走出校园,走入职场
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离开了校园，大学生们开始了职场生涯，开始了人生的一种“蜕变”：从学校走向社会，从课堂走进职场。初入职场的菜鸟们，你们准备好了吗？五彩缤纷的职场生活在等待着你，但是一定要把好第一关――利用劳动合同维护好自己的权利。
弹指一挥间，我们经历了毕业找工作的忙碌和苦涩，同窗好友忍痛离别的场面，在这个炎热的夏季，我们开始了人生的一种“蜕变”：从学校走向社会，从课堂走进职场。尽管每个人对第一份工作都怀着不同的感情，但希望职业生涯有个良好开端的愿望应该是共同的，那么我们该如何做好第一份工作，如何维护自己的权利，前辈的经验和教训又能给我们什么样的启示呢？
了解劳动合同
大学毕业生们背负着理想离开校园，踏上工作岗位，他们带着憧憬和懵懂，对职场充满了好奇。
工作，你准备好了吗？是否已充分了解自己和用人单位之间的权利和义务？劳动合同怎么签订？招工手续如何办理？试用期的期限又是多久？
甲方：用人单位
乙方：职场新人
知情权
在建立劳动关系的过程中，用人单位和劳动者双方都有知情权，以获得必要的信息。
其实，法律对用人单位和劳动者的知情权作出了明确的规定。用人单位不能为了了解情况侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的歧视。
甲方：主要有权向劳动者了解与工作有关的情况。包括：劳动者的健康状况、知识技能情况、学历或职业资格、以往的工作经历。以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
乙方：主要有权向用人单位了解三方面的情况。
一是劳动报酬的情况。包括：工资、奖金、计薪方式、福利、社会保险、补充保险等;二是企业规章制度等情况。包括：企业内的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度、以及企业内已经签订的集体合同等。三是生产条件的情况。用人单位有义务向劳动者提供安全的生产条件，如生产条件存在安全隐患，如可能造成劳动者职业病或易发生工伤事故的，用人单位在招用劳动者的时候应如实告知。在劳动者询问的时候，更应该详细说明。
甲乙双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如一方向另一方提供虚假信息的，将有可能导致劳动合同的无效。例如，劳动者向用人单位提供虚假学历证明;用人单位未如实告知存在患职业病的可能等，都属于劳动法规定的采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。该劳动合同无效。
看懂合同条款
劳动合同是劳动关系双方的书面证明，对劳动者而言，劳动合同有重要的作用。很多劳动者在发生劳动争议后，才发现自己签订的劳动合同，包含了对自己不利的条款。特别是对初涉职场的新人来说，更要学会看懂劳动合同。
甲方：用人单位如果提供劳动合同的，应至少包含以下七个方面的条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件和违反劳动合同的责任。
同时，劳动合同还可以包含以下内容：试用期、医疗期、服务期、脱密期、违约金和竞业限制等。
乙方：首先应看劳动合同中是否已具备至少应具备的七个条款。特别是，合同期限、劳动报酬、劳动纪律和劳动合同终止的条件等。
其次，这些内容与用人单位之前承诺的是否一致。要注意如果两者内容不一致的话，以后签的劳动合同为准。
最后，劳动者要特别注意合同中的违约条款。按照目前的规定，劳动合同只能在两个方面设置违约条款：服务期和竞业限制。同时，用人单位有服务期和竞业限制要求的应支付相应的对价，如提供劳动者特殊福利的，可以设定服务期;要求劳动者竞业限制的，应支付合理的补偿等。否则，不能单方面要求劳动者承担额外的义务。
招工手续
用人单位招用劳动者的，应该办理招工手续。办理初次招工手续后，劳动者就开始了自己的职业生涯，如果失去工作，属于“失业人员”，可以享受相应的失业保障;而如果劳动者没有经过招工登记，则属于“待业人员”，将无法享受政府提供的培训补贴等帮助。因此，职场新人们要尤其注意督促用人单位办理招工的有关手续。
甲方：用人单位招用劳动者应当自录用之日起30日内，向本市劳动保障部门所属的职业介绍所办妥招工登记备案手续。
用人单位应填写一式三联的“单位招用从业人员名册”，并盖章(第一联受理招工登记备案手续的职业介绍所留存;第二联用人单位凭此联调集劳动者的人事档案;第三联用人单位留存)。第一联名册由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。
用人单位应在《劳动手册》或《农村富余劳动力求职登记卡》内做好相应的招工日期记载并盖章。
《劳动力登记表》内的招工日期也由用人单位记载并盖章。
乙方：督促用人单位在合理期限内为自己办理招工手续，并提供包括《劳动手册》、身份证等一系列证明材料。
试用期
试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的考察期。试用期最长不得超过六个月。劳动合同期限不满六个月不得设试用期;劳动合同期限满六个月不满一年试用期期限不得超过一个月;劳动合同满一年不满三年试用期期限不得超过三个月;劳动合同满三年试用期期限不得超过六个月。同岗位工作试用期只能有一次。
