职业自我效能感在图书馆人力资源管理中的应用

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［摘 要］职业自我效能感是图书馆员信念的重要组成部分,也是影响图书馆员工作绩效的主要因素之一。本文介绍了自我效能感的含义、来源和影响因素,分析了自我效能感在图书馆人力资源管理中的应用。

［关键词］职业自我效能感；图书馆；人力资源管理

［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）48-0027-02

1 职业自我效能感的内涵、来源及其影响变量

1.1 职业自我效能感的来源

自我效能感主要来源于四个方面 :①自身的成败经验。个体以亲身经历获得成败经验,是以个体自身的技能和能力为基础的,是自我效能感形成的重要前提,是最有影响力的效能信息源。成功的经验能够提高个人的自我效能感,多次的失败会降低结果预期,损害自我效能感。②替代性经验。榜样的成就行为给观察者展示了达到成功所需要采取的策略,为观察者提供了比较与判断自己能力的标准。③言语和社会劝说。研究表明当员工对自己概括化的效能及其自尊产生怀疑的时候,言语劝说特别有效。被员工信任的个体在直接经验或替代经验的基础上进行劝说、鼓励,将会产生良好的效果。④生理和心理状态。个体对生理、心理状态的主观知觉将会影响自我效能的判断。焦虑、害怕或紧张容易降低个体的自我效能感,疲劳或疼痛会导致与体力劳动任务相关的自我效能感的降低 。

1.2 职业自我效能感的影响变量

个体在自我效能判断时,不仅需要比较、整合来自多个信息源的效能信息,还要受到一些变量的影响。这些变量有：①目标设置。自我效能感高的个体设置更多的挑战性目标,而较低的自我效能感则导致更低的与更可能实现的目标设置。②归因模式。自我效能感与归因之间存在互为因果的关系。同样的成败,个体归因不同,对自我效能感的影响相差巨大。③能力观。有的人倾向于能力增长观,相信能力是可变的、可控制的；另一些人则倾向于能力实体观,相信能力是一种固定的、不可控制的特质。Winter的研究证实,持能力增长观的人,其自我效能感显著地高于持能力固定观的人。④反馈方式。研究发现,积极的反馈会增加员工的自我效能感,而消极的反馈导致自我效能感的下降。支持性的反馈对那些自我效能感很低的个体而言尤其重要。

2 职业自我效能感对图书馆员的作用

2.1 影响图书馆员对岗位的选择

自我效能感通过影响个体的价值观、兴趣及其对能力的认识等因素来为个体确定发展的方向。在图书馆岗位选择中,职业自我效能感的高低直接或间接地影响着馆员的岗位选择范围和对岗位的态度。低职业效能感的馆员会试图回避认为自己没有能力从事的岗位,而高职业效能感的馆员更勇于承担那些具有挑战性的工作,岗位选择范围更为广泛。

2.2 影响图书馆员的动机水平和工作绩效的归因

动机水映了个体对任务的努力程度及行为坚持的时间长度。馆员的职业自我效能感会影响馆员工作的坚持性、努力程度、认知投入与工作策略的运用从而影响馆员的职业成就。馆员在所处的某一岗位上,其职业自我效能感越高,坚持的时间就越长,在工作中遇到困难和挫折时更愿意去克服,所取得的成就也越高。因此,用职业自我效能感比用能力能够更好地预测馆员对职业生涯坚持和事业的成功。另外,在对工作绩效的归因过程中,职业自我效能感较高的馆员更倾向于将失败归因于努力和技能不足,在寻求困难问题解决之策时,会灵活地运用已有的知识技能,竭力去解决问题,积极创造条件实现既定目标,从而带来更高的工作绩效。

2.3 影响图书馆员的职业兴趣和工作情绪

兴趣是人认识需要的情绪表现,它是在过去知识经验尤其是愉快体验积累的基础上形成的使人乐于积极而持久的去接触、认识某一新任务的一种意识倾向。当馆员对图书馆这一职业领域的效能信念越强,其兴趣也就越强,在工作中表现出极大的热情和较稳定的情绪状态,摄取新的知识,主动地去寻找解决问题的办法,从而取得更好的职业成就。

