世上根本没有铁人
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职业倦怠，英文名为“burnout”，意思是燃烧殆尽。现代管理学认为，造成职业倦怠的原因包括收入原因、组织结构原因、缺乏奖赏原因……其中最常见的原因，是近乎机械化地、重复地、连续地从事高强度的、大压力的工作。
而教师正是职业倦怠的一大群体。2005年，广州市教育工会曾经对市属学校的教师进行抽样调查，结果显示：仅仅有20.4%的教师基本健康，处于亚健康的将近八成。一个更令人震惊的数字是，在广州有近五成的教师考虑过“转行”，10个教师中有3人患有较严重的职业倦怠！
但是，与这些调查数字相反的情况是，多数学校管理者抓工作的重点只是“抓纪律”，或使用精神鼓励、动员的方式，要求教师不断“灵魂深处爆发革命”，加强对学校工作的重视。
可以肯定的是，我们的学校中肯定存在着少数不遵守工作纪律，不重视教学工作的人员，但是实际情况却又是大半教师已经“燃烧殆尽”，对工作已经重视到忽略了自己的家人，甚至健康的地步，精神鼓励与动员实质上已如强弩之末，但这些动员工作又确实是对全部教师队伍开展的。
这里的“铁人”，按照社会学家或是经济学家的理解，不仅指人存在他的极限，也指人对于同一种激励的“边际效用递减”现象。
“边际效用”是指每一次激励所能带给人的效用。一个形象的比喻是，一个在沙漠中久行、没有喝水的旅行者，来到一个绿洲后终于找到了水。第一口水，假设给他带来了边际效用10；第二口水，假设给他带来了边际效用8；第三口水，假设给他带来了边际效用6……我们很容易理解，第一口水无疑是效用最大的，超过了之后的任何一次。但我们也要习惯地去理解：边际效用在递减，当这个人喝到第五口水时，可能边际效用已经是0了，已经不能给他带来任何作用。如果继续喝下去，他可能会难受得呕吐，即边际效用为负，造成总效用减少。
“边际效用递减”告诉管理者们一个道理：哪怕是最受下属欢迎的激励措施，在中短时间内连续实施多次以后，也会让他们感到厌烦和无趣。但这又确实是我们的学校中经常上演的现象。
让学校管理者的教师大会更有意义，让激励措施深入教师内心，一个聪明的做法是“激励措施多种多变”。对于已经产生职业倦怠的教师群体而言，予以“一天的假期奖励”，或是“取消一次例行会议”，又或是“组织一场谢师电影展”，将带来意想不到的效果。
也许有的学校管理者会这样认为：放弃传统的上纲上线，或是高压动员，教师群体会不会一下子就像“撒了僵的野马”而失去控制——事实上，对于边际效用已经为负值的学校而言，高压动员已经使教师失去了控制，一个学校的创新与进步早已经停滞了，危机正在你的头顶上空盘旋。