甲方：在试用期内用人单位应该考核劳动者的工作能力，如不符合录用条件的，可以解除劳动合同。但用人单位必须能够举证证明劳动者不符合录用条件，该录用条件应已向劳动者明确告知。在试用期内用人单位解除劳动合同的，不需要支付经济补偿金。
乙方：在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
依此规定，劳动者在试用期内只要通知单位就可以解除劳动合同，并无需说明任何理由。
保证金与身份证
用人单位在招用劳动者的时候不能要求劳动者支付押金或扣押身份证。
甲方：根据相关规定：禁止用人单位招用人员时向求职者收取招聘费用;向被录用人员收取保证金或抵押金;扣押被录用人员的身份证等证件。
同时，用人单位在招工时，除国家规定不适合从事的工种和岗位外，不得以性别、民族、为由拒绝录用或提高录用标准。
乙方：如果用人单位在招工时有以上行为的，劳动者应及时向劳动行政管理部门举报。
同时，为劳动者办理社会保险也是用人单位的强制性义务，自用人单位与劳动者建立劳动关系起即应为劳动者办理社保。用人单位不得以劳动者在试用期或非本地户籍居民等理由拒绝，如果用人单位有此类行为，劳动者应积极维护自己的合法权益。
就业协议不能取代劳动合同
前不久，一位毕业生朋友向笔者咨询：去年毕业时他与学校和用人单位签订的就业协议书上约定“月薪3000元左右”，但是到单位后签订的劳动合同里写的是“按公司薪酬政策发放”，领工资时发现只有2000元，他觉得这“左右”的幅度大得有点离谱，于是他想跳槽。按照就业协议的规定，服务期限为5年，提前跳槽每少服务一年违约金为1万元，但是劳动合同的有效期却是一年，也没有规定提前跳槽的违约金问题。在这种情况下，究竟该以哪个为准？
上述案例并非个别。近年来，就业协议和劳动合同发生的案例越来越多。这就要提醒广大毕业生，除了要签好就业协议，还要高度重视劳动合同，特别要注意二者的统一。
劳动保障部门郑重提醒求职心切的毕业生：就业协议并不能取代劳动合同，劳动合同才是维护自身权益的保障。
“就业协议已经约定得很清楚了，这是否等于我与用人单位签订了劳动合同呢？”“先就业吧，关于劳动合同我们不敢问用人单位。”近期广东省举办的各种毕业生就业招聘会中，许多毕业生在求职成功后与用人单位只是签订就业协议，而对事关自身权益的劳动合同却“不闻不问”，甚至错误地认为就业协议就是劳动合同。
针对求职毕业生面临的问题，劳动部门解释，就业协议与劳动合同是两个完全不同的概念。就业协议只是用人单位和求职者双方的简单约定，并不受法律保护;而劳动合同是用人单位与求职者双方依据国家法律确定的劳动关系，劳动合同受法律保护。
如果用人单位与求职者确立了劳动关系，就应该签订正式的劳动合同。应该订立劳动合同而没有订立的，求职者可以随时和用人单位终止劳动关系。
相关人士形象地比喻，就业协议类似于“出嫁协议”，但劳动合同就好比“结婚证明”，一旦毕业生离开校园后，将与学校脱离关系，就应当与用人单位确定劳动关系，并签订劳动(聘用)合同，而就业协议同时终止。
劳动部门提醒求职心切的毕业生：在就业协议中，双方约定了工作期限和违约金就不必再签订劳动合同，其实是一种错误的理解。在明确劳动关系以后，求职者应该及时注意单位是否与本人签订劳动合同，防止工资待遇、社会保险等权益受到侵犯。
如果双方没有签订劳动合同，“跳槽”行为将不受用人单位的约束。
是否签合同关系到工资，毕业生要当心
单位聘用的人员分为雇佣关系与非雇佣关系。是否存在雇佣与被雇佣关系，是判断一项收入是属于劳务报酬所得，还是属于工资、薪金所得的重要标准。
眼下一年一度的高校毕业生就业报到高峰期已经来临。税务部门提醒说：大学毕业生在找到合适单位的同时，勿忘与用人单位签订用工合同，因为毕业生被聘用同一单位、同一工种，是否签订用工合同，其取得的报酬(工资、薪金)不一样。
据税务人员介绍，单位聘用的人员分为雇佣关系与非雇佣关系。是否存在雇佣与被雇佣关系，是判断一项收入是否属于劳务报酬所得，还是属于工资、薪金所得的重要标准。如果聘用人员与单位签订劳动合同，存在工资、人事方面的关系，那么工作取得的收入在性质上属于工资。而如未与单位签订劳动合同，取得的劳动所得，属于独立个人从事自由职业取得的所得，取得的收入纯粹是一种劳务报酬。这两种性质的收入在征税时并不一样。
王强、范军均是去年南京某高校毕业生，同时在南京某翻译院工作，实行按翻译数量取酬。王强与单位签订了劳动合同，范军没有签订劳动合同。因翻译属于同一项目，且有连续性，以一个月内取得的收入为一次。今年1月份他们根据翻译任务应取得报酬4000元。
王强实际取得工资计算过程：王强缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金计350元(在政府规定的比例内)，单位代扣个人所得税={[(4000-350)-1600]×15%-125}=182.5元。王强实领取工资3467.5元；范军实取得报酬计算过程：翻译院要到当地地税部门开劳务报酬发票时，翻译院要先代范军代缴取得劳务报酬时应缴个人所得税640元([(4000-800)]×20%)，范军实领取工资3360元。
