酒店员工流失的原因与对策

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酒店作为一个新兴产业，在国民经济中的地位日益凸显，然而员工流失现象已成为酒店行业的重大病状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。本文简单分析了酒店员工流失的原因，阐述了酒店员工流失对酒店的影响，进而提出了一系列改善酒店员工流失的对策。

“流水不腐，户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够成为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。因此，对员工的研究一直是酒店的重要课题，而酒店员工的流失问题与酒店的生存与发展有着密切关系。正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。

一、酒店员工流失的原因

（一）受传统观念影响改变工作环境

受我国传统观念的影响，酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要原因。

（二）追求更高报酬，展现自身价值

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店员工来说，这种相对工资水平过低的，特别是一些基层员工，他们做的最辛苦的工作，可拿到薪酬几乎是最低的。在我国酒店业中，不同规模、档次的酒店之间报酬差距较大，酒店与其它行业间的报酬明显偏低，许多员工把酒店支付给自己的报酬作为自身价值衡量的标尺，有了这些不公平感导致一些员工在寻找了能够提供更

（三）酒店没有建立合理的评估机制和选拔机制

管理模式机械，制度缺乏人性，挫伤了员工的工作激情。在酒店五花八门的规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性的很少表现出来。例如某酒店质检部为了使工作能够有效的进行，制定了多项罚款条例，按此条例罚一圈下来金额竟达万有余。这种做法很容易使员工产生一种消极压力和恐惧心理，工作积极性和主动性受挫，员工失去了工作安全感和乐趣。

二、酒店员工流失对酒店的影响

（一）员工的流失会给饭店带来一定的成本损失

饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他行业中，饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。这时，饭店又要为招新新员工而支付一定的更替成本。

（二）员工的流失会影响饭店的服务质量

一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不再像以往一样认真负责，饭店的服务水平显然会大大折扣。此外，饭店的员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者。在新的替代者到位之前，其他员工不得不因完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这间接影响饭店服务质量。

三、针对酒店员工流失应采取的对策

（一）健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制

薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。 寇俊剑认为薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效率的最有利杠杆之一，要调动员工的积极性，重要的是将员工的个人利益与企业的经济利益相联系起来。所以旅游饭店管理者一方面应制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店贡献做出的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔机制也是激励机制的一项重要内容，酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往不满足于丰厚的薪酬，他们更加关注自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同

发展。

（二）营造一个充分沟通，信息知识共享的环境

首先，建立一个信息知识共享的电子话互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识。其次，建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工存在的各种问题，有利于员工流失的防范。另一方面可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对地及早采取相应

措施。

（三）为员工提供学习培训机会，建立面向未来的培养计划

杨娇认为酒店培训是酒店按照一定的目的有计划、有组织地通过讲授、训练、实验和实习等方法向员工传授管理活动和技能以及企业文化。王文利[认为一系列有效的培训能为酒店减少员工的流失率，培养处优秀人才，激励员工的士气和战斗力，强化员工敬业精神，最大程度降低成本，塑造完美的企业文化，保证顾客的最大满意度，赢得企业更好的形象和效益。彭小舟、尹光华在对张家界酒店业员工高流失率问题研究中指出交叉培训是一种通过接受额外服务技能的培训，来满足不只一个工作岗位需要的培训方式。在国内许多优秀企业正在采用这种培训模式，团队里的成员进行交叉培训便于互换工作，相互支持，有利于工作团队的发展。因此，建立合理有效的培训机构，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少知识型员工流失的可能性。

（四）帮助知识型员工自主进行职业生涯管理

开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。由于知识型员工的自主管理能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供给知识型员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己“心中的职业生涯

路径”。

（五）实施内部流动制度

轮岗和岗位职责延伸，轮岗提高了员工的部门协调能力与沟通能力，有利于相互配合与相互理解，提高了工作效率，也避免了员工对单调的工作产生厌烦情绪。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如通过实行工作论调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具有挑战性、重要性工作的知识型员工能有几回获得新的职位，从而满足其流动意愿。如：SONY公司定期公布职位空缺职位情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以获得新工作；如果应聘不上，则仍可以从事原来的工作，同时等待下一次机会，而且不必担心受到主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出

数量。

（作者单位：渤海大学外国语学院）