案件时必需依据有关部门的政策规定进行计算，否则，判决与执行将严重脱节，判决书便成了一纸空文。因此，法院必需加强与仲裁机关、社保等部门的沟通与联系，以便工作顺利开展。

（作者单位：浙江省上虞市人民法院）

注释：

花育萍.议我国劳动争议处理机制的现状及改革.载www.yadian.cc/paper/64215/，于2011年3月23日访问.

童韶琴.民事责任归责原则在劳动争议处理中的应用.载自中国知网，2011年5月6日访问.

冀帅然.论我国劳动争议仲裁与诉讼的衔接及协调.福建法学.2008年第4期.