从上述计算分析得知：是否签订用工合同，最终取得的个人收入不一样。王强与范军在同一单位工作，王强与单位签订用工合同比范军没有与单位签订用工合同同样的工作量每月多得107.5元。
就业协议与劳动合同的区别
当前，在高校毕业生的的招聘录用中存在两个具有法律效力的文件：《全国普通高等学校毕业生就业协议书》和《劳动合同》。
就业协议是由学校作为见证人，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它明确了毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中的权利和义务。这个协议是强制性的，用人单位在接收应届毕业生时都要签订此协议。
该协议现在多由各省、市、自治区就业主管部门统一制订，原教育部统一印制的已不多用。劳动合同则是毕业生与用人单位双方签订的确立劳动关系、明确权利义务的协议。
就业协议与劳动合同的不同，主要体现在三个方面：
一是主体不同。
就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的签订方之一，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用于任何单位;而劳动合同只适用于劳动者(含应届毕业生)与用人单位(不含公务员单位和比照实行公务员制度的社会团体以及军队系统)之间，与学校无关。
二是内容不同。
就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接收该毕生生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。
三是签订时间不同。
一般而言，就业协议签订在先，劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。因为二者签订时序不同，容易导致内容条款上的不一致，从而引发纠纷。
毕业生应如何签劳动合同
对于两个具有法律效力的就业文件，大多数企业人力资源经理认为，就业协议只起到确定应届毕业生就业意向的作用，学生一旦进入企业，就要按照《劳动法》及其配套规定和企业的规章制度办事，此时就业协议自动失效。而教育界专家则认为，就业协议和劳动合同是两个不同的概念，适用于不同的法律，前者适用于《经济合同法》，后者适用于《劳动法》，两者均有效，特别是在当前的体制下，维护就业协议的权威性非常有必要。
目前有少数省市在制订统一格式的就业协议时，尝试在就业协议中增加劳动合同的部分内容，如劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动报酬、劳动纪律、劳动合同生效条件、违反劳动合同的责任等条款，但一般仅限于双方自愿约定。
在笔者看来，这些争议以及如何解决并不是毕业生迫切需要关注的。对他们而言，在目前的现实情况下，如何签订好这两份就业文件，尤其是劳动合同，切实维护自身利益才是最关键的。
通过对目前毕业生就业现状的分析，笔者认为，在签订劳动合同的问题上，有五点要提醒毕业生注意：
第一，要有签订劳动合同的意识。高校毕业生就业指导部门从提高就业率、方便就业统计等角度出发，对就业协议强调得多一些，对于劳动合同的重要性则认识不足。很多毕业生认为，只要签订了就业协议就可以，没必要再签一份劳动合同。这种想法是错误的，如上所述，就业协议只是关注双方是否达成了就业意向，不涉及就业过程中诸多权利义务问题。就业协议不能代替劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。过去很多毕业生无法维护自身合法权益，一个重要原因就是没有和用人单位签订劳动合同。因此，毕业生要有劳动合同意识，报到后主动要求与单位签订劳动合同，以书面合同形式规范双方的权利义务。
第二，要重视合同中的“约定”条款。劳动合同关系是特殊的民事关系，法律法规和政策不可能对所有问题都作出明确规定，所以“约定”在劳动合同关系中有着非常重要的作用。
当合同中有涉及用人单位规章制度的约定时，一定要坚持先看相关的规章制度，觉得没有问题，自己可以接受，再签合同。了解聘用单位的真实状况和规章制度，是毕业生的“知情权”，毕业生应该理直气壮地提出这方面的要求。
第三，要注意就业协议与劳动合同的内容是否一致。由于就业协议签订在前，劳动合同签订在后，二者很可能会不一致，甚至会互相矛盾。需要指出的是，当发现劳动合同与就业协议不一致，特别是出现对维护毕业生权益不利的情况时，毕业生应该要求用人单位按照已经签订生效的就业协议修改劳动合同的相关内容。
第四，在签订就业协议时，尽量通过补充约定条款把一些双方达成一致的内容，比如工资待遇、住房问题等写进去，日后在订立劳动合同时，要求用人单位对此内容予以认可。前不久因薪酬发生劳动纠纷而向笔者咨询的那位毕业生，如果在签订劳动合同时，要求单位对就业协议中达成的薪酬条款予以认可，或者坚持要求先看看公司薪酬制度，也许就可以避免后来发生的争议。
第五，合同条款要写全，并保留好合同文本。劳动合同必备条款有7项：合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同责任等。这些内容要写全，同时要注意妥善保存好合同文本，以免日后发生争议时找不到证据。否则，结果很可能是哑巴吃黄连――有苦说不出了。