3 职业自我效能感在图书馆人力资源管理中的实践应用

3.1 吸收、选拔与录用高自我效能感的馆员

图书馆组织人力资源招聘选拔工作的重要目的之一就是在候选人中将未来最有可能产生高绩效的个体吸收到图书馆中来。自我效能感是工作绩效的可靠预测指标,在人力资源选拔的测评中应加入自我效能感的测度内容,并将效能感的测量结果作为人力资源选拔录用的重要参考标准。效能感的测量,也可以应用到员工的职业生涯规划当中。定期对员工进行效能感的测量,测量结果可以作为员工日后晋升的重要参考。

3.2 培训发展

由于每个馆员的自我效能感水平不同,对培训的期望也不同。所以在培训之前有必要先了解馆员对培训所怀有的期望,然后针对性的为他们提供有效的训练项目。例如：①使馆员获得更多的成功经验。馆员在与图书馆有关的各种活动中的成功经验会提高其职业自我效能感。特别是对于新进入图书馆行业的新馆员,初次职业任务的成败对他们的自我效能感具有极其重要的影响。所以,图书馆管理者在管理过程中应尽量帮助他们克服在工作过程中遇到的困难,指导他们掌握正确的工作策略,使其能够有效地掌握业务知识,进而提高职业自我效能感。②为馆员树立成功的榜样。馆领导根据实际情况,为不同层次的馆员树立成功榜样,并尽量使这些榜样在工作中展现出成功的行为,鼓励个体找到自己与榜样的相似性,使不同水平的馆员都能从中获得有益的替代性经验,增强其职业自我效能感。

3.3 在绩效评定过程中重视反馈的方式

在绩效管理上,需要重视绩效反馈的重要作用。支持性、鼓励性的言语劝说可以有效避免成员自我效能感和工作绩效的降低,对促进两者的良性循环具有非常重要的作用。因此,要更多进行积极的绩效反馈,而对于较差的绩效的反馈则要注意反馈的艺术性,既能让馆员了解自己的不足从而调整以后的行为,又不能损害其自我效能感。馆领导要特别注意对馆员的各种反馈,努力调动馆员的主动性和积极性,同时给予他们一定的支持和某种认可,使馆员得到心理满足,促进自我效能感的提高。

3.4 设置合理目标

工作目标的设置是职业自我效能感和工作绩效之间重要的一个中介变量,设置一个明确、有一定挑战性并且员工通过努力可以实现的目标,对员工的自我效能感具有显著的积极影响。图书馆应根据馆员自身的兴趣、能力、个性特质等帮助其进行合理的职业人生整体规划,并尽量提供准确、清晰的工作任务描述,让馆员在完成任务、实现目标的同时获得成功经验,进一步提高个体自我效能感。

3.5 培养馆员积极的归因方式

图书馆管理者应该有意识地请专业人员对馆员进行归因培训,比如：①学习关于归因的知识及其意义,让馆员相互讨论在服务过程中遇到的困难、挫折及解决问题的方法。分析影响成功和失败的因素,并进行正确的归因。②引导馆员观察榜样成功的归因方式,注重活动的积极因素,使馆员消除在归因过程中的自我轻视的偏见,将自己的成功经验归因于自己的能力或努力,避免将失败经验归结为自己能力的缺陷。

3.6 创造和谐的工作氛围

创造和谐的工作环境,培养馆员良好的身心状态。个人的情绪和生理状态都会对职业自我效能感产生影响。图书馆应大力提倡积极向上的图书馆文化,营造充满生机和活力的工作氛围；建立科学的激励机制和公平的馆员评价机制,合理满足馆员的物质需要和精神需要；强调上级与下级以及同事之间的友好合作关系,注重培养团队合作精神,形成一种发展性的、和谐的集体氛围。

3.7 管理者

研究发现,员工的职业自我效能感和管理者的工作绩效显著相关。①图书馆管理者应提高自身的管理效能感。相信自己的组织管理能力和工作能力,相信通过自己的努力能够对馆员的工作行为和工作绩效产生积极的影响。②图书馆管理者要具有精深的专业知识和广博的相关领域的知识,确信自己能够熟悉掌握大多数的业务技能,使馆员从自己的言行工作举止中感受到管理者对工作的信念,吸引馆员积极地投入到工作中来,促进其职业自我效能感的形成与发展。

参考文献：

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［作者简介］洪华俏(1983―),女,汉族,湖南农业大学图书馆馆员,硕士。